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【一】:中国移动2015年内部员工转岗——转正大潮何去何从
中国移动2015年内部员工转岗——转正大潮何去何从
现如今，找一个合适的工作越来越困难，每年毕业季最耳熟能详的标语：今年是史上最难就业年。但是，找到工作只是开始，解决了就业问题的员工则追求更好的自身职业发展方向和待遇。中国移动作为一个有57万员工的国有企业，不同的用工类别差异直接决定了未来的升职、待遇。
眼下中国移动最让人瞩目的消息就是，今年规模庞大的内部员工转岗流动。中国移动的
如上表所示，C类劳务派遣员工是2015年内部转岗流动的主体。简单说，“优秀员工”的可以转为B类，即CtoB(C2B)，剩下除留在原职外都转为D类。中国人的惯性思维是正式的合同工才是公司里的人，劳务派遣就是来“打工”的。www.shanpow.com_2016年联通还有派遣工转正。
这里简单介绍下“劳务派遣制员工”的性质：劳务派遣是用人单位根据工作需要，从人力资源公司租赁或通过人力资源公司选聘所需人才，并通过人力资源公司为派遣人员办理劳动合同管理、发放薪酬、办理社会保险、保管档案、员工沟通，以及劳务纠纷处理等全方位的人力资源管理服务。由于国有企业与上市公司之间经营的特殊性质，包括中国移动在内的三家运营商甚至也包括国有银行等都拥有大量的劳务派遣员工。
据11月新闻，中国移动集团共有57万人，含正式工、劳务派遣，其劳务派遣比例约为59.6%，2016年2月之前，中移动必须将该比例降至10%以下。这个数据就意味着，在一年多的时间之内，将有二三十万人离开劳务派遣的行列，其中一部分将由C升到B，而剩下的一部分除了继续保留为C之外将变成外包身份的D类员工。
面对这场C2B的大潮，虽然其中掺杂的质疑声很多，但对于C类员工来说，转正的机会放在那里，那为何不试试呢?成功了，负面作用很小，可以给自己多一个选择与机会;不成
功，也不会影响自己的当前状态。因此，大部分人还是趋向于争取转到B类，成为正式员工。
之前包括移动在内的三大运营商每年也会有部分“表现优异”的员工通过各种考核成为正式的合同制员工，但僧多粥少，远远不能满足数十万员工的需求。现在，一场声势浩大的转正大潮即将来临，不同的省市虽有一定差异，但普遍数额很多，个别地方甚至超越了可转正人数的一半。
移动内部员工转岗考核大多以考试形式进行，考试内容涉及到职业能力测验和行业知识等，各省情况不同。要想抓住这场大潮的机会成为正式工，早日准备才是王道!
【二】:劳务派遣工如何转正
www.shanpow.com_2016年联通还有派遣工转正。劳务派遣工如何转正
劳动派遣是我国在建立劳动力市场机制的实现过程中提出的一个现实课题，
是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快的一种形式，劳务派遣工越来越多，那么，劳务派遣工如何转正呢？
劳务派遣工不存在转正一说，劳务派遣工想要成为正式员工的话，需要重新
应聘劳动者所在的单位，这和普通的员工是有区别的，除了这个，劳务派遣工和普通员工还有什么区别呢？
一、合作单位不同
劳务派遣工的合作单位是其他单位；普通员工的合作单位是实际用人单位。
二、待遇不同
（一）劳动保险
正式工劳动保险除了三险一金(养老、失业、医疗保险和住房公积金)，而且
还有补充医疗保险。
而劳务派遣工的话，从2003年网通成立后因企业用工制度改革，才开始交
纳养老保险和失业保险，2009年8月左右开始交纳医疗保险，但没有住房公积金，不享受补充医疗。
同样作为企业职工，同样作为社会主义制度下的劳动者，劳务派遣人员付出
了劳动和心血，不仅在岗时权益得不到保障，而且这种差别直接影响到劳务派遣
人员到达退休年龄以后的收入，综合计算，劳务派遣与正式工的收入差别将更大。
（二）经济补偿
正式工死亡后，享受安葬费、抚恤金等；
劳务派遣工辞职、死亡或被辞退，没有任何补偿。
（三）体检及取暖费
正式工每年享受公司组织的职工体检，每年发放两千元以上；
多年来，劳务派遣，没有享受过一次职工体检，没有发放过一次取暖费。 综上，劳务派遣工没有转正一说，它与正式员工在合作单位、福利方面也是有区别的，希望用人单位能应聘优秀的劳务派遣工，让他们成为正式的员工。
【三】:2015年最新劳务工转正大潮具体内容是什么
