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【一】:中小型民营企业人力资源管理存在的问题与对策
中小型民营企业人力资源管理存在的问题与对策
摘要
民营经济在促进经济的发展、科技创新、满足就业等方面起着重要
作用。但作为民营经济主体的民营企业在人力资源管理中存在着人力资源管理与企业发展战略不匹配、企业对人力资源管理不够重视、缺乏科学完善的人力资源管理体系等问题，严重影响了民营企业的健康发展。这些问题主要源于民营企业家的素质与意识。应着重提高民营企业家的素质，完善组织结构，健全绩效考核、员工培训与薪酬管理三大体系，从而提高民营企业人力资源管理的水平。
关键词：民营企业 人力资源管理 问题 对策
目 录
摘要............................................................1
一、人力资源管理的概念和内容.....................................3
（一）人力资源的概念和含义....................................3
(二)人力资源管理的概念和内容.................................3
（三）人力资源管理在企业经营中的地位作用......................3
二、人力资源管理理论和实践的发展沿革............................5
（一）人事管理阶段............................................6
（二）人力资源管理阶段........................................6
三、我国民营企业人力资源管理现状分析............................7
（一）民营企业的人力资源管理现状及困境........................7
（二）民营企业人力资源管理存在的主要问题......................9
四、改革人力资源管理推进民营企业发展的对策建议..................10
（一）从企业发展战略的角度，正确认识人力资源管理问题.........10
（二）树立“以人为本”的管理思想 ，强化人力资源是企业“第一”资www.shanpow.com_中小型企业人力资源管理存在的问题与对策。
源的思想..............................................10
（三）提高民营企业家的素质...................................11
（四）建立专门的、完善的、高效的人力资源机构.................11
（五）全方位构建人力资源管理体系.............................12
（六）建立科学合理的绩效考核与薪酬体系.......................12
（七）完善多渠道的激励机制...................................12
（八）塑造和谐的企业文化，增强企业凝聚力.....................13
参考文献.......................................................14
致谢词.........................................................15
一、人力资源管理的概念和内容
（一）人力资源的概念和含义
人力资源，又称人类资源或劳动力资源、劳动资源，是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
人力资源首先是把人的一种思维、动作能力视为一种活动力，即把人的活动力看作成“活”的物质；而资源则是把人的能力视为具有对自然的、社会的需求而能产生有价值的、潜在的，可供再生的、开发的、利用的一种属性。
因此，人力资源的含义为：把具有正常思维劳动能力的人统称为人力资源。人力资源具有广义性和狭义性，广义性是指区域内人口的总数量和质量（质量：思维力好但丧失劳动能力，具有劳动能力但思维甚差）狭义性则是指一个人现有的知识、阅历、技能、思维、应变的表现力和潜在力。人力资源是“活”的资源，具有能动性、周期性、耐磨性、无限性和战略性。
（二）人力资源管理的概念和内容
简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。
人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：
1．制订人力资源计划
2．人力资源成本会计工作
3．岗位分析和工作设计
4．人力资源的招聘与选拔
5．雇佣管理与劳资关系
6．入职教育、培训和发展
7．工作绩效考核
8．帮助员工的职业生涯发展
9．员工工资报酬与福利保障设计
10．保管员工档案
（三）人力资源管理在企业经营中的地位作用
1.提高企业的绩效
企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。
当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。例如，在一个零售企业中，制定把零售店的数目扩大25％并向新的地区进行扩张战略时，人力资源管理人员可以通过提供有关每一个地区的劳动力状况和标准工资状况，来对人力资源计划加以调整。 在今天的许多产业里，常常发生企业兼并或重组活动。在所有的这些兼并和重组活动中，存在许多人力资源方面的问题，这些问题是与兼并或重组后的企业文化和运作紧密联系的。如果人力资源管理人员作为企业的战略贡献者，那么在最高管理层作出最后决策前，他们就将参与决策。例如，在一个有1000人的企业，人力资源总监可能要用一周的时间来决定在计划兼并其他公司或进行企业重组时，被兼并或重组的企业间的企业文化是否兼容，优秀员工是否会因文化冲突而离开其所在的企业。所以，在某些情况下，从资金上看可行的兼并与重组在实际中并不可行。
人力资源管理对企业绩效的贡献还表现在企业的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在。现在，作为企业的战略贡献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生的东西作为企业的成果。特别是作为人力资源投资的回报。高绩效工作实现的人力资源管理是和良好的企业财政状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动如培训等也给企业的绩效提高带来帮助。因为，培训必然提高员工的能力，员工能力的提高必然给企业的成果带来更大的价值。
2.扩展人力资本
人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。
扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危
及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。
作为企业战略作用的一部分，人力资源管理工作要积极提高企业中人力资源的能力，尤其是要提高对企业将来发展所需要的那些能力；通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展的职业生涯；通过培训和开发能使员工获得在企业内部进一步发展的能力和知识。此外，还可以通过与企业的战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统的设立来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。
3.保证有效成本系统
作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。然而根据对一些企业人力资源管理的调查表明，人力资源管理投入的分配与它们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。
在过去的几十年里，许多国家制定了与人力资源管理相关的大量法律和规定。其结果是，企业的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定。人力资源管理的任务就是保证、企业内的经理和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。所以，从某种程度上说，人力资源管理的主要工作是减少企业所面临的法律问题，从而减少因法律问题而导致的成本开支。
另一方面，在保证合法性的基础上，人力资源管理必须是用有效成本和适时的方法来提供人力资源服务和活动。许多人力资源管理人员已经认识到过多的“行政化”正在影响人力资源管理。对高层次人力资源管理人员的一项调查发现，他们94％的时间花在了行政管理事务上，只有6％的时间用在企业的战略管理问题上。但是，人力资源管理人员都表示他们宁愿花94％的时间在战略上，而仅愿花6％的时间在行政上。所以，人力资源管理人员必须在保证服从有效成本的基础上来证明他们的存在，并在行政管理上实现有效和负责的人力资源活动。否则，人力资源管理就会被看成是一个不能为企业做出成效的成本中心。
二、人力资源管理理论和实践的发展沿革
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18
【二】:试论中小企业人力资源管理存在的问题及对策
目 录
摘要 ………………………………………………………………………………1
一、前言 …………………………………………………………………………2
二、企业人力资源管理的基础理论 ……………………………………………2
(一)人力资源管理的原理的定义 ………………………………………………2
（二） 人力资源管理原理 …………………………………………………………2
三、企业人力资源管理存在的问题 ……………………………………………3
（一）人力资源管理处于传统行政性人事管理阶段 …………………………4
（二）人力资源管理的体系不完善 ……………………………………………4
（三）绩效考核体系不科学 …………………………………………………… 4
（四）物质激励机制和精神激励机制相脱节 …………………………………4
（五）人力资源管理观念滞后 …………………………………………………5
（六）管理者素质有待提高 ……………………………………………………5
四、中小企业人力资源管理原因分析 ………………………………………5
（一）家族化管理是造成中小企业人力资源管理效率低下的根本原因…………5
（二）“任人唯亲”造成管理层整体素质偏低 ………………………………6
（三）人员流动性大制约中小型企业的长远发展 ……………………………6
五、中小企业有效实施人力资源的对策 …………………………………… 6
（一）建立和完善有中小企业特色的人力资源管理体系 ………………… 6
（二） 建立和完善中小企业的激励机制 ……………………………………6
（三）建立和完善具有中小企业特色的人才培训机制 ………………………7
（四）全面提高中小企业的管理者素质 …………………………………………7
（五）坚持能位对应，实现人力资本的优化配置 ………………………………8
（六）减少家族式管理，建立科学化的人力资源管理体系 …………………8
六、总结 …………………………………………………………………………8 参考文献 ……………………………………………………………………… 10 致谢 …………………………………………………………………………… 11
试论中小企业人力资源管理中存在的问题及对策
王XX
【摘 要】知识经济时代，人力资源已经成为推动企业发展的重要因素，人力资源管理在现代企业管理中的作用越来越明显。科学有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。但目前中小企业的人力资源管理中存在一些问题，如人力资源管理观念滞后、考核体系不完善等。本文分析了中小企业人力资源管理中存在问题的根本原因是家族化管理带来“任人唯亲”的用人方式，造成人员流动性过强。针对中小企业人力资源管理中存在的问题，作者提出建立和完善中小企业人力资源管理的体系，完善激励机制和培训机制，全面提高管理者素质，坚持能位对应，减少家族式管理等一系列对策。
【关键词】中小企业 人力资源管理 对策
Abstract: The era of knowledge economy, human resource has become an important factor in promoting the development of enterprises, human resources management in the modern enterprise management is more and more obvious. A scientific and effective human resources management will enable enterprises to obtain and maintain competitive advantage. But the current human resources management in small and medium enterprises exist some problems, such as the concept of human resource management lags behind, appraisal system is not perfect. This paper analyzes the root causes of problems in human resources management of small and medium sized enterprises is the family management bring "appoint people by favouritism" by the way, caused the personnel liquidity is too strong. In view of the existing human resources management in small and medium sized enterprises, the author puts forward to establish and perfect the small and medium-sized enterprise human resources management system, improve the incentive mechanism and training mechanism, and comprehensively improve the quality of management, adhere to a corresponding reduction of family management, a series of countermeasures.
