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篇一:[三生直销奖金制度]宁波三生奖金制度
宁波三生奖金制度
(2009-11-25 10:22:36)
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宁波三生制度
三生国际制度
杂谈
分类： 直销制度
宁波三生全球招商
招商负责人:董老师广东深圳、广州、东莞……
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三生公司最大的系统ABC系统
本制度设计原则和要求1、全球化2、先进性3、长久性4、安全性全球独一无二的奖金制度模式：集多轨对碰和级差双制度运作的市场体系，实现“合谐共存、互动发展、优势叠加、永续经营”。一、经销商资格及产品pv值说明1、产品pv值：1）业绩积分（pv值）是用以计量产品的价值和计算奖金的参数。三生国际的产品在全球市场中的计算参数即pv值是统一的，当任何人购买产品时，支付的金额是当地国标准货币所标定的相应价格，而计算奖金时，则采用的是业绩积分，而不是其支付的金额，故每款产品都标有价格和积分（pv值）。2）业绩和奖金的换算：系统结算出来的奖金，统一以美元为标准计算，各国在支付和发放奖金时按当地国的货币折换标准，再将美元折换成当地货币。比如:1美元=7元人民币。2、经销商资格消费达100pv及以上者可自愿申请成为正式会员，会员分为四个不同级别，分别为：1）优惠会员：100pv(110$即人民币770元)2）银卡会员：400pv(440$即人民币3080元)3）金卡会员：1000pv(1100$即人民币7700元)
4）钻卡会员：2000pv(2200$即人民币15400元)
会员级别
普通会员
银卡会员
金卡会员
钻卡会员
备注
注册积分
（PV）
100PV
770RMB
400PV
3080RMB
1000PV 7700RMB
2000PV 15400RMB
1$=7RMB 1$=0.9PV，申请成为会员时，
1、组织奖
（周结周发）
8%
10%
12%
15%
按小区当周新增业绩（PV值）计算
每个部门每周封顶额
3500RMB
14000RMB
28000RMB
15400RMB
二、业务级别及业务晋级要求会员通过销售产品和发展销售组织，可不断获得晋升，根据不同的组织业绩，可晋升以下不同级别:注：Dr为本奖励制度组织晋级的基本组织单元（即复制单元）。九、DDr***-DDr*****（二钻石经理-五钻石经理）复制三个一钻石经理，即成为二钻石经理；
复制三个二钻石经理，即成为三钻石经理；复制三个三钻石经理，即成为四钻石经理 ;复制三个四钻石经理，即成为五钻石经理。本公司最高级别为五钻石经理，即全球董事。三、各类奖金及要求1、组织奖（周奖-周结周发）注：组织奖是拿小区业绩为准与大区业绩对碰，然后用小区业绩乘以你卡的级别所拿的提成就是你的组织奖收入。例：本周你的小区业绩为20000PV，你的卡是钻卡的话，那么你的收入是：20000PV*15%=3000$=21000元人民币。2、领导奖（周奖-周结周发）注：本人为Dr*及以上级别，可按下属推荐关系提取1-8代Dr以上领导人当月组织奖的提成（紧缩制）。3、销售奖（月奖-月结月发）（1）按当月个人销售业绩pv值的26%发放销售奖；（2）按当月个人销售业绩pv值的26%的pv值进入个人C池（销售池累积）。注：个人销售池累积满500pv整数即可自动进入个人的小区结算奖金，不满500pv的余额（pv值）留在C池内继续累积。例1：当月销售1000pv，则1）当月销售奖为：1000pv*26%=260美元；2）进入C池pv值为：1000pv*26%=260pv。累计满500pv进入个人小市场结算奖金。例2：当月销售2000pv，则1）当月销售奖为：2000pv*26%=520美元2）进入C池pv值为：2000pv*26%=520pv。其中500PV进入小市场结算奖金，另20PV结留在C池继续累计。4、复消奖（月奖-紧缩）复消奖是为促进消费、稳定团队、增加收入而设定的奖金，要求每个经销商每月消费40pv即308元人民币产品，并能获得相应的复消奖。注：每层3%，共16层，每月定额复消40PV即308元人民币（按安置关系为准计算，并向上紧缩）。5、荣誉奖（年度奖-月结年发）1）旅游奖：全球业绩的1%，由Dr**及以上经理平均分配；2）车房奖：全球业绩的1%，由Dr*****及以上经理按各自级别的分红系数平均分配；3）领袖分红奖：全球业绩的2%，由Dr*****及以上经理按各自级别的分红系数平均分配。
篇二:[三生直销奖金制度]三生中国,解密直销制度发展史
【文章背景】本文起源于2004年初与天问先生研讨制度时，天问先生对前三波直销制度的精彩分析，笔者根据当时已现凶猛扩张端倪的“双轨+级差”制度，再度总结、梳理和充实，并化繁就简，于2004年7月5日完成本文最原始版本，发表于自己的博客上。《中国直销》杂志于2005年2月刊正式公开发表本文，之后被许多“双轨”或“双轨+级差”制度直销公司从业人员加上自己公司名称，并进一步充实发展，衍生出更细化更复杂的直销制度理论分析，服务于自己所属直销公司，从而广为流传。2005年10月，《中国直销》杂志社出版笔者所著国内首本专门研究直销制度的同名书刊《直销第四波》，本文即是书刊《直销第四波》中，第四章第二节的原文（稍加改动）。限于历史局限性，文章内容与2004-2005年中国直销市场比较接近，文章中若有与现在直销制度不贴切之处，望各位读者海涵。宁波三生怎么样?
“直销”一词，在2003-2004年可谓风行于市。一本《直销趋势与特训》挟销量突破数十万册的骄人业绩，窜红至2003年《中国图书商情报》“非文学类畅销书排行榜”第九名，引起海内外直销业界的广泛重视，开创了“2003年直销图书热销现象”。籍此东风，以《经贸世界》直销版、《中国直销》等杂志热火对垒刮起的专业直销理论和实践类杂志风潮也热腾腾地扑面而来，2004年第四季度隆重掀帘登场的《直销时代》又将专业化直销杂志纷争的战火传递给2005年。三生中国好做吗?
直销书籍的异军突起，无疑彰显着无数洪流暗涌般的中国各路直销力量。宁波三生日用品有限公司
那么，直销魔力来源于何方？
无疑，是其充满挑战性的制度，以及各种制度所普及的平凡人通过自己的努力创业，以获得财务自由、时间自由和成就自己事业的观念。宁波三生奖金制度
以大家最熟悉的安利（Amway）为例，其作为直销业鼻祖所创立的广为业界熟悉的“9种12项奖金分配制度”堪称经典，已写入哈佛教材。安利（Amway）奖金分配制度的基本假设就是：你可以开辟的市场以及你带的营销团队所带来的市场越大，你获得的报酬就越多——这一点就很符合中国人最常用的口号“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，只是外国人更实在，用制度规范人的行为，而不是先喊口号后做事，然后论级别论工龄论关系拿钱。所以，从用工给酬的角度出发，直销奖金分配制度的诞生无疑是具有进步意义的，这也是为什么很多人听完Amway（安利）的制度后或恍然大悟状，或幡然醒悟状：原来我可以通过自己的努力获得物有所值的收入，建立“不在职收入”的财富管道！于是纷纷投身其中，笔者亦然如此。宁波三生奖金制度好赚钱吗
既然点睛之笔在于直销制度，我们不妨翻翻直销制度发展史：从最开始的级差制，代表公司：安利（Amway）；到矩阵制，代表公司：美乐家（Melaleuca）；到双轨制，代表公司：优莎娜（USANA）；到双轨+级差，代表公司：亚洲生活网（Life-Asia），大致可分成四波发展史。
一、级差制，主要诞生年代：50-60年代
（一）级差制制度特点
安利（Amway）公司作为传统意义上的直销业鼻祖，其级差制度奖金制度（或者叫太阳线式奖金制度）的出台符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场的大背景。当时，社会贫富差距存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力来改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人创业致富模式，将自己的财富管道建立在不断扩大的消费群体上。这种初创时的直销制度及其背后“民权民生”的政治经济思想，在当时已是非常先进，就算在今天，其制度在经过许多细改微整后，仍很大程度上保留了当初的特点：三生奖金制度怎么样?