引发这场转正大潮的，是2013年7月开始实施的《劳动合同法》以及《劳务派遣暂行规定》。据悉，《劳务派遣暂行规定》要求：2016年2月底前，劳务派遣用工占比要降到10%以下，在达到这一比例前，不得新增劳务工。
2012年底，中国移动正式工为18.2万人，而劳务工高达33.5万人，劳务工比例高达64.7%。经过一系列调整，2014年底，中国移动正式工为24.2万人，劳务工为23.8万人。劳务工比例接近49.5%，仍然远远超标。
中国移动人力资源部在三年前就成立了一个‘劳务改革小组’，负责降低劳务工比例的相关工作。但是，目前仍然没有拿出完善的执行方案。只给了一个粗略的时间表：2013-2015年，三年分别将5%、10%-15%、60-70%的劳务工进行转正。
2014年，中国移动劳务工转正数量约3.5万，2015年，中移动还需在全国转正接近20万名劳务工。
中国联通的压力要小于中国移动。中国联通上市公司财报显示，2012年，中国联通拥有正式工21.9万人，劳务工7万人，劳务工比例达24%，同样超标。2014年，中国联通正式工达到22.9万人，劳务工降至5.3万人，劳务工占比18.7%。2015年，中国联通需转正约3万名劳务工。记者此前就劳务派遣问题联系中国联通，目前仍未得到答复。
同样的情况存在于中国电信。根据中国电信2013年社会责任报告，中国电信集团正式员工数64万人，其中包括中国电信股份有限公司、中国通信服务股份有限公司，以及为数众多的三产公司。在业内，大家都称电信为‘百万大军’，劳务工、外包工应该有几十万。中国电信也有一大批劳务工需要转正。2013年，中国电信集团制定了《关于进一步推动劳务派遣和外包单位建会入会工作的通知》。不过，中国电信未公布具体的劳务派遣比例。
运营商迫切需要让员工转正。因为劳务工比例达标之前，运营商又不能新招劳务工，同时因为‘减员增效’的要求，也无法大规模招聘正式工。但是每年劳务派遣工的流失率都有15%左右，如果不能迅速补充人员，会出现人力紧缺。
但事实上，本应成为职业分水岭的“转正”，对绝大多数劳务工而言并没有太多吸引力。
长期以来，从事一线工作的劳务工待遇普遍低于正式员工。以中国移动为例，2007年，劳务工平均年薪酬约2.84万元，而正式工则为14.8万元。2009年以后，《中华人民共和国劳动法》要求用工单位对劳务工、合同工实施同工同酬。三大运营商开始大幅提升劳务工薪酬。根据2014年财报计算，中国移动劳务工平均年薪酬达到11.9万，相比2007年增长了319%。相比之下，正式工薪酬数年来并未增长，仅为15.2万，与劳务工基本持平。在中国联通，劳务工平均薪酬仍较大程度落后于正式工。根据2014年财报计算，中国联通正式工2014年平均薪酬15.17万，而劳务工仅6.83万。
需要指出的是，劳务工薪酬虽然略低于正式工，但已经实现同工同酬——即同岗位正式工与劳务工的薪酬保持一致。
“相同岗位对比，劳务工只比正式工少一项‘年金’，其他保险、基本薪酬相同。”前述南方移动人力表示：“但转正之后，却要降薪。”
根据该省移动公司要求：“转正之后，固定薪酬保持不变。而量化薪酬部分，相应降低。”不过，为了保障转聘工作平稳过渡，该公司要求“降薪幅度必须控制在10%以内”，并且为转正人员提供总额为600-1000元不等的“工龄补贴”。
【四】:劳务工转正最新消息
运营商迫切需要让员工转正。因为劳务工比例达标之前，运营商又不能新招劳务工，同时因为‘减员增效’的要求，也无法大规模招聘正式工。但是每年劳务派遣工的流失率都有15%左右，如果不能迅速补充人员，会出现人力紧缺。
河南联通多个部门最近都接到了来自联通工会的通知，要求各专业口推荐一批劳务派遣制员工，予以转正——签订正式劳动合同。劳务派遣是一种区别于正式合同制的用工方式。在电信行业，劳务派遣员工主要分布在营业厅、一线装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。在河南南阳市，劳务工的比例约为40%，都在摆摊卖卡，有几百人需要转正。
而在联通之前，中国移动已经于2014年底陆续在部分省启动大规模劳务工转正。2015年上半年，福建省三明移动转正了300人，还有300人左右;三明市下的县级市永安市，转了32个，还剩40人没转。
