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第一篇入职背景调查:如何做好员工入职背景调查【经典】
如何做好员工入职背景调查【经典】
(2011-06-23 13:56:23)
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杂谈
分类： HR支招
入职背景调查，帮助企业竖起人才招聘防火墙 “春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。” 这首打油诗体现了人力资源人员对虚假应聘材料泛滥这一现象的无奈。 根据中国第五次人口普查资料反映，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显示，美国有3000万人曾经因为伪造简历被录用。 当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。做好入职员工背景调查不仅可以减少招聘风险，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招聘的有效性。 入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据。背景调查的内容通常包括其以前的受教育背景、工作经历、担任职务等等。 忽略背景调查，公司引狼入室 上海万邦广告公司在业内赫赫有名，经过年公司更是发展迅速，总经理万友彬计划开拓上海周边城市业务。最近苏州分公司刚刚成立，事情特别多，万总几乎每周两头跑，万总主要精力放在苏州公司市场开拓上，令自己最不放心的是上海的广告业务。因为公司的广告业务以前都是自己亲自抓，为了公司的顺利发展，总经理万友彬决定引入一位市场总监来管理上海公司的业务。在年初的招聘会上，万总百里挑一，相中了业务及管理能力突出的张如初。开始的6个月，张如初在岗位上表现出色，万总非常满意。可是，让万总非常意外的是，工作满6个月的张如初毅然提出辞职，原因是觉得在公司的发展不适合自己。万总觉得理由很牵强，于是苦苦挽留，但张如初还是走了，万总非常惋惜。让万总震惊的是张如初离职后的3个月，公司几个重要客户流失了。经过调查了解，是张如初带走的，张如初被另一家广告公司以更高的薪酬和提成挖走了。经过对张如初的进一步了解，原来张如初的简历作假，有3个公司的经历都没有满6个月，这些经历都没有在简历上体现出来，而是延长其他工作经历的时间来掩盖这个事实，张如初在其他的公司也有类似的行为。万总后悔莫及，责怪自己面试时太大意了。一边是流失了重要客户，一边是职位空缺自己采用分身术也忙不过来。 其实，如果万邦广告进行背景调查，张如初的虚假信息应该可以在北京调查中发现，而对于张如初为了追逐眼前利益带走客户的行为也可以避免。 发现简历虚假信息的常用方法 方法一：对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息 很多企业认为有了应聘人员《个人简历》后就不需要缺少填写《应聘人员登记表》。这是非常错误的。 应聘人员的简历是可以精心炮制，甚至请人代写，从内容上有许多不可靠的。我们建议企业在应聘人第一次来公司面试时，首先让应聘者填写《应聘人员登记表》。从登记表上的字迹和填写内容的完整性和详实程度，我们可以对应聘者基本素质和应聘愿意有更准确的分析。更重要的是，将聘者在面试前填写《应聘人员登记表》与其早先通过邮件或邮寄交给人力资源部的《人个简历》和信息进行对比，可以帮助我们发现应聘者在学历、工作经历、担任职务方面有没有虚假信息。这种方法基于这样一个原理：人在讲述自己真实状况时，不论他讲述多少次都会是一致的，而一个人在说谎时，就有可能出现多次说谎不一致的情况，因为一个人是很难记住他每次说谎的内容。 我们帮助企业在面试“姜兵”这个人的时候发现其《应聘人员登记表》与其三个星期前发给公司的《个人简历》有的三处不一致。1997年一2003年的职位一边写 “副部长”，另一边写“副经理”；他所在的最后一家公司的起始时间一边写2004年“5月”，一边写“8月”，而职务也是一边写“副总”，一边写“总监”。在面试中，面试官对这三个矛盾之处进行了质疑提问，姜兵虽做解释但很牵强。后来对其工作过的单位进行背景调查后，发现其简历中的不真实信息还有很，公司遂不录用。 有些应聘者做了很多种版本的简历，为了获取面试机会，简历中存在水分，有时应聘者也忘记了最近发送的简历信息。《应聘人员登记表》有助于与应聘者投递的简历进行对比，发现不一致的信息，并在初试时进行了解，对于信息出入比较大的，可以在初试的时候把应聘者淘汰。 方法二：通过专业网站确认学历等信息真伪。 