1、太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名；
2、级差制：从3%到21%再到各级领导奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大，级别越高收益越高；
3、归零制：每月业绩归零，不能累积到下月。
4、月结制：奖金每月发放
细细探究其制度和在运作中的实际情况，可以发现以下特点：
1、月结制下，收入回报周期为一个月，较慢；
2、每月归零，每个业务周期内，压力较大；
3、级差制下，公司拨出容易控制，确保稳健发展；
4、销售和推荐相结合，形成大量稳定的消费群体和领导人选拔体系；
（二）级差制发展过程 三生能赚钱吗?
安利（Amway）奖金分配制度的出台，是符合当时卖方主导市场的社会背景、社会下层通过推销寻求致富手段、以销售为主导的较原始的直销思维等三方面因素的，其从3%到21%的基础销售、推荐、领导能力的三重考核，不但对直销商的销售能力有很高要求，同时对直销商的领导能力有很高要求——当其可以培养出一个21%的DD部门脱离之后，则可以体会到培养一名优秀的直销领导人的成就感与4%领导奖的荣誉感和保障感。宁波三生是什么?
同时，正是由于安利（Amway）的级差制下对销售和领导能力的双重考核，其达到较高级别是有一定难度的，所以为了更好地维持直销商团队稳定和发展，把大多数直销商无序的推销变成有序的复制，在美国诞生了以培养成功的直销领导人为任务的学习型直销系统，其中，最知名的当属耶格系统（Yager System），其自1973年建立，在迄今30余年历史中，在全世界60多个国家和地区为数百万人提供有关商业运作，经济管理，生活家庭等各个方面的资讯和培训，充分发挥了系统和复制的力量，将粗放式的以简单推销为主的原始感性直销模式，进化为集约式的以系统学习为主的现代理性直销模式，占据了世界范围内安利（Amway）营业额的半壁以上江山。宁波三生是不是传销?
安利（Amway）公司通过直销模式的蓬勃发展和耶格系统（Yager System）培养出许多美国社会的社会中坚，使得直销业得到了社会的肯定，所以尽管安利（Amway）曾于七十年代受到美国联邦调查局长达六年的调查，但其成功胜诉更是进一步推动了直销行业的大步前进和系统文化的广泛传播，“生产消费者力量”、“管道的故事”等概念也为各行各业所熟悉和接受，并成为直销从业人员必须了解的基础知识。在直销史上安利（Amway）功不可没，其世界第一大直销公司的地位也代表着级差制公司的成功。
几十年来，安利（Amway）以其稳健成熟的级差制制度，财务健康的公司经营状况、不断拓展的国际世界能量、丰富庞大的产品生产线，经验丰富系统精华的系统运作，牢牢把持全球直销业第一把交椅的位置。同时，借助其强大的品牌力量、国际化市场经验、沟通中美经济中的杠杆作用、本土化的经营理念、丰富的政府公关能力等，其直销业绩在华多年保持第一位置。在其早早拿到中国直销牌照之后，根据政策，积极思变，调整经营思路，开展多种营销模式相结合之路，在税收、就业等多方面为社会做出贡献，成为一家尊重中国国情，稳健经营发展，有社会责任感，有社会公益心的外资公司。宁波三生好做吗?
（三）级差制制度利与弊 三生中国合法吗?宁波三生合法吗?
但其制度从现在直销市场的眼光来看，其制度上的确存在着与现代讲求速度效率的快节奏时代相脱节的现象，这是由于其历史发展的阶段性所致，毕竟公司创业早、时间长、盘子大、船大难调头相关。所以尽管安利（Amway）创造了世界直销历上的奇迹，但我们也能相对客观地从实践操作角度看到安利（Amway）奖金分配制度的一些历史缺痕：
1、时间成本高。从3%到21%到更高的级别，直销商面临着领导、推荐、销售的三重压力，既要维护既有团队稳定，又要指导团队开拓人脉，还要维持不断扩大的销售业绩压力，加上团队进行系统化管理和培训事务，时间成本高。
2、资金成本高。在安利（Amway）归零制下，每个直销商必然面临月底冲业绩的考核，加上一财年内达到21%的月销售额的部门数目限制和上级领导完成业绩的硬性要求，冲业绩成为不可或缺的一步，所以足够的财力成本必不可少。
3、管理成本高。在经典的管理学原理中，一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人，何况安利（Amway）需要的不单是管理，推荐和销售两项工作也少不了，同时还更强化“复制”两个字，在要完成每月额定的业绩指标时，还要兼顾团队领导和推荐，并要狠抓下级业绩额，其管理成本也够高。
4、人力成本高。在安利（Amway）的奖金制度里，其成功的标准是以其可以培育出的DD的数目来衡量的，一个DD又要带出更多的部门，再繁殖出多少小部门，遍及无数消费群体，在漫长的升级过程中，如果没有合适的系统引导，在人治管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下，坚持下来的直销商无愧“英雄”二字（当然，不是说有系统就可以保证不出现掉队现象），但也只有大浪淘沙留下的安利（Amway）精英，才能体会“一将功成万骨枯”的感觉。换言之，安利（Amway）的高淘汰率是有目共睹的，安利（Amway）经销商的活跃率不高也可以证明这点。
同时，由于考虑到虽然安利（Amway）创下直销业界各项奇迹，其标志性的被奉为“完美无缺”级差制奖金分配制度本身也存在一些悖论，加上安利（Amway）作为美商直销公司的典型，其每月归零和级差拿奖，也反映了美商公司的奖金拨出率低，利润沉淀高的资本追逐利润最大化的本性。
安利（Amway）在国内的确是很多人眼中直销的代名词，因其确实创造了成冠、卓越、超凡三大华人体系不少皇冠大使的成功典范，但是，在迈向皇冠大使过程中付出的时间、资金、管理、时间四大成本也是不应该回避的，但是其制度的稳健成长性、世界级大公司管理规范性、电子商务平台先进性等等安全、长效因素，也是许多看重中长期投资回报率的直销商所看重的。个人认为，在安利（Amway）里真正的成功人士，作为杰出的自由企业家，是绝对值得世人尊重的。作为一家立志扎根于中国的外资直销公司，安利（Amway）以其强大的综合力量，成为每个踏实肯干的直销人员的首选。
二、矩阵制，主要诞生年代：70-80年代
（一）矩阵制制度改良
美国人是聪明的，而且善于理性地从管理制度上找问题，在时间、资金、管理、时间四大成本领域，只有管理可以直接与直销制度挂钩——管理思路革新制度，制度设计反映管理。在系统经营直销的理念中，直销成功最重要是人的复制。级差制下，一个人需要通过复制多多益善的前排，从量中过滤出质，以保证选出的前排可以茁壮成长为合适部门。但级差制下，每个推荐的前排是没有限制的，膝下孩子太多，由于每个前排的能力不完全相同，从而形成饱暖不均局面，而领导人往往愿意关注可以为其带来业绩的部门，导致客观上的管理不均、整体存活率偏低等问题，使得直销公司开始寻求制度上的变革：
1、限制前排个数，使直销商可以压缩管理时间和精力，进行深提高复制效率，有效管理队伍；
2、改归零制为累积制，降低每月都需要业绩考核的难度，使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念，甚至总业绩只有往上升而不会降下来；