除福建之外，山东、湖南、重庆、广东等省份也均启动了转正工作，前段时间，员工一天要签20多份转正合同。现在还剩不到一半，下半年的转正工作已经开始，劳务工直接与公司签署3年正式劳动合同。
眼下，电信行业正在上演一场大规模的人力变动，数十万劳务派遣制员工将在今年年底之前完成“转正”。随之改变的，还有他们的薪酬、福利、保险等一应劳动保障条约。然而，本应成为职业分水岭的“转正”，对绝大多数劳务工而言并没有太多吸引力。劳务工转正之后，很可能还要面临降薪。
这种怪象背后，是运营商们深深的无奈。对运营商而言，庞大的组织、政策的限制与低下的效率，正成为横亘在其面前的巨大挑战。
“转正”潮来临
引发这场转正大潮的，是2013年7月开始实施的《劳动合同法》以及《劳务派遣暂行规定》。据悉，《劳务派遣暂行规定》要求：2016年2月底前，劳务派遣用工占比要降到10%以下，在达到这一比例前，不得新增劳务工。
2012年底，中国移动正式工为18.2万人，而劳务工高达33.5万人，劳务工比例高达64.7%。经过一系列调整，2014年底，中国移动正式工为24.2万人，劳务工为23.8万人。劳务工比例接近49.5%，仍然远远超标。
中国移动人力资源部在三年前就成立了一个‘劳务改革小组’，负责降低劳务工比例的相关工作。但是，目前仍然没有拿出完善的执行方案。只给了一个粗略的时间表：2013-2015年，三年分别将5%、10%-15%、60-70%的劳务工进行转正。
2014年，中国移动劳务工转正数量约3.5万，2015年，中移动还需在全国转正接近20万名劳务工。
中国联通的压力要小于中国移动。中国联通上市公司财报显示，2012年，中国联通拥有正式工21.9万人，劳务工7万人，劳务工比例达24%，同样超标。2014年，中国联通正式工达到22.9万人，劳务工降至5.3万人，劳务工占比18.7%。2015年，中国联通需转正约3万名劳务工。记者此前就劳务派遣问题联系中国联通，目前仍未得到答复。
同样的情况存在于中国电信。根据中国电信2013年社会责任报告，中国电信集团正式员工数64万人，其中包括中国电信股份有限公司、中国通信服务股份有限公司，以及为数众多的三产公司。在业内，大家都称电信为‘百万大军’，劳务工、外包工应该有几十万。中国电信也有一大批劳务工需要转正。2013年，中国电信集团制定了《关于进一步推动劳务派遣和外包单位建会入会工作的通知》。不过，中国电信未公布具体的劳务派遣比例。
运营商迫切需要让员工转正。因为劳务工比例达标之前，运营商又不能新招劳务工，同时因为‘减员增效’的要求，也无法大规模招聘正式工。但是每年劳务派遣工的流失率都有15%左右，如果不能迅速补充人员，会出现人力紧缺。
但事实上，本应成为职业分水岭的“转正”，对绝大多数劳务工而言并没有太多吸引力。
长期以来，从事一线工作的劳务工待遇普遍低于正式员工。以中国移动为例，2007年，劳务工平均年薪酬约2.84万元，而正式工则为14.8万元。2009年以后，《中华人民共和国劳动法》要求用工单位对劳务工、合同工实施同工同酬。三大运营商开始大幅提升劳务工薪酬。根据2014年财报计算，中国移动劳务工平均年薪酬达到11.9万，相比2007年增长了319%。相比之下，正式工薪酬数年来并未增长，仅为15.2万，与劳务工基本持平。在中国联通，劳务工平均薪酬仍较大程度落后于正式工。根据2014年财报计算，中国联通正式工2014年平均薪酬15.17万，而劳务工仅6.83万。
需要指出的是，劳务工薪酬虽然略低于正式工，但已经实现同工同酬——即同岗位正式工与劳务工的薪酬保持一致。
“相同岗位对比，劳务工只比正式工少一项‘年金’，其他保险、基本薪酬相同。”前述南方移动人力表示：“但转正之后，却要降薪。”
【五】:劳务工转正最新消息(2)
根据该省移动公司要求：“转正之后，固定薪酬保持不变。而量化薪酬部分，相应降低。”不过，为了保障转聘工作平稳过渡，该公司要求“降薪幅度必须控制在10%以内”，并且为转正人员提供总额为600-1000元不等的“工龄补贴”。
www.shanpow.com_2016年联通还有派遣工转正。 降薪的无奈
不只是劳务工降薪，正式工降薪更厉害。相比2012年，我2014年完成了更多的工作量，但个人收入少了数万，整个集团同事大多如此。而2014年，全国正式员工的交通补助、物业、取暖补贴，也全部取消了。