Key words: small-and-medium-sized enterprises human resources managementwww.shanpow.com_中小型企业人力资源管理存在的问题与对策。
一、前言
知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大推动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都要靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用；失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。科学有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点：为了成功企业必须获取并维持其对竞争对手的优势，这种竞争优势可以通过成本优势和产品差异化两个途径达到，而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。因此，只有进行科学的人力资源管理，才能完善和加强企业管理，提升中小企业的市场竞争力。
二、企业人力资源管理基本理论
（一）人力资源管理定义
人力资源管理，指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。
企业人力资源管理，指为了实现既定的目标，如提高劳动生产率、职业生活质量、经济效益等，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用企业组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
(二)人力资源管理原理
人力资源管理通常遵循下列原理进行：
1.系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论。在这方面，表现的最为简单的就是有关企业组织架构的设计，这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性的人力资源调整。
2.能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上，这便是职位分类。在职位分类完成之后，一个系统的人力资源部门还需要进行工作分析，主要任务是对现有的工作进行分析，明确工作的相关信息和从业人员的任职资格，这是人力资源开发和管理的基础工作。工作分析过程应遵循系统原则、目的原则、参与原则和应用原则。
3.系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热情，激励方式包括工资、绩效和奖金等物质奖励和成就感、自我实现等精神奖励。从X理论到Y理论到现代的人本管理理念，无不是为最大限度发挥人员潜能而发展起来的。
【三】:中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨论文
随着我国市场经济的快速发展,中小企业间的竞争愈加激烈,人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。指导中小企业建立完善的人力资源管理制度是我国发改委的重要工作任务之一。 以下是学习啦小编为大家精心准备的：中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨相关论文，内容仅供参考，欢迎阅读!
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨全文如下：
【摘要】中小企业的人力资源管理一直是企业维持较高活力的重要因素，而随着人才的井喷以及人才的多元化，传统的企业管理模式受到了挑战，基于这种情况，本文重点对目前中小企业的人力资源管理现状进行了详细的分析，对难点进行了针对性的解读，并提出了相应的解决措施，目的是为了提高企业的人力资源管理能力，供相关人员参考。
中小企业的管理水平也有了很大的提高，在组织结构、人力资源管理制度等方而都有了长足的进步，这些都是我国民营经济进一步发展的基础。但是，中小企业自身的原因是最根本的，中小企业的很多管理制度都不健全，在人力资源管理制度方而表现得尤为突出，而人力资源管理又是现代企业管理的重要方而，对整个企业管理水平、企业的市场竞争力具有重要的影响。如何通过有效的措施完善企业人力资源管理提升企业管理效率也正是本文写作的目的所在。
一、中小企业人力资源管理存在的主要问题
(一)缺乏专业的人力资源管理队伍
虽然绝大多数中小企业都设置了人力资源管理部门，也大多配置了专职的人力资源管理人员，但在实际工作中，其职能大多与总经理办公室等行政部门相混淆，职责分工很不明确。由于管理人员大多没有经过专业的培训，管理素质低下，所谓的管理仅仅停留在一般的档案管理、工资核定、劳保福利等事务性管理上，不能发挥应有的作用。而人才的招聘、培训等本应该由人力资源管理部门完成的工作，却往往由企业经营者一手包办，这与现代企业要求的人力资源专业化管理极不协调。
(二)绩效考核机制不完善
目前许多中小企业的绩效考核主要存在两个方而的问题：一是，大多数企业经营管理者过于依赖管理制度和管理程序来约束员工。把机械性的在岗状况作为考核员工工作绩效的唯一手段。有的甚至通过延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，这些做法，极大地伤害了员工对企业的认同感，造成员工内动力不足，积极性不高;二是，许多中小企业绩效管理制度缺乏科学性，不能根据员工的工作性质和所处的层次及岗位，采取不同的评价标准和方式进行考核，最终往往是根据主管的主观评价确定考评结果。这样的考评也很难达到预期的效果。
(三)缺乏科学的人才选用机制
从整体上看，我国企业对人才的招聘、选拔、任用等，几乎都是由企业经营管理者决定的，这种人治的特点在中小企业显得尤为突出。中小企业这种人才管理模式，给企业的人力资源管理带来了重大缺陷，它一方而容易导致企业对经营者个人能力和水平的过度依赖，使企业的兴衰盛败系于一人，增大了企业的决策风险;另一方而，它也使得企业人力资源管理部门职能虚化，容易挫伤人力资源管理工作人员的积极性。
二、完善中小企业人力资源管理的措施和建议
(一)加强人力资源管理队伍建设，提高中小企业人力资源管理水平
科学的人力资源管理离不开专业的管理人才。企业经营者不仅自身要树立起现代人力资源管理理念，而且要在行动上摈弃在人力资源管理上越俎代庖的陋习，把科学规范的人力资源管理任务切切实实地交付专门的人力资源管理部门和专业的管理人才，确保企业的人力资源管理者能够真正发挥起职能作用，而不是仅仅按照企业领导人指令办事的“傀儡”。
(二)建立科学的绩效考评机制，充分调动员工的积极性和创造性
人力资源管理的一个极其重要的功能，就是通过科学合理的绩效考核，激发员工的工作积极性和创造热情。科学合理的绩效考核，能够有效提高员工对企业的认同感和忠诚度。
针对中小企业在绩效考核中普遍存在的员工评价主管说了算、员工激励单纯以物质奖励来体现等现象，科学的绩效考核和员工激励应包括以下内容和环节：
1考核工具应用。考核工具的使用，需要根据考核工作的内容不同而有所不同。在绩效考核计划指标的制定过程中，可以通过运用目标管理法和关键指标考核法对考核对象的考核内容进行划分，从而形成较为标准的绩效考核指标体系。在绩效考核的考核阶段，可以通过360度考核考评的方法，对考核对象进行考核，从而全方位提升绩效考核的公正性。
2完善考核方式。中小企业要想实现员工考核体系的改革实施，既要保证实施过程的顺利进行，还需要一个统一的绩效考核流程来对各个实施过程进行有效的控制，这样有益于绩效考核的规范化和精确化。绩效考核流程主要由各部门、绩效考核小组、总经理二部分组成，具体实施如下：