3、提高隔代奖金提取比率，相对容易体现回报的公司更易留人。
（二）矩阵制制度特点
直销制度本质上就是以倍增原理为基础的直销公司核算成本和利润数据模型，是反映直销商在不同的发展阶段从直销公司领取的报酬数量的直销公司与直销商之间的利润分配模式。以上三点变革，无疑将胜利天平略微倾向了经销商，以有效提高经销商的积极性；换个角度，从有效管理出发，最有亮点的就是限制前排个数，集中精力管理好自己的前排。在前排数量有限制的情况下，一般说来会按固定的深度提取奖金，宽深一定，则形成矩阵，这一点，从美乐家（Melaleuca）“宽五深七”的矩阵制度可以看出来。
在美乐家（Melaleuca）宽五深七的矩阵里，当你推荐第六个人的时候，你只可能将其放在你的五个前排的下面，也就意味着你的五个前排至少有一个人可以得到你的直接帮助，当你能力足够的时候，你可以帮到你更多的前排。这时，不但是团队组织结构上可以达到上级帮下级，在业绩上也可以做到上级业绩和下级业绩重合，可以实实在在地帮到下级；相应地，上级也需要实实在在地帮助下级做稳做大才可能在高位获得更多的回报。所以，在安利（Amway）里广开前排，然后管理不善死伤无数，形成高淘汰率的现象在矩阵制下相对出现得少多了。这一点，是直销公司制度的改进。
而且由于矩阵制一般是以计算从自己开始向下面N代的业绩，然后进行奖金提取和发放，美乐家（Melaleuca）就是提取七代的奖金，计算容易，透明可信，因此也得到一些产品相对简单的实体的青睐，如IBO俱乐部、英特莱德书友会等。而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制，采用累积制，提高隔代奖金提取比例，拨出更多的奖金给经销商，实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍，所以矩阵制公司的出现，给安利（Amway）等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击。
管理上的问题引发制度的变革，形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的明显冲击，在1996年美国顶级直销公司收入排行榜中，美乐家（Melaleuca）稳居第一，这也是美乐家（Melaleuca）经销商最为称道的地方。
（三）矩阵制制度利与弊
不过话说回来，在美乐家（Melaleuca）式矩阵制公司实操中，也会发现不尽如人意的地方，主要包括：
1、前排存活问题。由于每个人的推荐能力不一样，其五个前排的推荐成功率和成活率也不一样，特别是复制时，不同的前排因为获得的上级的实际帮助不一样，不是都可以因为得到上级直接的人脉帮助而省力，所以从组织结构上来说不可能尽量达到100%复制，复制的不统一使得实操上还是会有不是很“爽”的感觉。
2、消费销售问题。在美乐家（Melaleuca）的矩阵制公司制度下，每个人只需要每个月完成一定量的自动消费就可以维持活跃，得到分享奖金收入的权利。但事实情况是，在直销从业人员统计可知，一般一家直销公司的经销商里，真正活跃，业务量大的直销商只占10%， 由于美乐家（Melaleuca）制度要求单月最低消费额并不大，直销商容易演变成消费型客户，而消费型客户一般主动营销市场的意识和欲望不太强烈，容易退化变成等待式的消费型组织，这样就形成了美乐家（Melaleuca）的经销商的主动续约率很高，因为其产品性价比都不错，但不少直销团队的队伍和业绩都容易萎缩到以消费为主导，进行经营的反而积极性不高。
3、代数限制问题。美乐家（Melaleuca）“宽五深七”的矩阵制度，把向深度提取奖金的比例提高到7代，但7代之后的业绩，在制度里无法体现，会形成个人业绩的沉淀。
当然，历史上从级差制向矩阵制过渡过程中，像永久（Forever Living Product）、康宝莱（Herbalife）、仙妮蕾德（Sunrider）、如新（Nu skin）等在制度上有典型特征的公司不能不提，他们均诞生于70年代末、80年代初，各家制度特点都主要体现在对安利（Amway）为蓝本的制度进行改良：如永久（FLP）改良成了归零与累积相结合，仙妮蕾德（Sunrider）改成了累积制等。这些制度变革逐渐体现出将重心由销售偏向推荐的趋势；而对安利（Amway）级差制结构变革得最清晰的美乐家（Melaleuca）的矩阵制的出现，则已经明确体现出直销制度导向由销售型向消费型转变，采取零售和推荐并重两条腿走路。
三、双轨制，主要诞生年代：90年代
（一）双轨制制度改良
既然“复制”的困难所导致的管理变革引发了制度变革，使上级可以直接把自己的人脉直接帮助下级，有没有可以更有效率的帮助下线的方法以更好地维护和扩张团队呢？这就需要考虑团队新人的存活率问题。
直销经验如是说：直销公司留人比邀人更重要！
此外，由于直销模式逐渐被人们熟悉而显得神秘感不再、被级差制等早期较难的直销制度洗礼过的人受畏难情绪影响等诸多客观因素影响、互联网的发展及物流配送的成熟使得直销员送货上门发展下线的方式越来越低效率，旧有模式下新人存活率开始下降。基于存活率考虑，美国直销业协会做了一项调查，发现一个直销人的成功推荐率为2.87，实证理论的发现昭示制度的进一步变革：一个人只推荐两个人，以保证团队稳定性和存活率！于是，1989年美安（Market of America）公司在全球标志性的首推双轨制，从而引发了直销公司发展史上最具争议性的双轨制的出现。
上级管理好两条腿，自己多的人脉向下级的下面纵向排列，从业绩和人脉上双重帮助下级，下级因为可以得到上级最大程度的帮助，使得操作难度降低，团队成活率和稳定性相对增加，就像计算机编程中的二叉树的形状，一管二、二管四来管理团队，形成高效有序且兼具扩张性的“一对二的管理模式”，最大化地重合上下级的业绩和利益。加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费，分解了经销商的业绩压力，淘汰安利（Amway）制度下“以销售为导向” 的直销模式，形成真正“以消费为导向”的直销模式，达到直销业的新的行业精髓：“消费获利”。因此，这种制度一经创立，立马如风卷残云般席卷整个直销业，迅速对前两波直销公司的市场造成了极大的冲击。
（二）双轨制制度发展
当然，不可否认的是，1998年之前，因为双轨制公司因为压力小、管理轻松、可操作性强，所以在制度不完全规范的情况下，出现了很多以双轨制模式行销的哄抬价格、高额入会、以新人的主额入会费在直销网络里再分配为客观事实的、总是赚一把就走的老鼠会公司，尤其是直销在中国不规范发展的前期，台湾老鼠会精英在大陆的推波助澜，造成了世人对“传销”二字深恶痛绝，导致国家法规对双轨制公司的封杀。
事实上，不少直销公司则凭双轨制出人头地，最出名的当属优莎娜（USANA），因其产品在业界的绝对好评，以六款产品上PDR（美国药典）的绝佳行业声誉，和稳定平衡的细胞式奖励计划，使其惟一凭双轨制公司身份成为美国直销业协会董事会成员，为双轨制公司正名。在2003年，优莎娜（USANA）前九个月于北美区的业绩已超越全球拥有十亿美元业务的如新（Nuskin）公司。USANA Health Sciences还连续六年荣获Network Marketing Today颁发“最受传销商欢迎大奖”等殊荣。他的股票，在2003年被著名的《商业周刊》（Business Weekly）评比为全美高科技股增长最迅速的第三名，全美国增长最迅速的一百家企业的第九名，2004年又被评为增长最迅速的一百家企业的第3名。到2007年为至，已连续9年被MLMInsider杂志评为“直销商最佳选择直销公司”。多层次直销公司只此一家。