2014年，中国移动离职正式工5524人，同比增长了138%。同样的情况出现在中国电信，根据中国电信人力资源发展报告，2014年，中国电信正式员工人数减少约5585人。而在2013年，整个中国电信集团正式工从66万降至64万，减少2万。
为了补充人力，2014年，中国移动招聘了1.7万人，同比增长了124%。但李常并不确定能有多少人留下来，他告诉记者：“近几年来，中国移动招聘大学生开出的薪水每年都在减少，以广东省为例，现在开出月薪不超过4000-5000元。”
与之相应的是，2014年全年，中国移动劳务工转正3.3万人，但离职劳务工人数达到4万，属于“入不敷出”。
曾有多位运营商高层吐槽电信行业为“一个十年不加薪的行业”。2001年，中国移动正式工3.87万人，薪酬总额69亿，人均年薪酬17.8万。此后至今，中国移动正式工年均薪酬从未能超过2001年，始终徘徊于15万左右。
“国资委一直对运营商实施薪酬总额考核。”李常介绍，其目的，其实是希望国企能够‘减员增效’，通过提高员工效率，来提升企业收入、竞争力。“但你也知道，国企内部很难执行员工激励，无法提高工作效率，只能通过不断招人去扩展业务。”
但是，受限于薪酬总额要求，如果大规模招聘，必然会拉低员工平均收入，这让运营商的人力部门颇为头疼。“对我们来说，人员、薪酬都很难实现能上能下、能高能低、能进能出。”李常回忆称：“大约2001-2003年，集团人力开始尝试‘劳务派遣’。当时，劳务派遣被集团视为‘先进的用工方式’。”因为劳务工不直接与中国移动签署协议，无需向国资委汇报人数。而且，劳务工薪酬被统计为“业务支撑费用”，并不计入国资委的薪酬总额之中。
当时，劳务派遣在石油、铁路、金融、电信行业普及，并迅速壮大。财报显示，中国移动劳务工数量在2005年达到20万，于2010年突破30万。庞大的人员数量支撑着中移动的业务迅速崛起。
但眼下的问题是，所有劳务工转正之后，“中国移动的员工数、薪酬必须汇报，并通过国资委审批。”李常说道，“员工数增加一倍，但薪酬总额不可能增加一倍，怎么办?”
李常透露，目前集团只有两个“权宜之计”：让近两年成立的多个子公司接收一部分刚转正的员工。子公司的人力、薪酬不受国资委考核，但子公司的容量有限，解决不了太多问题。“而另一个方案，则是继续集体降薪。”
“几乎没有企业能达到劳务派遣工比例低于10%的标准。”上海市汇业律师事务所合伙人律师函洪桂彬在接受记者采访时表示：“国家对用工标准制定得很高，但市场上又存在灵活用工的需求，这是最矛盾的地方。”
洪桂彬是专注于公司法、劳动法的著名律师，他告诉记者：“一些央企领导开始跟国资委诉苦，国资委正逐渐放宽了薪酬总额的限制。也有不少企业在清退劳务工，这已经引发了很多‘清退争议’。”
无论如何，对运营商来说，这场人力资源的变动无比艰难。
管理试验
如果考虑当下的市场环境，情况则更为复杂。运营商执行多年的“人海战术”与如今的市场格局已经完全脱轨。
2014年，中国联通收入同比下滑5%，中国移动收入、利润均现负增长，中国电信收入、利润微增。与此同时，中国的移动用户总量达到12.9亿，渗透率接近94%。李常表示：“电信市场已经完全饱和，近几年，人海战术带来的只能是过度竞争。”进一步说，运营商需要全面转型营销模式，改变人力资源的利用方式。
2012年底，中国电信率先尝试“划小核算单元”经营改革，这一经营理念借鉴了人称“经营之神”的稻盛和夫的经营理念——通过把在企业内部划分出大量最小化的经营单元，以此提高竞争力。稻盛和夫曾通过这种经营模式拯救了濒临破产的京瓷株式会社，并一手打造了日本第二大运营商KDDI。2014年，中国电信开始在全国推广“划小”承包工作，实施了一系列“小CEO能力提升工程”。
中国联通则在推广“人岗匹配”，以“岗位+能力+业绩”为平台，通过资源激励培养向高价值、高业绩、高能力的员工。
中国移动最有代表性的转变是启动了“NPS(净推荐值)考核”。这是目前最流行的客户忠诚度分析指标。苹果、飞利浦等公司很早就启动了NPS考核，并将其视为“未来利润”。爱立信副总裁兼OSS&CEM产品管理主管ShamirShoham曾向记者介绍：“借助大数据技术，NPS转型可以给运营商带来大量高价值用户、高价值业务。”
然而，营销模式的转型成果目前尚不明显。与此同时，员工效率的考核带来了新的矛盾，一部分低效率员工“脱颖而出”。
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