(1)制定绩效考核计划。公司绩效考核小组按照收集的各部门工作计划，并通过绩效考核小组会议审核通过后将其上交至总经理进行审批;
(2)总经理通过对各方而因素的综合考虑，结合公司现状对各部门工作计划进行严格而全而的审核，并将得出的审核结果下达到绩效考核小组;
(3)如果接到的是通过审核的绩效考核指标计划，绩效考核小组则将其直接下达到各部门，各部门按要求执行;若未通过审核，则由绩效考核小组重新制定。
(4)各部门在每个月末，必须将当月的绩效考核指标计划执行情况及相关指标收集整理之后传递到绩效考核小组;
(5)绩效考核小组拿到整理好的相关资料之后，按照一定的考核核算办法，核对各部门对成本计划的执行情况，并结合考核管理办法，得出各部门和员工的考核结果，并将结果上报给总经理;
(6)总经理最后签字审批，绩效考核小组通报结果并就出台相应的奖惩。
(三)建立科学的人才选用机制，建好企业的主力军和后备队
人才选用是企业人力资源管理的核心内容。企业要生存和发展，就必须有一支能征善战的主力军和一个强有力的后备队。中小企业要建设好白己的人才队伍，可从以下方而着手：首先，建立起与企业发展需求相匹配的人才资料库，扩张人才选择的范围和领域，保证企业需要的人才找得到，选得出。其次，有计划地对企业员工开展经常性的职业技能培训，提高员工专业素质和业务能力，确保所选人才技能精，用得上。再次，加强后备队伍建设，通过招收一定数量缺资历但有潜力的新手作为中小企业人力资源储备。通过有计划地为新手提供学习和实践的机会，帮助他们掌握企业生产经营所需要的基本技能，确保后备队伍拉得出，顶得上。中小企业由于要建设好自己的人才队伍，可从以下方而着手：
第一，建立起与企业发展需求相匹配的人才资料库，扩张人才选择的范围和领域，保证企业需要的人才找得到，选得出。
第二，有计划地对企业员工开展经常性的职业技能培训，提高员工专业素质和业务能力，确保所选人才技能精，用得上。
随着我国经济与世界经济融合度的不断加深，我国中小企业所而临的发展机遇和竞争压力都达到了一个前所未有的强度。强化人力资源管理，确保企业的人才需求，是企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。为此，我国中小企业一定要花大力气做好人力资源管理工作，给自己拓展出更加广阔的生存和发展空间。对于中小企业的人力资源管理包含了管理、经济学、组织行为学等多个方而的专业知识，由于作者的水平有限，对于其中问题研究还不够充分，在今后的工作中还会通过不断的学习去丰富自身的文化知识，在对我国中小企业人力资源管理中所存在的问题进行更多的探讨和分析，更好地服务于我国中小企业的发展，为我国在世界市场经济中提供更多的后备保证。
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【四】:试论中小企业成本会计管理存在的问题
www.shanpow.com_中小型企业人力资源管理存在的问题与对策。一、成本会计的内涵
成本会计是利用会计及其他有关资料，运用财务会计的方法、根据会计的基本原理和一般原则，对企业生产经营活动中发生的各项费用和成本进行连续、系统、全面、综合的核算和监督的一项管理活动。成本会计通过预测、计划、决策、控制、核算、考核和反馈这八大职能，促使企业降低产品成本，增强产品市场竞争力，从而不断提高企业的经济效益。现代成本会计是在继承传统成本会计基础上发展起来的一种新型会计理论，是传统成本会计在物价变动环境下的延伸和拓展，将成本核算与生产经营有效结合，具有不同于传统成本的会计程序和会计方法，可随经济环境的改变而及时反映资产价值变化，具有高度的决策相关性。换一句话说，成本会计是成本会计人员协助管理计划及控制公司的经营，并制定长期性或策略性的决策，建立有利的成本控制方法，降低成本与改良品质，从而估算，跟踪和控制产品和服务成本的一个流程。
二、我国中小企业成本会计管理中存在的问题
在当代中国，一些企业资产规模不大，管理人员较少，财务管理水平低，产品的生产工艺和产品结构及所耗原材料大致相同的中小型企业，是国民经济的重要组成部分，发挥着越来越大的作用，且这当中大部分企业的内部组织通常采用的是垂直式管理体系。如何将成本会计管理有效运用于中小企业，并探索、形成一套适合我国国情的成本会计管理体系，具有十分重要的现实意义。具体来说，我国中小企业，成本管理存在的主要问题有：
(一)成本核算管理基础工作不到位
尽管所有的企业管理者都意识到减少损耗并精确计算出生产成本对降低产品成本的重要性，但在生产环节中能做到严格控制成本的企业还是少之又少。以福建泉州地区一个中型服装厂为例，该厂属于委托加工订单式生产，即根据客户的订单(销售合同)组织生产。由于服装生产中产品规格繁多，花色搭配纷繁，质量要求各异，导致企业内部对原材料耗费的核算不能十分精确，进而影响企业管理者对材料损耗的掌控。从接到订单开始，企业成本会计部门就已经依据以往的数据资料制定好此批订单产品所需原材料的定额成本。而在实际生产中，由于种种原因，如企业内部方面，车间工人操作程度不熟练导致浪费布料，技术人员没有及时指导工人对边角料的再利用，车间主管人员管理不善管理失误等原因，都会造成成本的增加，给企业带来一定的损失;外部方面，客户临时决定更改订单内产品的款式或者花色，从而增加产品的返修成本，并造成废品损失。如果企业能够事先做好成本核算管理的基础工作，对突发情况有另外一套应对措施，便可降低内外部因素引起的成本增加。
(二)财务软件之间无法实现兼容互通
我国当前市面上中小企业广泛使用的财务软件之间的兼容性不够，不能很好的实现彼此之间数据的无缝对接。换言之，企业内的各个部门还没有完全实现资源共享。例如，当企业决策者需要了解仓库材料的收发状况，或者想得到生产车间其中一个批次产品精确的生产成本时，往往在办公室无法得到最及时最真实的数据，必须深入到一线车间仓库才能取得，然后再回办公室进行统计核算，方能得出最终结果。虽然现在市面上已有多款ERP(企业资源系统管理)软件，但因为中小企业对一体化管理的不重视，所以没有很好地将ERP系统运用到成本管理中。若想在企业内使用这种软件，需要一批熟练掌握这个软件的专业人员分布在各个部门，如物资资源管理(物流)部门、人力资源管理(人流)部门、财务资源管理(财流)部门。而这样做又会直接造成中小企业的人员成本压力。同时，ERP系统采用的是标准成本体系，即以预先制定的标准成本为基础，然后再用标准成本与实际成本进行比较，进而核算和分析成本差异的一种产品成本计算方法。但当企业出现特殊情况后，例如一开始就分配好的间接费用，在实际工作中，有可能需要转换成直接费用，而ERP系统还是采用原先制定的做法记为间接费用，那么在这种情况下计算出来的产品成本就会产生偏差，无法接近实际情况。总体说来，由于这类软件的应用成本高以及无法准确计算出不同情况下产品的成本，缺乏灵活性和适应性，因而这类软件在我国中小企业中无法得到普及使用。
(三)缺乏多元化、现代化的成本会计体系
成本会计在我国处于一种较为传统的模式之下，电算化程度不高，仍依靠大量的人力来进行核算与管理。在这种传统的人工分析模式下存在着许多弊端，如成本信息失去相关性和及时性。传统的成本会计信息采用人工传递，存在着一定的时间性，导致无法对经营决策者提供充分及时的信息，使得企业管理者获取的成本数据与现场经营活动变得不对称;工业制造企业里制作环节的成本形成过程在传统的成本会计系统中也难以观察到;再加上大量使用人工使得人工成本增加，给企业带来负担。[3]另一方面，虽然会计电算化在国际上已经被广泛使用，但我国许多企业仍然遵循旧有的传统成本会计模式，消耗大量的人工及时间进行传统的成本会计行为。会计电算化能很容易解决的问题，很容易得出的数据、预测结果，在传统成本会计模式下都很难高效、准确地完成，从而制约了我国成本会计的发展。另外，我国市面上可用于成本会计的软件屈指可数，如此小范围的软件也无法适应不同行业对成本会计的不同需求，如零售适用的软件无法用于制造业，制造业适用的也无法用于服务业。由此可见，缺乏适应各行业的成本会计软件也对我国成本会计发展造成阻碍。