就像安利（Amway）拥有优秀的耶格系统（Yager System）一样，优秀的双轨制公司也会有优秀的系统支持经销商队伍发展，比如优莎娜（USANA）的MSI系统，就是现今非常知名的直销培训系统，MSI系统以罗伯特·艾伦为首进行系统财商培训、网络行销、经济管理等方面的教育为主要内容特色，以根据“沙漏原理”率先自行开发的“自反应系统”为直销人筛选工具，成为了E化直销的先驱。这种现代化的利用互联网形成的“在家工作系统”更侧重于针对性营销和精确式营销，一举占据了世界范围内优莎娜（USANA）营业额的半壁以上江山，其成功的营销模式进一步推动了E化直销的概念深入现代直销商的心中，“多重收入来源”、“不在职收入”等由罗伯特·艾伦提出来的理念又将整个直销业进行了财商教育和E化直销教育。
（三）双轨制制度利与弊
不可否认，自双轨制设计出来之后，许多直销公司都喜欢使用双轨制，因为双轨制速度快，效率高，启动时爆发力强，适合现代直销公司快速赢利和直销商快速赚钱的心理。
同样地，初期双轨制并没有很好地解决一边组织非常大，但另一边组织比较小的“大象腿”现象，容易形成很多奖金沉淀，这也为后边制度创新提供了理由和动力。
四、双轨+级差，主要诞生年代：2000年后
（一）双轨+级差制度改良
纯粹走等边或不等边平衡道路的双轨制公司还是存在一些实践中无法克服的问题。
一方面，传统的双轨制公司一般比较注重平衡对碰，往往会形成大象腿不能拿奖金的问题，从而又产成了美商公司奖金沉淀率高的业界评价，这一点在优莎娜（USANA）也没有解决。另一方面，现代公司都瞄准E化的电子商务及其带来的无缝的全球市场，如捷星（Quixtar）、大行星（Big Planet）、科士威（eCosway）等。所以解决大象腿不拿钱和电子商务成为直销公司的两个新挑战。
当最简单的扩张式管理模式：“一对二的管理模式”已无法从调整前排数目进行再次变革的时候，纵观级差制、矩阵制、双轨制的各自利弊，进行相互组合，以扬长避短才是变革的当务之急。进入21世纪，新兴直销公司经过试验，大多走上了利用双轨制速度快效率高的优点，结合级差制特点可以获得较多收益的优点，进行优势互补和制度创新，并通过深度管理奖的设置解决了大象腿不拿钱的问题，进而为更好的吸引直销商的加入，还设置了推荐奖以加强自身的竞争力，此外，E时代的直销公司广泛采用一站式服务的公司网站或是后台网站开展电子商务。于是，从2003年下半年开始，以亚洲生活网（Life-Asia）为代表的“双轨+级差”的新锐直销公司在网上开始了风云扫荡。
（二）双轨+级差制度发展
尽管亚洲生活网（Life-Asia）从诞生到现在，都不为主流直销媒体和官方认可，一度被冠以“肆虐”大陆市场二字，但是从中国直销历史轨迹上看，2003年后最活跃的制度设计思维都来源于亚洲生活网（Life-Asia）的制度，绝大多数中国直销界的精英分子都或多或少参与过这家公司的运作或研究或思考，可以说当年几乎囊括了中国直销市场上大多数精英分子。这一段历史是没有人可以抹去的，而且从亚洲生活网（Life-Asia）演变出各路直销人马的恩恩怨怨，对此后中国直销市场上的影响也是巨大的。
采用亚洲生活网（Life-Asia）原版制度或改良制度的公司往往都具备直推奖的即时拨出、双轨制的快速拨出、极差制的高级差拨出、管理奖的深度拨出等，形成了拨出率不断高企，达到号称60%-80%的高拨出率的情况，所以，“双轨+级差” 的制度模式一经推出，即成为许多直销商的制度最爱，以至于亚洲生活网（Life-Asia）的制度演变成为“双轨+级差”制度的基础模版，2004、2005两年涌现出的许多新开盘的老牌直销公司如日晖（Daylight），或新生公司如盛世铭（Sigcess）、纽莱芙（Newlife）、四川正田（Zhengtian）等公司的制度都是以亚洲生活网（Life-Asia）为蓝本，对其制度进行微调和改进而成，形成风靡势。
（三）双轨+级差制度利与弊 三生公司最为代表
双轨+级差制度由于结合了双轨制的市场爆发力，和后期级差制的稳定性性，自从推荐出，倍受市场欢迎，其优势在许多文章中都有介绍，最简单的所“九大优越”
1、个人及团队经营业绩（消费积分）无限代累计，所有下线业绩均纳入自己业绩范畴。
2、能力强的人，可以利用排线手段，帮助团队下属成员拓展业绩，发挥团队协作精神。
3、不强调销售而看重重复消费者，仅作为消费者也可以领到奖金，通过重复消费避免蹦盘。
4、提供超越机会，人人都是领导人，只要两条线业绩平衡，就可以超越上线。
5、不论高中低阶都可以领到累计积分奖金；改良型单线发展也能获得奖金，避免传统双转制中大象不能拿钱的问题。
6、机会平等，收入多少与先后加入顺序不挂钩；没有所谓后进入就没有机会赚钱的问题。
7、业绩压力比较低，加上月薪奖、矩阵奖、培养奖、分红奖使发展更稳定。
8、双轨制没有组织脱离等级差弊病，越做越轻松。
9、制度简单、易懂好做，便于复制传承。只要互助，任何人都可以获得成功，有利于组织扩展更快速倍增、更稳定。
当然由于“双轨制”和“双轨+级差制度”发展速度快，回报实现快，容易滋生直销人员过分追求取得收入的速度和效率等纯金钱至上的东西，而忽略个人成长、发展、提升、修炼，很容易走上拉人头赚快钱的歧途，同时容易滋生直销人员在各家直销公司卡位占点，人无定性，没有踏实经营市场的观念，破坏直销游戏规则的事情也就时有发生，因此，“双轨制”和“双轨+级差制度”的直销公司很容易被视为拉人头、搞传销，因此背上了极坏的市场骂名。
五、其它新型制度
当双轨制和太阳线可以有机结合，形成具有激情的创新制度时，人们也在寻求其它的制度结合或创新，不过大多还处于试验阶段，并未成型和经历时间的考验，在此也聊为一表。
（一）以GV（奇威）、Drsazes（弘新）为代表的“层碰式”制度，是“双轨+级差”制度的一种变型，不设置对碰封顶，而是设置层碰封顶，而且是前期层碰封顶回报率超高（1680元/单，仅报一单后直推四人个前排，个人投入1680，总投入是1680×5=8400，个人收益200×4+800+500+1000×2+20×4=4180，个人收益回报率达到4180/1680=248.8%，整体拨出率达到4180/8400=49.8%），但因层碰封顶，所以后期尽管团队扩张，但层碰拨出比率则相对有限，但是由于设置了类似亚洲生活网（Life-Asia）的有条件的极差式重复消费制度，只要团队复制不走样，理念贯彻到位，是可以保证后期大量重复消费收入。所以，乍看之下，这种制度就其推荐四人就可以获得超高回报率这点，是个极其容易进行短线暴炒作而缺乏长期稳定性导向的制度，但是如果从制度整体而看，则是一种把奖金拨出重心放在前端，让直销商较早进入盈利阶段，从而更容易达成重复消费，以求获得后期大量重复消费收入的设计思路。不过，不巧的是，上述提到的两个公司都因为公司本身原因，已成为过去时。