(四)成本会计意识相对落后及缺乏复合型人才
我国的中小企业决策者，大多对成本会计不重视，对成本信息不理解，无法将成本信息有效地应用于管理决策当中，因而成本会计的作用无法在这些企业里体现出来。大多数经营管理者思想滞后，仍停留在表面的成本控制上，一味追求高回报低成本，无法着眼于更长远的成本预测，自然而然觉得成本会计并非重要环节，造成成本管控意识薄弱;复合型会计人才的缺乏也严重制约着我国成本会计的发展，会计人员综合素质不高，工作效率偏低，影响企业开展成本会计工作;基层信息无法正确及时的传递给高层，影响企业决策者对未来做出预测，无法做出最佳决策，不利于企业后续竞争力的形成。
三、对成本会计发展的对策及建议
(一)加强成本核算基础工作
从成本管理的要求看，为了加强企业的成本控制和成本考核，做好成本核算的各项基础工作是很有必要的，尤其是产品成本管理的基础工作，这当中包括做好产品各项定额成本的制定和修订工作，建立和健全材料物资的计算、收发、领退和盘点制度，建立和健全各项成本业务发生的原始记录工作。还应做到正确确定财产物资的计价和价值结转方法，对一些有可能出现变动的材料成本，要及时更改登记，使数据更真实准确。这就需要企业制定更加严格的内部控制制度，严格要求企业管理者在生产过程中对成本进行有效地控制。从部门成本控制的细节抓起，可制定一套与实际成本核算口径一致的定额核算制度，然后再委派专职核算人员核算各车间、各批次产品定额成本的执行情况，并及时对出现的差异进行分析和考评。
(二)推行财务软件的无缝连接
企业管理者要想在办公室通过计算机获得第一手最准确的资料，就必须研发一套适合我国中小企业使用的财务软件系统，使系统内的软件与外部软件实现无缝对接。这一点可借鉴学习澳大利亚大部分公司对财务系统的管理方法，这些企业使用的财务软件为MYOB(智管软件)。这款软件是澳洲知名会计软件公司MYOB自行研发的，将西方的会计管理制度与会计记账方式结合起来，将销售、采购、工资、库存与会计记账无缝完美地结合到了一起，会计人员仅需输入销售单、采购单等即可自动生成会计凭证，无需人工手工输入会计凭证。不仅可以记录日常的会计交易，还可以处理应收账、应付账、外币交易、一个商品多种定价、服务业的自动计时结账、搬运仓库货物盘点、与Word、Excel等常用办公软件无缝连接，生成几十种财务报表等。其中，又因Excel软件拥有强大的运算处理能力，对于中小企业来说已够用，无需再使用其他品牌的财务软件，这就避免不同软件之间存在不相容的情况。而且Excel可进行自定义设置，相比已经设定好的ERP系统更具灵活性，计算出的成本数据更接近企业的实际情况，为决策者提供更真实的成本会计信息。
(三)更新成本会计软件以完善成本会计的信息传递
传统成本会计的信息传递缺乏及时性、有效性，造成企业决策者对实际成本数据掌握不充分，影响其对未来市场的预测，因而使用先进的软件促成成本会计现代化，加强完善成本会计的信息传递体系就显得尤为重要。今年来国家对信息科技产业的扶持，对互联网的大力投入及“大数据”时代的到来，都对未来成本会计提出新的要求。加强先进会计电算化软件的运用，有利于调用已存在的庞大的数据进行分析和预测，未来的管理软件必将更趋向自动化分析，根据企业制定的准则自行寻找分析有利数据，对未来成本的预测更具有实效。而加强对国内软件企业的扶持，促使更多适合国情适合各行各业的成本会计软件面世，也将进一步助力我国成本快进现代化进程。值得高兴的是，当今世界正处在互联网信息时代，网络技术突飞猛进，尤其是近年来发展迅速的“云技术”深入各行各业，企业经营者们完全可以利用这项高科技，将成本会计与互联网技术结合起来，增强成本会计在互联网领域的投入，更方便也更有效的获得实时的成本数据。互联网可以把企业经营的各个环节连接起来，进而形成一个深入到每个部门的成本数据网络，这将会对成本会计的分析、核算将起到重要的帮助。
(四)提高成本会计从业人员的整体素质
并不是说一个企业拥有完善的基础设施，进而有效的体系就可以立足于强势领域，人才对一个企业也至关重要，提高成本会计从业人员的整体素质有利于企业更高效的进行成本控制。企业可以通过加强成本会计人员的拓展培训，组织学习国内外最新的成本会计理论知识，加强成本会计人员对新技术的运用，使之成为能够与时俱进，充分掌握最新技术并运用到日常工作的复合型成本会计人才，这也将使整个企业的成本部门得到长久可持续发展。
特别是要正视我国成本会计起步晚、底子薄，企业决策者对成本管控不足、缺乏适应新时代的成本会计软件，成本会计领域的专业复合型人才不足等问题，下大气力加强成本会计核算基础工作，重视对成本会计从业人员的再培训以加强业务处理能力，学习国外先进的成本会计理论与实践，从而使我国中小企业成本会计管理日臻完善。
【五】:人力资源管理_探究YL公司人员培训存在的问题及对
经济时代的到来，人力资源是第一资源的观念逐渐深入人心。在企业赖以生存发展的各种资源中，人才是企业的第一资源。行业间的竞争正是由区域市场走向国际市场。其人才的争夺是异常激烈和近乎残酷的。仅以国内为例，有给人才以期权和股权的，有给人才实行年薪制的，更有给人才许以终身培训的。传统的培训管理强调培训是弥补知识的不足，培训发展到今天，其功能已经上升为提高发展的基础，其作用越来越显著，成为企业战略的一个重要内容。在我国，大部分企业的培训并没有为企业带来效益，在培训上普遍存在着以下问题：对于培训缺乏正确的价值理念和指导思想，缺乏系统、健全的培训体系。YL公司就存在着类似的问题，致使培训没有达到理想效果。分析了YL公司在员工培训过程中存在的问题，并进而阐明了解决这些问题的对策，以期通过这些措施来提高YL公司的培训质量。这是本文研究意义的所在。
一、 目前我国企业培训方面存在的问题及分析
在企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。(注1)随着市场竞争日趋激烈，我国企业界也开始重视培训的作用，并逐步加大了在培训上的投资。但是，从我国企业培训的现状来看还比较普遍地存在着以下问题：
(一)对于培训缺乏正确的价值理念和指导思想
由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。具体表现为：
1、 培训的定位不明确
培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些企业的领导对培训定位不清，并不是十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织理论学习教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的救火式、应急式工作，无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。同时，在这种观念的引导下，企业往往会忽视对管理层和决策层领导的培训。
2、 忽略培训的潜在价值
许多企业经营者对培训投入甚少，一旦企业经济效益不太好时，就以资金不足为由尽量减少培训或者干脆不培训。这主要是有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低。事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1:50。
3、 培训得不到各部门的重视
目前许多企业将培训看成是对员工的一种福利，对于员工是否参加培训、培训的效果如何管理层并不十分重视。与此相应，没有感受到工作竞争压力的员工自然有权利拒绝接受这一福利，将培训视为离开岗位作短暂休息的难得机会。而对于培训部门，一方面得不到高层领导的有力支持，另一方面也无法调动底下员工的积极性，再好的培训项目也难以顺利开展，久而久之必然丧失工作热情。思想决定行动，公司高层领导必须从思想上认识到培训的重要性，先从员工思想上抓起，将员工培训纳入绩效考评之中，同时给予培训部充分的支持和授权。另外，领导支持对培训部也是一种监督和激励，使培训部更好的工作。