（二）以慕立达（Morinda）、特博威（Topway）、福莱（4life）为代表的“层级式”制度。这种制度是在矩阵基础上，加上无限代压缩提取等概念而形成的一种很凶悍的制度。这种制度不像美乐家（Melaleuca）式矩阵制，当达到“宽五深七”后，就需要较大努力才可以晋升到更高阶，才可以有更多宽度和深度的奖金提取。而是对其进行宽度和深度两个方面的改良，表现为可以开多条前排，在深度上每一代直销商形成的业绩都可以有一定比例的奖金提取，从而形成一张奖金提取网，点点获利，点点收益。此外，由于美乐家（Melaleuca）式矩阵制的奖金计算是有限代，层级式制度由于计算机处理能力的提高，可以向无限代深度提取，当其下有足够深度和宽度的直销商进行重复消费时，所得到的收益则是极度丰厚的，所以称之为凶悍。经历过特博威（Topway）在2005年初横行大陆和台湾市场的人相信记忆犹新。
（三）以富尔（Formor）为代表的“T90”的制度，实为“矩阵+级差”的一种变型，也可以看作是“层碰式”和“层级式”制度的变形。其制度以双轨制模式起势，只需推荐两单，而不像“层碰式”需要推荐四单，同时，极大强化了第二层的推荐回报率，仅在前面两代的收益回报率即可达到90%，然后又设置了类似亚洲生活网（Life-Asia）的有条件的极差式重复消费制度，以便团队做大后进行稳定的重复消费收入，保障制度的长久性。制度设计者认为强化前期回报度，从而增强直销商对直销公司的信心，以便更好地进行深度耕耘，这是一种制度的发展趋势，所以称这种制度为趋势90，英文记作“Trend 90”，这也就是T90名称的来历。由于T90制度前期有极快的资金回笼，以刺激大规模推荐，其后期含极差成分在内的重复消费制度可以调节和刺激高阶经销商的努力，所以也是一种切实可行也充满挑战性的制度。此外，2006年中国的绿谷公司也采用过T90制度。但因为经过2004-2006年快起快落的“双轨制”和“双轨+级差制度”的洗礼，T90制度快速启动市场后需要每月高消费做后续动力，加上《直销法》对T90制度的不认可，许多直销人员手中金银所余无几，不愿意从事T90或从事不下去。加上2006年以“滚动制”为代表的非法集资活动严重冲击本来就不稳定的国内直销市场，绿谷公司双灵固本散又出现抗癌虚假宣传风波，无论是富尔（Formor）还是绿谷，在中国的T90之路走得都很艰难。
（四）绿芝琳（Lvzhilin）为代表的“双线矩阵+太阳线”制度，揉和了双轨制的排线和互助规则、矩阵制的分层提取以奖金和太阳线的级差提取奖金，从制度上来讲，算是集大成者，而且通过加权平均可以使奖金按设计拨出没有沉淀，但这种直销制度因为拨出在实际执行中碰到应拨奖金经加权平均后全部拨出、公司没有留沉淀的问题，于直销公司通过直销制度获取原始积累的思路不能完全重合，加上许多国内直销公司创业期会遇到直销理念、经营发展、战略规划、管理能力等方面的问题，导致这家初创的直销公司陷于困境，这套独特而理想的制度设计则沦为了国内本土直销公司试验的牺牲品。《直销法》正式实施的2006年初，绿芝琳（Lvzhilin）品牌所属的北京锦丰因《直销法》的高门槛和现有市场的经营不力，彻底离开中国大陆。
六、小结
现今的直销公司的制度大多趋向于“双轨+级差”的亚网模式的各种改良版本，从而有效利用双规制的速度快、太阳的收益高、电子商务的便捷性和无界性，以更快速地赚人眼球，获得直销队伍，形成快速扩张，从而迅速冲击前三波直销公司的市场——这就是“第四波理论”。
直销公司以制度变革为导向，已形成对传统前三波直销市场的第四波冲击，反映在直销公司和直销商之间的责权利上，就是直销公司需要做的事情越来越多，从单纯供货到包办宣传网站、国际物流配送等，直销商所做的事情相对越来越少，而且奖金拨出率也是不断提升，但更需要的也是最难的事出现了——组建起庞大的自用消费群体并做好维护工作！但双轨制天生的不稳定性使得团队维护成为第四波公司最需要解决的问题，如何利用成熟系统和公司文化留人、助人、育人、成人将会成为各家公司的核心竞争力——事实言之凿凿：中国的直销市场不是处于初级阶段，而是处在国际直销业的竞争前沿，尽管不成熟的地方很多，但是许多领域的竞争已趋于白热化。
在《直销管理条例》和《禁止传销条例》即将正式实施的今天，由于两个《条例》规定不允许团队计酬，只准许单层次直层模式，各路想涉足或正在涉足直销的公司却是大多沿着“第四波理论”揭示的道理，制订形成设计思路大体趋同的制度，加上各家直销公司都热衷于用保健品为载体，所以其中许多直销公司将走上不为我国直销法规所认可的方式，打算进入地下运作、灰色经营。
《直销管理条例》和《禁止传销条例》的出台和实施，并不能否认直销制度发展“第四波理论”的客观存在，但各种直销第四波类型的直销公司在无法达到这两条法规要求的情况下，仍然会存在，并将长期存在下去，我们将更多地予以关注、规劝。
七、尾声
现在回头再简要梳理一下直销制度变迁史中的四大成长波公司——
第一波：安利、玫琳凯、雅芳、永久等，均为传统的级差制阶梯型公司，产品全面、系统完善、有底蕴有文化、稳健而庞大，并且受国家政策保护，在国内稳居市场主导；
第二波：美乐家、如新、立新世纪、仙妮蕾德、克丽缇娜、科士威等，改良型阶梯制、压缩制、矩阵制、改良级差制，产品过硬，成长势头迅猛，挑战性强，已形成国内一定市场占有率；
第三波：慕立达、美安、优莎娜等，矩阵、压缩、双轨制，产品新锐、制度轻松易复制，高速成长，迅速蚕食大片海外市场，并对国内市场造成观念和市场的双重冲击；
第四波：亚洲生活网、盛仕铭、日晖、纽莱芙等，改良双轨制，揉合双轨和极差，或是矩阵加双轨，或是矩阵加太阳线，结合电子商务，以国际邮购模式或是连锁专卖店形式挑战新兴市场，大多为新兴公司，也不乏传统实力派公司的转型所致，生命力依据各公司的综合实力而不同。
第一波公司现在还处于龙头老大地位，但就市场营销角度讲，已处于保守期和衰退期，如安利，全球营业额由2002年的70多亿美金（仅安利）滑到2003年的40多亿美金（整个安利的母公司安达高集团），安利现在全球衰退已是不争的事实，唯中国市场高歌成长一枝独秀而已，2004年疯涨至170亿元人民币，这一方面来源于安利（中国）在国内整体营销策划十分到位（如易建联代言纽崔莱、俞飞鸿代言雅姿）、培训力度的规范和强化，电子商务平台的有效搭建、新产品不断上市刺激市场和产品质量过硬市场美誉度高，同时很重要原因也来源于国内政策和资讯相对封闭造成的独家店现象，但2001年登陆大陆的如新对其冲击已经很明显了。
以如新为代表的第二波公司，以相对第一波公司的制度和产品优势高速成长，其成长主要集中在亚太地区的日、马、港、台等地，他们在九十年代的高歌成长已经迅速夺了安利等老牌公司的市场，在台湾安利老大位置已经摇摇欲坠，去年数据显示台湾已是克丽缇娜跃居榜首。
二十世纪末开幕的第三波公司在美国本土的高速成长，迅速蚕食了第二波公司的部分市场，更直接针对第一波公司进行了杀伤性冲击。台湾首先以慕立达等的进入改写这一历史，然后尾随的是美安、雷克瑟丝、美乐家以及台湾本土公司；最厉害的当数优莎娜的进攻，已经引发了一次大冲击；
二十一世纪开始的第四波公司，因制度革新比较灵活、加入门槛和单月消费压力较低，能适合国情，迎合国人较低成本投资心态，所以得以迅速普及并赢得部分市场认同，但因其诞生到现在时间太短，也面临一定政策性因素，前途暂时无法预测，但是代表了直销公司制度发展的一种趋势，在揉合进加盟连锁店和传统社区营销等很中国国情化的营销因素后，能够走出一条有中国特色的直销之路。
尽管不少中国人对“直销”二字还是很新鲜，但直销公司的制度踏上“第四波理论”的变革，却在客观中不断进行，而不以大多数不甚了解直销业的人的意志为转移。山阻石拦大江毕竟东流去，雪辱霜欺梅花依旧向阳开。但是应该清醒地认识到的一点是：直销行业是一个高淘汰率的行业，无论第一波的“级差制”还是第四波的“双轨+级差”制，都是如此，从直销制度的架构我们可以知道，级差制的一个钻石每年需要无数直销商和庞大的消费群体为基础，以双轨为基础的制度有收入的比率只有50%，两年内直销从业人员未达预期收益率高达85%，所以，直销行业和传统行业一样需要付出巨大努力才可能到达高峰，只靠制度吸引眼球的直销公司的生命力是有限的！
各位直销从业者在择业时也应谨慎为妙，制度、产品、公司、系统、文化、合法性等都是需要考虑的因素，而不单独以制度为导向。所以归根到底还是任何一个直销业中人最经典的一句话：选择比努力更重要！
人们常把直销的制度比喻成人的“心脏”，产品比喻成人的“脑袋”两者缺一不可。
下面讲解一下各主要直销公司的制度：
1.安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高
2.雅芳的制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少
3.玫琳凯的制度前期定美容包收入较高,但上级别要求较高.中期收入一般
4.如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度
5.康保莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步
6.美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700，否则取消资格，它说到95%是 回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿 七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了
7.优莎纳是双轨制的典范，要求每个人只做两个部门，双轨的优点是加入前期收入高，不需要开太多的横排，缺点是很多人以拉人头为目的，不注重产品销售，容易养 懒汉，它在全球也是业绩一般，特别是在中国的国情下，它的制度很难适应中国国情，98年中国禁止传销的主要原因是当时双轨惹的祸，国家直销管理条例主导以 销售产品为导向的情况下，绝对不允许双规的存在。如泰国就明文禁止双轨，在中国特色的社会主义的领导下，绝对不允双轨而破坏中国直销市场的净土，不管这家 公司在国外是不是合法和它在国外的表现，否则，中国开了双轨的先河，中国直销将会如洪水猛兽无法收场
8.立新世纪的制度要求开三个横排能拿最高奖励，说是获得专利奖，它的制都都改了N次了，他的制度好不好还要*市场的检验
9.欧瑞莲的制度是一个入门费低，初期能很快赚到钱，中期有一次性奖，中期比较高，而且培养一个独立经销商也能拿领导奖，能拿无限代的领导奖，这是一个培养忠 诚顾客，留住人才，培养人才，激发人的潜能的制度。市场反应好，能很好的适应中国政府的要求，同时也很适应市场的要求。一定会发挥出强大的威力
10.天狮的制度是累级三三制在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高
11.南方李锦记制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少
12.完美的制度是累积制,对消费者来说很好,但对经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务
13.新时代的制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性
14.E科士威的制度是无限代，不脱离，不封顶的，不管的你组织网络发展到多少代，永不脱离，不封顶。既有双轨兼极差的影子，又可以发展多条线、不足之处就是业绩归零。
15.三生公司的制度 在合法的直销公司当中，只有三生公司做消费者就能赚钱，我们不必要去拉人、去推销产品才有钱赚。
五大奖金：
1、 零售奖（平）真正让利给消费者，26家直销公司零售奖最高的一家。
2、 复消奖（稳）消费也能致富！
3、 组织奖（快）每周结算，快速致富！
4、 领导奖（大）消费也能成为资本家！
5、 全球分红（喜）消费者就能成为股东！
一家公司的制度再好也脱离不了产品，脱离了产品的制度就像一个“空架子”。加入这样的公司跟赌博没有什么区别的。那么是不是产品好就很容易销售了呢？事 实并不是这样，产品好价格还要合理，这样你的产品才容易销售。我们知道产品从厂家出来一块钱经过了广告，大，中，小批发，零售，然后到了消费者的手里。最后就变成了三块钱。那么这当中流通领域赚了两块钱。直销呢就是不经过这个环节产品直接到了消费者手里，是不是节省了费用？消费也能致富！那么产品是不是应该更便宜？
篇三:[三生直销奖金制度]各直销公司奖金制度比较（安利、完美、无限极、美乐家、雅芳、玫琳凯、科士威、三生中国等公司）
直销公司众多，选择哪家公司是最智慧的？下面是多个直销公司奖金制度分析和比较（安利、完美、无限极、美乐家、雅芳、玫琳凯、科士威、三生中国等）
1.全国直销公司奖金制度分析
安利：制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，只是到有团队时，后期收入较高。80%会员以出售产品为主，所以就连郑李锦芬都说现在安利卖的是产品不是制度。
欧瑞莲：制度是仅仅是化妆品，只好做女性，市场推广奖必须达580，成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理，才能升为督导，督导（至少要6个月）督导才能获得公司奖励1万元奖励，个人培养出两个督导奖励20000元。
无极限：制度是培训奖金的领取条件是，1组建一位以上合格8000小组，2个人小组业绩8000以上，每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。 雅芳：制度前期收入较高，但团队奖只能拿三代，后期收入少，基本是以传统销售。
玫琳凯：制度前期定美容包价格贵，普通人难接受，并且上级别要求较高，中期收入一般。晋级慢，资深明星顾问要培养几个内美容顾问，制度是每拿一代资金时，需要另外每月消费100元，拿满8代每月消费800元，上一个月重复消费达标后本月为合格会员，两个月后自然为合格会员，连续3个月不合格，业绩归零。
如新：制度难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的难度。
康宝莱：制度反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱，比安利有进步。