(二)缺乏系统、健全的培训体系
据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门;在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。
1、 培训没有建立在深入的需求分析上
培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上的，培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作，很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容;不能确定培训对象，导致培训工作盲目没有针对性，培训效果事倍功半。培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。思维方式存在问题，不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。
2、 培训难以有效实施
我国一些企业的确重视培训，然而却不懂得如何科学的实施培训，比如，许多企业的培训项目设置就不科学。当然，这主要是因为我国的企业培训市场目前仍处于初级阶段，无论在培训讲师、课程设置还是培训方法上都存在不足。
监督手段不力和沟通渠道不畅也造成了培训实施事倍功半。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当培训进入实施阶段时，却忽视了对这个过程的监督和沟通。培训实施中是需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训讲师或者班上其他学员进行讨论。培训过程中缺少监督手段以及缺少沟通渠道都造成了培训项目事倍功半。
3、 培训缺少有效的评估机制
我国大部分企业较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
4、培训成果缺乏转化环境
有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10～20%的转化率，即80～90%的培训资源/成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。但现实却是员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。
三、YL公司人员培训存在的问题及对策研究
YL公司是一家以开发、生产、经营乳制品为主的民营股份制企业，落户在哈尔滨市南岗民营科技示范区，享受科技企业的优惠政策。随着YL公司的不断壮大，在公司内部日益暴露了许多问题：人际关系紧张，工作相互推诿、埋怨、员工情绪低落，工作懈怠，销售额增长趋缓等，这些问题成了制约企业进一步发展的瓶颈，员工的综合素质急需提高。这时，公司领导层意识到了对员工进行培训的重要性，企图通过培训来扭转不利形势，重新找回早已消失得无影无踪的创业时那种生机勃勃的气氛。
(一)YL公司培训存在的问题及分析
1、对培训的态度
(1)公司领导层对待培训的态度
最高领导层在培训这一问题上意见不是很统一。高层领导中只有常务副总一人一直非常注重对员工的培训，所有培训工作也都是由她一人策划的。董事长刚开始对员工的培训非常重视，经过一段时间后，态度也不那么积极了，主要原因是：民营企业高流动性的特点使得他投资培训可收益却得不到保证，他觉得很心痛，所以后来取消了对新毕业大学生的培训;资金有限，由于投资培训，而占用了部分资金，影响了其他能更快、更明显带来效益的部门、项目的运营;现在的劳动力市场供大于求，他认为，假如员工现有的技能水平不能满足需求时，完全可以到市场上招聘一些高水平的员工，这样做起来还比较划算。基于以上原因，他对培训的热情有所降低。而其他副总或是不重视员工的培训、提高，只注重使用，或是口头上重视，实际上没有提到议事日程;或是只重视产品产量及眼前的经济利益，而忽视企业发展的后劲及长远的利益。
企业的大部分中层领导对培训也存在着这样的态度。对员工的培训，他们从不参加，也不了解培训的大体内容;他们从不过问培训效果怎么样，更别说为员工创造有利于培训成果转化的条件，或为受员工提供应用新技能的工作机会了。对于针对他们自己的培训，态度也不积极，缺勤率很高。民营企业大都是这样，YL公司也不例外，中高层领导有许多都是老板当年高薪聘请来的，因而一方面过分注重对他们的回报，尤其是对他们的近期利益，而不注重对他们的后备及后劲的积蓄，另一方面又助长了他们心里的傲气之情。所以不愿意接收培训，也不关心员工的培训。
实际上，培训工作老板一定要重视并亲自参与才会取得良好的效果。在大通曼哈顿银行，这对每位领导来说已经是极为普通的事情了。大通曼哈顿银行员工培训的成效与其领导带头参加培训是分不开的。通用电器专门为高级经理的发展设计了为期13周的最高管理水平的全天培训课程，内容包括：战略计划、社会问题、经济发展、管理原理。(注2)
(2)员工对待培训的态度
YL公司的员工平均年龄比较年轻，他们起初对待培训的态度大都比较积极。因为对于年轻的员工，大都希望从事具有挑战性的工作，希望在自己的工作中有成长与晋升的机会，而培训是实现这一希望的一条重要途径。部分员工在第二年再接受培训时所表现出的积极性就没有以前那么高了。主要原因不在于员工本身，而是公司在实施培训过程中存在着一些问题。例如在内容设计上，员工认为有些内容听起来很好，但是与实际情况不符，偏离现实;另外培训与使用脱节，虽然学到了不少知识技能，却没有机会施展这一才能等等，致使员工学习的积极性有所降低。
2、培训机构设置简单
YL公司培训工作名义上是由行政人事部负责，其实真正执行任务的只是人力资源主管一人。人力资源主管属于行政人事部的员工，除了培训工作之外，还要负责其他人力资源的工作，如员工招聘、薪资、绩效考核等。而行政人事部的经理对培训工作却不参与。事实上，YL公司的培训工作就是由常务副总指挥，人力资源主管执行这两个人来完成的。在培训工作中，由人力资源主管直接对常务副总负责。事实上，YL公司的培训工作就是由常务副总指挥，人力资源主管执行这两个人来完成的。在培训工作中，由人力资源主管直接对常务副总负责。一个人执行全公司1269名员工的培训工作，无疑工作量太大了，势必产生许多照顾不周的地方。
3、培训方法落后单一
YL公司培训方法主要是以讲课为主，照本宣科，属于“填鸭式”的教学。重理论轻实践，缺少实践案例，不但没有调动学员的积极性，更不符合成年人记忆力较差、而理解力较强的学习特点。这种“以听为主”的单向教学，效率与效果都已跟不上时代的要求了。
4、 培训内容设计存在问题
(1)培训内容设计存在问题
培训方案的设计应来源于对组织、工作任务和员工个人需求的分析。如果培训内容不能所根于每个员工和管理者的工作并给企业带来效率，培训就会成为一种额外负担。YL公司在年初也进行过员工的个人需求分析，但是在设计培训内容时，却未把个人需求考虑进去，只是靠常务总一个人的意见来决定了培训的内容，而常务副总并没有亲自接触到员工某项具体工作，所以她对员工的个人培训需求不会很了解，势必造成内容设计与工作任务的脱节。
(2)重复培训现象
在培训中，多次出现对同一部分人进行同样内容培训的情况。
(3)注重外部市场，忽视内部沟通协调
在培训中，没有一次培训内容包括如何沟通协调，建立顺畅的内部人际关系及形成良好的内部企业文化方面的知识。如何开拓市场、如何优质服务等方面的内容却占了很大的比重，现在YL公司暴露出来的问题中员工工作相互推诿、埋怨，工作懈怠等不正是需要员工具有良好的团队合作精神才能解决的吗?
(4)培训体系不完善
培训没有分开层次来组织。YL公司的人员培训中，经常出现这样一种现象：同一期培训中，各部门、各层次的人员坐在一起听着同样的课程，也就是同一期培训中，受训者有各个部门的员工及各个层次的领导。
忽视对新员工的培训。对新员工的培训又称为“岗前培训”。YL公司对新员工几乎没有什么正式的岗前培训。只是在培训初期对新毕业的大学生进行过几期岗位技能知识引导培训，很可惜，后来由于领导的原因又取消了。其实岗前培训对新员工的工作行为、工作习惯有着极大的影响，没有经过岗前培训的员工最后也能知道做某些事的程序规定等，但可能却是以多次工作上的失误，给其他同事造成不必要的麻烦，降低员工满意度为代价的。
缺少对培训的长期投资意识。YL公司现进行员工培训的出发点是公司出了一些问题，领导层想通过培训来解决这些问题并提高员工综合素质;另一方面，想通过几周甚至几天的培训来培养一些人才，以提高公司的科技水平含量领导层们觉得没有那么多时间去慢慢锻炼、培养自己的员工，恨不能短短几天的时间，就使自己的员工从素质到精神面貌都发生根本的变化，对于员工的培训，缺少长期的整体规划，对培训投入十分不足，没有把培训作为人力资本的投资途径。
(5)忽视培训后的评估工作
培训总结流于形式。YL公司每项培训结束后，由每位受训者写一份个人培训报告，再由培训负责人将每个人培训报告汇总，写成培训总结，交由副总经理签字、审批并存档。由于个人培训报告质量的高低没有与提薪、晋升、奖金等发生直接关系，因此，受训者认为写个人培训报告是个苦差事，毫无意义，写起来极不认真，潦潦草草几句话，没有什么价值。基于这样的个人报告，负责汇总个人培训报告的人员当然也写不出什么更有意义的值得借鉴的意见及建议来!
缺乏后继跟踪活动和资源。YL公司的培训一般都是随着课程的结束而终结，培训部门从没有追踪过受训者接受课程的情况，以及是否在工作场所使用了新技能，受训者也无法就一些遇到的问题向培训讲师讨教。对于每一次的培训只有流于形式的培训总结作为培训的收尾工作，而缺乏培训效果的评估，不能对下次培训提出良好的意见及建议。
(二)提高LY公司人员培训质量的对策
1、在公司内部形成良好的培训思想及观念
日本著名企业家松下幸之助在创办“松下电器”公司之初就设立了一所职工培训学校。他称自己办企业之道是：第一培养人才，第二制造产品。人力资本理论的奠定人之一，美国经济学家西奥多•W•舒尔茨曾提出：人的知识、能力和健康对经济增长的作用比物质资本和体力劳动数量的增加要重要得多。
领导要重视并身体力行。同许多民营企业的老板一样，YL公司的老板也担心对培训的投资因员工培训后而付之东流，这种花自己的钱为他人培训人员的“为人作嫁义举”是当老板们无法接受的。所以对待员工的培训有一些消极的态度。事实上，培训是企业的义务和责任，接受培训是企业成员的权利。这种责任和权利统一的结果使企业能更有效地生存和发展。如果不让员工参加培训，实际上剥夺他们的发展机会。企业通过培训能最大限度地激发员工的潜能，这将使公司在培养人才的投资上得到全面的回报。如果能够像FIAT集团的高层领导对待培训的态度，那么就不会担心培训投资得不到回报了。他们把培训工作作为企业的资本投资，企业经营者就要讲回报，即重视培训的经济效益和社会效益，从而企业的高层领导就会要求培训机构和参训人员要不断提高培训质量，注重培训效果。因此，对待培训投资，领导层一定要转变观念，对待培训一定要重视并身体力行，才会取得成效，才会使企业在竞争中立于不败之地!1992年摩托罗拉公司用于培训的经费400万美元，新增课目100种，而公司由此获利达到5亿美元。
树立培训新观念。传统培训认为培训是一个阶段性工作，是一个按部就班的，程序化的短期过程。其目的是为了让员工获得某种技能，以使其更好的适应某个岗位。而知识经济时代，更应注重员工在培训中学习的可持续性，它应该是一个全方位、随时性的学习过程，使员工时刻能感到在进步，要进行终身学习，并把每个学习机会转变成交流和合作的机会。因为培训活动可以发挥有效的沟通作用，它是参与者之间的经验分享与建立网络的机会，有助于改善公司内部的信息流动和协作程度。这就要求企业发展人才培训不能孤立进行，必须与建设企业文化、培养团队精神、建立学习型组织密切结合起来，逐步形成人人学习新知识，掌握新技术，树立新观念，不断扩充和提升个人能力的风气。这样，即使培训后人员流动，但他能够带走的只是个人学到的技能，而整个组织的企业文化和结构是他带不走的，而这些正是可以通过培训来形成的。
2、设置合理的培训机构
成立培训部对培训工作进行专门管理。YL公司应成立培训部对各人员培训工作进行专门管理，建议分为三大中心，每个中心的工作有专职人员负责执行及管理。这三大中心为：中高层领导层培训中心、技能培训中心、素质培训中心，直接对培训部部长负责。
培训部员工工作要认真负责。负责培训工作的员工是培训项目中的重要组成部分，其工作的好坏对培训项目的成败具有关键性的影响。他们态度端正，工作认真负责，才会收到良好的培训效果：他们要根据员工的培训需求制定周密的培训计划，按年初制定的培训大纲设计培训科目和课程，并根据需要随时进行调整;认真执行培训计划;做好培训的督促与监督工作，尤其是对各生产基地及市场销售人员的监督工作;确保讲师的授课质量;尽量提供受训者亲身实践的机会，并及时强化受训者的学习效果。
大通曼哈顿银行坐落于纽约市中心，是一个培养和选拔职业商业银行员工的摇篮。他在员工培训方面的一些做法很值得我们借鉴，如它的机构设置：它设置专门培训机构和专职人员，人事部门下属一至五个培训处，由83位有经验的培训管理人员组成，他们的这种培训机构完成了银行的各种培训计划。
3、培训方法多样化
YL公司应根据每次的培训目标、培训方法对本次学习环境及学习成果转化的有利程度，公司的经济实力，信息技术的普及程度来综合决定每次的培训方法，做到灵活多变，效率最高，效果最佳，不要只是单纯的使用一支笔和一块白板这种传统方式来进行教学。例如，今年公司的全国微机局域网络铺设成功之后，就可以进行网络培训，一是可节省住返差旅费，二是受训者不受时间、地点的限制，可以自行控制学习时间、学习地点、学习速度等。
目前比较流行的培训和开发技术的方法很多，包括：在职培训、课堂讲授法、视听技术、远程培训、程序化教学、情景模拟、案例研究、计算机辅助培训。每一方法都有其优缺点，在实际的操作中，应根据不同的需要和情况加以选择，随着新技术的发展，培训和开发的新技术也会越来越多，新技术的采用给培训和开发带来了新的活力，并对培训效果和方式产生了巨大的影响。
4、合理设计培训内容
培训内容的选择必须要和企业的发展需要相一致，培训的内容必须具有由学到用的可转化性。不要让员工接受无用的培训。贝尔公司是一家从事通信设备制造的企业，其产品技术含量高，设备先进。贝尔公司对员工的培训由公司专门成立的管理培训工作的职能机构承担。对员工的培训先通过实际调查和分析需要具备的素质和知识技能结构，然后针对不同部门的员工培训不同的内容。例如，对于项目人员和营销人员知识技能类的培训，培训内容既有相同的部分，又有适合各自岗位的不同的部分。都有掌握的通用知识，如公司概况、产品知识、客户服务、客户管理、英语、电脑等专门知识;项目人员应掌握的专门知识包括管理基础、计划控制、项目管理、现场管理、工作流程管理、沟通等;而营销人员应掌握的专门知识则包括市场研究、市场调查、市场分析与定位策略、产品策略、促销策略等。(注9)培训不同岗位人员接受不同的知识内容，而不是“跟风”现象的培训。YL公司在这一点上，应该向贝尔学习，千万不要再用散弹枪来代替步枪。(注10)让员工接受无用的甚至是重复内容的培训了!