美乐家：制度矩形制的代表，它走的会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700元，否则取消资格，它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的。而是在中国普遍很贫穷的情况下，是很不合国情的。另外，它的制度只能拿7代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的努力再大也和你没有关系了。
欧瑞莲：制度是一个热门费低，初期能很快赚到钱，中期有一次性奖，中期比较高，而且培养一个独立经销商也能拿领导奖，能拿无限代的领导奖，这是一个培养忠实顾客，留住人才，培养人才，激发人的潜能的制度。市场反应好，能很好的适应中国政府的要求，同时也很适应市场的要求，一定会发挥出强大的威力。
天狮：制度是累级三三制，在前期容易达成，很容易启动市场，但累积制当下级级别并级后收入很少，很难留住高层人才，天狮高层流失率很高。
南方李锦计：制度是双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。
完美：制度是累积制，对消费者来说很好，但对于经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了，还要跟顾客服务。
新时代：制度和完美等累积制大同小异，也存在并级拿不到钱，不能调动人的积极性。
E科士威：制度是无限代，不脱离，不封顶的，不管你组织网络发展到多少代，永不脱离，不封顶。既有双轨兼极差的影子，又可以发展多条线。缺点是：多轨奖金才高，但复制不下去，业绩归零，两条腿不平衡就什么奖金都拿不到。虽然E科士威产品价格便宜，但是做直销的人都是想赚钱的，不是来当消费者，没利润，怎么做零售？没奖金拿，谁愿意主动购买15产品呢？中国直销难民，E科士威制造最多，并且好多产品自己根本就用不上。
富迪：制度金级5套产品，白金12夺，钻石夺，重复没有用的产品，钻石级消费奖封顶68000元每周，服务奖1-3代，要经每推荐5人来计算，启动奖仅2-4代，每出现一个钻石级下级才得510元，但一人能做两个市场，连续两个月没有重复消费，不保留会员资格。
宝健：制度业务助理两个月连续销售1500元以上，业务员需要连续6个月销售6000元，收入500-1000元和800-2000元，比打工还累啊！
完美：业绩压力大，造成囤货，不管你有几个合格团队，这辈子你的每月小组业绩永远是12000PV，即14118元，做到啥时候，买到啥时候；中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的情况，连续性差。
康宝莱：（差额加分红）业绩压力很大，小组业绩从6000（提成1%）到30000（提成5%）。 富迪月朗：多轨加分红提成，多轨为主。（1）分红不以业绩为基数，而以三代下属的收入为基数，所以本项收入不多，或者没有;（2）多轨共享大组，但不是共享大组的业绩；（3）收入封顶，剩余保留业绩有限额。
安利：月月归零，所以大多数人都存在囤货现象。下面人超越了自己太多，还脱离关系，非常不合理，有苦劳没功劳。是目前最不合理的、不人性化的制度。
无极限：是太阳线加级差，团队不容易存活，很难做大。做一个大象腿没收入，也就是说真正付出了没有回报，很多人不明白，明白了也晚了。
安惠：双轨，收入封顶。
康力：多轨，收入封顶，大区业绩保留有限额。津贴奖金以下属几代为基数。 新时代：级差加分红，下属易与上属平级，上属无收入。
隆力奇：双轨加分红提成，晋级方式是二二制，要求结构平衡，很难升级。
天狮：三三制，很难升级。 太阳神：双轨封顶归零。
科士威：双轨加差额，双轨为主。按小团队业绩计算奖金，1：1对碰，月月清零，有很大的欺骗性，下属5万业绩时，上属收入减少。
无极限、安利、完美、科士威等都是最古老的早已淘汰的制度，是太阳线，加级差，单区不赚钱，有很多人只做起一个几百万的区来，没有收入，非常冤枉，付出了没有回报，很不公平。团队很难稳定，管理起来非常累。 选择公司需要具备：公司自主科研实力、政策背景、奖金制度、公司到时的市场空间、行业前景、产品的独特性以及市场占有率等。
也就是说，不是公司大、知名度高就能赚钱，这个条件是公司的优势，不是我们经销商的优势。这样的公司越大，知名度越高，剩余的市场空间就越小，尤其直销（电子商务）是锁定终端客户。选择了老的、大的、品牌公司，我们成功的机会也越小。产品好，制度不好，赚不到钱；制度好，产品不好不长久；产品好，制度也好，介入时机不好，只赚小钱，给成功者做铺垫。所以说，做直销非常多，赚钱的非常少。这里面失败的原因与只知道追随潮流，不知道全面考察有很大关系。人家说好就去做，不知道好在哪里，做了才知道后悔。 做直销选哪家公司好，当你有这个问题的时候，就说明你是个有着强烈上进心和企图心的人，的确，做直销的人都是对未来有着美好憧憬并积极生活的人。心有多大，舞台就有多大，敢想是成功的第一步。为什么那么多人关注直销，直销的魅力何在呢？究其本质，直销是一个适合社会各阶层人士从事的行业，它最大程度的屛弃了诸如背景、关系、学历、资金等很多人难以逾越的障碍，直销，给每一个让创造了皆有可能成功的机会和平台。但是，直销是一个机遇和挑战并存的事业，也就是说，直销和传统行业一样，也是有失败者和成功者之分的。那么，全世界直销公司那么多，我们该怎么选择以最大化提高自己的成功率呢？没有最好，适合就好，适合自己的才是最好的。下面我就这个问题谈谈自己的看法。 看国家实力要看综合国力，同样，选择直销公司也应该从产品、制度、时机等各方面综合考虑。
直销公司全世界有数千家之多，但实力雄厚的、很知名的或在中国有巨大发展潜力的也就是那么几家。
一提起直销，想必很多人都会想起安利，安利在中国几乎到了妇孺皆知的地步。安利公司从创立至今天已有几十年的历史，经历几十年的风风雨雨，一路走来，想必产品质量是可以的，不然不会发展至今天。作为一个消费者，你完全可以用安利的产品，但是如果你若想从事安利的话，我还是奉劝你三思而后行，慎重再慎重。为什么这么说呢？很简单的道理：僧多粥少。安利在中国发展近二十年了，市场已近饱和，就像是一块雪地，已经被踏满了脚印，你再也找不到一块囫囵地儿了。这是从整个大环境讲的，从具体问题上讲，安利的制度也是有很多弊端的，毕竟公司年岁长了，船大难掉头。
安利是太阳线级差制，越往深层发展奖金比率越低，处于利益的考虑，上级找了人肯定会放在自己的横排，这样一来，你就无法享受这个新人的业绩，你若想在安利成就一番事业，就必须靠自己单打独斗，这必然大大降低了成功率。安利的业绩是每月都归零的，这无疑给直销员造成很大的压力，迫使直销员月底为冲奖金而大量囤货，因为业绩是每月都归零，加上有小组业绩的规定，所以直销商几乎是每月都会囤货，因此，没有一定的资金实力是做不好安利的。安利是销售型的奖金制度，只有产品卖出去了才有奖金，但是由于安利的制度造成高价直销商奖金比率远远高于低价直销商，所以销货过程中必然会面临价格战的问题，这无疑是对低价直销商或新直销商最致命的打击。就像自然界的小动物一样，可能还没有等你翅膀长硬呢，就已经被同类长者吃掉了。