培训要注意培养企业文化与团队精神。有这样一种提法，叫做“一个快乐的领导造就了一个快乐的员工，一个快乐的员工造就了一个快乐的顾客，一个快乐的顾客造就了一个辉煌的企业”，(注11)无数实践已经证明，一个缺乏团队的精神，少有合作意识，不懂得互相尊重，让人心情不舒畅的企业，无论具备多么有利的外部条件，都难逃失败的厄运。YL公司在工作中已经出现了缺乏合作意识和团队精神，工作起来心情不愉快的现象，因此在培训时更应该注意培养员工的企业精神与观念，将企业理念融化成大家日常行为准则，在企业内部人与人之间建立相互信任与尊重、团结协作、顾全大局的良好人际关系氛围，以充分发挥出组织的力量!
5、 完善培训体系，健全培训制度
各层次各部门培训要分开。对于各作业区的市场人员的培训，如果培训者层次不同，则必须要分开组织，可以按培训层次分类，如经理层、区代表(点代表)层、理货员层。不同层次的员工其培训需求是不一样的，培训内容的设计不应该也不可以一样。因此，如果受训者层次不同，应按培训层次分类为决策层、管理层、执行层三个层次的培训。
对于不同部门的员工，其应掌握的知识有相同的部分，也有不同的部分，因此，在接受培训时，也应该按知识的类别，分别进行培训。
重视“岗前培训”。新员工在进入企业之前，每个人的工作经历、文化背景、思维方式各不相同，跟企业文化也不完全符合。通过岗前培训，可以让员工尽快熟悉新的环境，了解企业的方方面面，以一方面把新员工介绍到组织、部门和他们的工作伙伴中去，一方面向他们提供如何成为企业合格一员应具备的相应的知识、技能的态度，教导其工作技能;另一方面应该注重价值观念的培养，注重对他们灌输经营理念、工作群体规范，以便建立共识形成强势企业文化。YL公司应重新对岗前培训的重要性加以认识，继续实施对新毕业大学生的岗前培训计划，但内容要有所增加，不能忽视对企业文化的培养。
注重培训的连续性，增加培训的投资比例。知识经济的兴起，标志着人类社会正在进入一个以知识资源为主要依托的经济时代。知识将成为最主要的经济因素，带动社会生产中各种劳动形式向以脑力劳动为主和不断开发新的资源的方向发展。人是知识的载体，教育是知识经济发展的根基，知识经济的发展更加依赖科技知识，世界范围内新一轮知识与人才的竞争更加激烈，在职培训工作亦显得尤为重要。企业必须从战略的高度抓好人力资源管理，强化人力资源教育培训，树立终身教育思想，把培养和造就“创新人”、“合作人”、“学习人”、“复合人”放在重中之重的地位。企业的发展对培训的依赖程度将日益加深，因此培训投资更应日益增加。像YL公司临时性“充电”式的培训思想已不适应时代的发展，应该注重培训的连续性。
西方发达国家重视企业员工培训由来已久，“投资于培训”已经成为许多大企业的投资重点。美国伦纳德公司每年于每位员工的培训费用达1000美元，德国企业把5-10%的投资用于人员培训，其费用超过国家高等教育的经费。(注12)另外，有的企业建立“资助自我开发”制度，如大通曼哈顿银行为积极申请参加学历或学位培训的员工支付全部费用，学习人员的工资照发。但规定只能业余时间学习。这样做，企业自然增加了部分开支，但是从长远看至少有两大好处，一是公司规模扩大时职工可以内部流动，尽快投入较大的工作空间;二是在公司进行技术调整时，下岗职工可以增加谋职机会。
形成具有特色的培训政策及制度。公司对于不参加培训的职员没有任何制度约束及惩罚措施，这样就助长了他们对待培训态度的随意性。公司培训部应尽快出台有关制度，以制止这种不良现象的继续出现。西方发达国家重视企业的员工培训，他们把培训作为企业的一项制度来执行。美国大通曼银行规定：无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇。美国前总统克林顿宣称：他要把加强本国公民的职业培训，作为增加就业机会和振兴美国经济的‘杀手锏’。美国超过100名员工的企业在克林顿执政期间，以每年花费470亿美元用于员工培训事业的代价，成功地执行了他的教育培训方案。建立培训激励机制。对待培训“要我学”为“我要学”的态度，可以建立培训激励机制，把培训与晋级、提升、奖金等结合起来，做到“谁接受培训，谁受益”。因为，如果培训不能给每个受训者带来实际好处，促进其做好工作，不能与提薪或晋职发生直接关系，那么培训也就成了苦差事。签订劳动合同。培训后员工远走高飞是投资培训最苦恼的事，其实任何企业员工流动都是不可避免的。可以采取的对策是与员工签订培训合同加以离职约束或者可以采取要求受训员工写培训总结的形式，根据员工的体会，把培训中最好的最有用的东西归纳出来，但培训总结必须与晋职、提升、奖金等紧密结合起来。
培训制度具体内容建议YL公司制定培训制度的内容如下：
(1)组织培训与发展政策 (2)培训部管理功能及岗位职责 培训部管理功能; 培训业务管理内容; 培训部部长岗位责任; 培训部部长工作标准; 培训部部长工作程序。 (3)员工培训细则 新员工岗位前培训; 晋职培训; 新技能培训; 技术人员培训; 层级培训。 (4)培训档案管理制度
6、 重视培训后的评估工作
对培训进行评价的方法有很多种，比如观察法、书面测试法、管理人员评价法、问卷调查法、以及培训前后对照法等等。要根据每一次的实际情况采取相应的方法。提供培训后继续跟踪活动和后继资源。应该向受训者提供实时的培训讲师的联系方式，这样可以在需要指导时随时与培训师取得联系。后继跟踪活动是培训负责人对培训效果的评估。培训效果评估是一次培训的收尾工作，也是下一次培训的开始，为以后的培训奠定基础，提供参考。效果评估既是对培训部业绩的评估，也是了解受训者培训后情况的途径。公司在培训效果评估时，可以采取定性分析的方式：让受训者填写《学员意见反馈表》，来了解培训目标是否合理，培训内容是否实用，培训方式是否合适，教学方法是否有效，培训讲师是否具有相应的学识水平等;可以通过测试来检验培训的效果，检验受训者是否学到了预期应该学到的知识;评估员工接受培训后行为的改变;分析评估培训工作所带来的最终成果，即评估企业培训的投资回报率。
四、培训与开发的未来取向
(一)未来培训与开发的趋势
1、新技术在培训中的运用幅度加大。在未来，多媒体、国际互联网和其他新技术的运用将日益广泛。新技术在培训中的作用也会越来越突显，新技术在培训中的幅度也会越来越大。
2、培训部门将加强对智力资本的存储和运用。Lotus记事本、企业内部网等新技术的开发，以及对创建学习型组织的重视，说明公司正在试图通过各种方式来把员工的知识(智力资本)转变为公司的共享资产。培训人员和培训部门还可能要增加某些职能，来管理知识和协调组织学习。
3、培训部门将成为“虚拟性培训组织”。虚拟性培训组织是培训的另一种发展趋势。
4、培训与其他业务职能的结合将更为紧密。培训必须有利于实现公司的竞争优势，因此培训部门应该真正能够对各业务部门有所帮助，能为绩效改进和高效工作系统提供支持。
5、培训部门将加强同外界的合作。裁员导致了培训专职人员的减少，而员工所需学习的知识在不断提高，对培训服务的需求又日新月异。为此公司需要加强同外部培训人员的协作。外部培训人员包括顾问、大学教师、研究生、娱乐和大众传媒公司。这些外部供应商可以采取单独或与公司一起合作的方式来提供培训服务。
6、实施新型培训与开发实践。变革管理是指确保新的培训方式为员工和管理者所接受和使用的过程。变革管理包括四个步骤：克服变革的阻力、对转变过程进行管理、获取高层支持、通过培训来了解新任务。
(二)未来培训与开发的形式
1、企业大学或研究院。企业大学或研究院是企业学习的有效模式和企业竞争力的“催化剂”。美国通用电气公司总裁克迪纳于1956年在纽约州哈得逊河谷的克罗顿维尔创办的大学——GE管理发展学院，是最早的大企业大学之一。目前，全球跨国公司正出现企业办大学的高潮，仅美国就已有1600余家企业大学;欧洲和拉美的公司也竞相效仿，如英国电信、瑞典的爱立信公司、德国的贝特尔斯曼公司、戴姆勒—克莱斯勒公司、汉莎航空公司、西门子公司以及德意志银行也都有自己的大学。在这股潮流的影响下，中国本土有点成绩的企业也纷纷隆重推出了自己的企业大学或研究院。如春兰大学、海尔大学、金蝶大学、四川新希望企业商学院、伊利集团商学院、伊莱克斯大学、保诚大学等等。
2、构建学习型组织
“学习型组织”最初的构想源自于麻省理工斯隆管理学院的佛睿斯特在1965年写了一篇文章《一种新型的公司设计》。在该文中，佛睿斯特运用系统动力学的原理，非常具体地构想出来企业的理想组织形态—组织结构扁平化、组织信息化、组织更具开放性、组织不断学习、不断调整组织内部的结构关系等。由于认识到人类目前的组织并不具有良好的学习能力，存在着基本的“学习智障”，美国麻省理工学院的系统动力学研究所近几十年来一直致力于研究一种新型的组织——学习型组织。彼得•圣吉作为佛睿斯特的学生继续以组织系统动力学为基础研究如何建立一种更理想的组织。1990年，彼得•圣吉出版了“学习型组织”的奠基之作——《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》。彼得•圣吉将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话及模拟演练游戏融合在一起，构建出“学习型组织”的蓝图。随后，他又相继与人合作撰写了《第五项修炼：实践篇》和《变革之舞——学习型组织持续发展面临的挑战》等书，从此奠定了其新一代管理大师的地位。在这些书中彼得•圣吉反复诠释的是这样一种理念：未来最成功的企业将是“学习型组织”企业，它像个具有生命的有机体，任前所未有的复杂、混沌、变化扑面而来，它总能灵活伸展，轮转向前。《财富》杂志将这种组织称为21世纪最有竞争力的管理新技术。现在国际上许多国家尤其是发达国家已经开始注意运用学习型组织的管理理论指导各类组织的管理，努力把各种组织建成学习型组织。例如美国的福特汽车、通用电气、摩托罗拉、科宁、联邦快递、欧洲的赛恩斯钢铁、罗福、ABB等。中国的施贵宝、宝钢、伊利、实达、金星、信谊等企业和单位也正在努力创建学习型组织。在新加坡，人们运用学习型组织的管理理论来指导政府管理，提出要建成学习型政府。日本则用它指导城市管理，提出要把大阪府建成学习型城市。
目前，关于如何构建学习型组织主要存在以下几种代表性观点：
--彼得•圣吉的学习型组织构架观
--Pedler等人的11步行动计划
--Pearm Kandola方法
--鲍尔•沃尔纳的五阶段模型
--约翰•瑞定的“第四种”模型
--南怀瑾的“见、修、行”三部曲
--“组织学习鱼”模式
3、体验式培训
所谓体验式培训就是通过个人在活动中的充分参与来获得个人的体验，然后在培训师指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方式。体验式培训有它独特的课程设计。这些课程设计总的思路是以体能活动为引导，以心理挑战为重点，以人格完善为目的。体验式培训的类型分为：户外体验式培训、沙盘模拟、行动学习法、Coaching。
4、E-Learning是指由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习体验。现在已有的E-Learning服务大致可以分为在线公告、在线培训、在线知识分享、在线指导四种。
五、知识经济时代的市场竞争，归根到底是人才的竞争。人才是一个企业成功的基础，企业在生产经营过程中，人才的培训是非常重要的。培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励和留住人才的一个有效方法。任何企业的创新，变革和发展，都是源于企业员工的不断学习和进步，员工素质最终决定企业的竞争优势。企业的兴衰成败早已证明：“得人者昌，用人者兴，育人者远”。经过对人力资源管理有关培训问题的研究，并结合YL公司的实际培训状况，得出如下结论：
1、在企业生产经营过程中，人才的培训是非常重要的。企业要人去经营，利润最后也要由人去创造。培训对产品的开发，对提高人力资源的素质都是非常重要的。随着知识经济时代的到来，企业人力资源素质将成为企业最重要的竞争力。企业发展靠产品，产品创新靠人才，创新人才靠培训，当今一个不重视培训人才的企业，就等于没有人才的企业。
2、YL公司规模逐渐扩大，但由于缺乏具体的理论指导，暴露出的问题日益突出，逐渐制约了企业的进一步发展。
3、在公司内部形成良好的培训思想及观念：开展人才培训不能只是希望通过培训来解决公司出现的一些问题，必须与建设企业文化，建立学习型组织密切组合，形成良好的培训新理念。良好的企业文化，能够增加企业的凝聚力，在企业内部形成团结、和谐、融洽、宽松的环境氛围和催人奋进的企业目标，能够增强团队精神，激发员工的自豪感，调动员工的积极性，发挥员工的创造力。
4、完善培训体系，健全培训制度：首先应成立培训部对培训工作进行专门管理，综合运用新型培训方法与传统培训方法，使培训工作在信息技术条件下实现新的突破，并紧密结合本企业的实际需要，配合公司的人力资源开发规划，设计和制订科学的受训者欢迎的培训项目。
5、重视培训后的评估工作：培训效果评估是一次培训的收尾工作，也是下一次培训的开始，能够为以后的培训奠定基础，提供参考。因此这一阶段的工作很重要，不能忽视。
从事实、理论和措施来解决了YL公司存在的问题，希望可以对YL公司以后培训事业的改革和发展有所借鉴。