安利的产品是可以的，但从经营的角度讲，市场已近饱和，大好时机已过。安利的奖金制度，造就了一批又一批的直销难民。从细节上讲，安利的培训是会议室的， 也迫使你把很多的时间、精力甚至是开支都花在重复而无聊的培训上。自己不想 听，被上级硬拽去听是时有发生的事情。所以个人认为 ，如果你不是在安利已有相当长时间的积累的话，奉劝你还是另辟蹊径吧，就像唐诗发展到了极致无法再超越时，就另辟蹊径创造出宋词，一样可以取得辉煌的成就。所以完全没必要硬着头皮去过安利这根独木桥。
其次知名度比较高的就是完美，我个人认为完美的奖金制度没有什么吸引力，比较好的一点是提成只升不降，不过1000元以内的没有奖金就有点说不过去了，而且有小组业绩的规定，压力也是比较大的。个人认为只要是销售型的奖金制度，直销商做起来压力都非常的大，而且问题也比较多，市场混乱，作弊和扰乱市场的行为时有发生，我想“直销难民”一词就是出于此制度背景下吧。另外就是完美的产品，主打产品是芦荟类的，这是比较好的卖点，但是价格普遍比较高。我个人对保健品比较感兴趣，我觉得完美的保健品一是针对性不大，只是粗略的写提高免疫力之类的，而且配料表各成分含量标的都不是很明确，标注含量明确的也低得可拎，其保健效果堪忧。我作为一个经营者，感觉自己真不知道该和别人推荐什么，产品让我感觉比较乱，卖点不突出。同样，完美在中国也很多年了，市场也做得差不多了。最主要的是，时常听到有关完美的负面新闻，这一切让我对完美望而却步。
无极限我想大家都听说过，市场发展很迅速，似乎一夜之间大街小巷都开满了店铺。独具特色的中草药成分，与古老的中医药文化紧密结合，产品非常的有卖点。中草药无疑是中华一大瑰宝，几千年来一直是国人健康的守护神，中草药产品扎根于于中国本土文化，是国人最容易接受的，市场前景无限，将来也一定会弘扬国际。但是做无极限的话，就个人而言，我们不得不面临一个发展的瓶颈问题。
中草药将来会弘扬国际，那么我们的业绩领域也会一起跟着做到国际吗？就公司而言，业务肯定能做满全中国，但做到国际市场，那不是我们的业绩，仔细分析一下，其实我们每个人的业务领域小的可怜，几乎都是同城亲朋好友和一些新认识的志同道合人群，你很难把业务领域发展到你的地级市以外的市场。每个城市都是有喝粥的，但不巧每个城市都有卖粥的，你很难让武帝的和尚买你的粥喝。说白了，这是个时机问题，说明做无极限的最佳时机已过。这也是运作模式的问题，只做地面，加上又是销售型的奖金制度，这样的公司的确是不好做，就算仿效新公司电子商务式运作模式，由于时机问题，也已经成为不可实现的梦想。
美乐家也是一家成立时间比较长的公司了，能走过一二十年的历史，说明这家公司也是有两把刷子的。可我个人对这家公司并不很感兴趣，宽五深七的矩形式制度，虽说是上级找了新人也往自己的下面放，但由于宽五，每个人的横排有五个人，所以轮到自己的概率也是很低的，5、25、125的速度倍增，其实上级往你下面放新人的可能性是很低的，因为每个人推荐朋友的能力都是有限的。权威调查显示，每个人推荐朋友的个数平均还不到3个人，而美乐家每个横排是5个人，绝大多数人都没有能力放到第二层，根本谈不上上级往自己下面放置新人，以帮自己提升业绩。
我认为双轨制才是比较符合实际的，每个人的横排只允许安置两个新人，这样上级就有能力帮到自己，加上自己的努力，成功的概率就大大提高了。另外，美乐家的深度只允许做到第七层，奖金也只能拿到第七层，既便如此，拿到这七层奖金还是有条件的，下级中要达到多少总监人数才行，个人感觉比较收束缚。另外，就是我对美乐家的保健品不感兴趣，大都是口服液的类型，而且权威的《营养品的比较指南》中美乐家才得了6.2分，连一颗星都不到。个人家居护理产品价格贵的吓死个活人，一袋洗衣精就卖到上百，一包湿巾都能卖到几十块钱。虽说美乐家是消费型的奖金制度，每个月的消费压力也不大，但我真不敢消费这么贵的东西。
雅芳、玫琳凯、新生活等类的以化妆品为主的直销公司，个人感觉比较适合女孩子做，但是，这类直销公司每月的业绩压力都比较大，没有实体店铺，光靠口头推销的话，恐怕连最低消费额都完不成白往里搭钱。我身边也有不少做成功的，但是清一色的有实体店铺，而且有比较好的美容技术和技能，另外就是长得比较漂亮。这样一来，投资风险就大大提高了，因为要开实体店铺就必须要有门面费等各项开支a，这可不少一笔小数目阿。因此，无论是对资金、技能，还是外在容貌，这类直销公司对经营者的要求都是比较高的。新生活也被证实含激素、含铅等重金属，用着时挺好，不用后皮肤反而变得更差。
最后，我想谈谈科士威（科士威目前还没有拿到商务部直销牌照，不受国家保护，所以加入要慎重），这个在网络上知名度也是比较高的。科士威的知名度挺高，但是争议的浪潮也是挺高的。在百度、谷歌随便一搜诸如“科士威骗子”、“科士威传销”的关键词，数万条相关消息就会浮现在你的眼前。去年十一月份还被中央媒体进行了科士威是传销的负面报道，不管报道内容是否客观允许，但是中央媒体在大众心目中的影响力还是很大的，科士威的名声和大环境不好了，我们做起来也比较困难，大大增加了直销商发展团队的难度，这也影响到了科士威正式进入中国的可能性。另外，科士威的奖金制度又主要靠发展下线来赚取业绩，因此，要想在科士威发展好团队并赚到钱实在是难上加难。
在没有大量新人加入的情况下，要想单做销售来增加EV积分赚去奖金，显然是不现实的。因为科士威的业绩是每月都归零的，可能还没等你平衡左右分支积分呢，下个月就已经归零了，归零制确实是比较伤人的。迫于中国大陆的政策，科士威官方不允许直销商擅自开实体店，可科士威实体店，还有其大肆宣传的联名信用卡，联慧商家等都是其亮点，但这在中国来看实在是遥遥无期。因此，这三大通路还未来到中国时，做销售更是不可实现的梦想。在这个巨大的断档期内，在归零制的大前提之下，做好科士威实在是“蜀道难难于上青天”。别说做好，能坚持下来就已经很不容易了。最主要的是，我身边也有做科士威的，但现在已经不做了的朋友，都说科士威的产品一般般，在网上也时有传闻说不怎么的。不管是否属实，舆论的力量是无限的，谎话重复一百遍也会变成真理。基于这方方面面的顾虑，做科士威还是慎重为好。
至于国内的直销公司，实力良莠不齐，很多都是在创业初期，甚至是处在刚转型为转型公司的摸索阶段，处在高风险期，在此不再繁叙。
我在这里看好三生，制度，人才，管理，创新。没有最好，适合就好，适合自己的才是最好的。
富不富看制度！三生的奖金制度是拿牌企业中最有吸引力制度，具备让新人前期赚钱快，中期赚钱稳，后期赚钱大的优势。特点：1、简单易复制，只做一条线，单边也能有收入，大市场大收入；2、无限积累，业绩不归零，压力小；3、轻宽度，重深度，二星以前，只做两条线，后面最多也只有三条线，拓展性强；更多体现团队合作，互帮互助；4、消费致富，消费就赚钱，重视消费，鼓励销售，业绩稳定；5，紧缩制，全球分红，获利空间大。 解决了：1、双轨缺乏文化和荣誉激励的问题；2、领导人对大市场关注不够的问题；3、高级领袖缺乏想象和追求空间的问题；4、解决销售乏力的问题及团队业绩来源完全靠推荐的问题。
总结：但凡是销售型的，而且是级别差的奖金制度，就必然要面临扰乱市场的大鱼吃小鱼的价格战问题。若你是刚介入直销的朋友，消费型的没有级差的奖金制度才是你最明智的选择。归零制必然导致大量囤货的问题，同样不适合新人介入，累积制才是你快速起步的最明智选择，最起码你不会死在同行“大鱼”的手里。三生中国，是大家最明智的选择！！！
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