由全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心主办的中国高等教育信息网提供学历信息的查询，可以通过短信或声讯电话获取查询码，短信查询每个查询码为2元。获取查询码后登陆网站的将员工提供的学历证书编号输入网站，将可以检测学历证书的真伪信息。对于应届毕业生的学历信息可以在网站免费进行查询。 方法三：通过历任雇用公司电话对应聘者经历进行核实。 历任雇用公司电话调查是对应聘者工作经历核实的重要途径。有助于全面了解应聘者的经历的真实性以及工作能力与业绩表现情况。 以上是背景调查最常用的方法。 谁来做背景调查 参与应聘人员面试的人力资源面试官是做背景调查的好人选。人力资源面试官了解通过简历、面试对应聘者有较深入的了解。 ● 调查有针对性。人力资源部面试官通过阅读简历以及面试，对应聘者有比较深入的了解。哪些问题是需要调查的重点，能对信息的要点作有效挖掘。 ● 专业性。可以对人力资源部面试官进行背景调查培训，掌握一定的方法，长期背景调查经验的积累，也有助于提高背景调查的专业性与敏锐性。 ● 能进行有效判断。人力资源部面试官通过简历及面试，熟悉应聘者的经历，在背景调查时能更有效地判断雇主提供信息的客观性、准确性。有的雇主会故意给予过高的评价，或者故意低调评价员工。 ● 成本低。企业内部人员进行调查，通过电话就可以了，投入适当的时间与精力就可以获得需要的信息。 背景调查操作七要点 背景调查也是招聘中的一门学问，如果操作不当可能损害应聘者利益，影响公司的雇主形象。经过背景调查长期的实践，在背景调查操作中要注意以下几点： 要点一：告知应聘人，获得允许和理解 背景调查在一定程度上可能触犯了应聘者的隐私，为了互相的全面了解，获得互相合作的机会，在征得应聘者的允许和理解下可以进行。可以在《应聘人员登记表》中设计一栏“背景调查”，让应聘者提供最近工作的单位，并提供证明人及联系电话。《应聘人员登记表》需要应聘者签字，并声明所填的信息都是真实的。这样做相当于已经告诉应聘者我们后续可能会做这样一个工作，那么应聘者将谨慎、负责的对表格所填的信息。而应聘者也能理解企业谨慎录用人的行为，而不会导致应聘者反感调查隐私甚至投诉公司这种做法。 要点二：不对应聘人未离职的单位进行调查 如果你对他正在受雇用的公司了解情况的话，会给应聘者的工作带来不便。 长城商贸公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，在没有辞职的情况下去C公司面试了，面试中丁佳表现出色。根据公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，决定录用。人力资源部在作调查时，对丁佳未离职的公司也进行了调查。结果这件事在长城商贸公司引起了很大的轰动，部门经理、人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期丁佳几乎成了同事中的异类。丁佳因为受不住几方的压力，提前辞职了。丁佳最终也没有去C公司，因为C公司的做法让她很为难、很反感。 因此，在作背景调查时，不宜贸然对正在受雇的公司进行背景调查，可以通过其他方式了解相关信息，而不要带来对应聘者的不便。 要点三：在面试过程确定背景调查的重点 应聘者的很多信息可以通过面试对应聘者进一步收集，通过判断，对于面试中应聘者提供中有疑点的在背景调查时需进行核实。如工作时间、在工作中承担的角色、工作的真实业绩等，这些方面的疑点需要在面试时就进行记录，作为为背景调查的重点。 在进行工作经历背景调查时，一般重点对最近两份工作的经历进行了解与核实。如果最近两次经历时间都不长，而且受雇的公司比较多，可以重点调查5年内的工作经历，因为最近的工作经历能更好的反应目前的能力状态。同时，对于经常换工作的应聘者，需要更多了解应聘者离职原因。 背景调查的主要了解应聘者提供的信息是否真实及应聘者未曾提到但与工作密切相关的信息，了解的主要内容包括：工作的职位角色、工作经历的时间是否吻合、离职的原因、工作的表现如何等，如下表。对于表中的第8点，一定要注意收集，尽量让信息提供者提供相关的信息。应聘者受雇某公司的背景调查记录表一般由2至4份组成，相关信息一般从应聘者他的直接上级、工作联系紧密的同事、直接下属以及人力资源部人员处了解。特别是公司关键岗位背景调查时一定要全面收集信息。在背景调查时也不一定面面俱到，但是一定要把关键的信息收集到，如面试中发现的重要疑点。 要点四：最迟在决定聘用之前做背景调查。 从背景调查的内容上看，做一个人的背景调查工作量也不小。因此背景调查最好安排在终试结束后，并在入职前进行。此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有进行调查的意义，这样量就小很多了。在这里强调一定要在发入职通知前进行，不然人已经来了，后因调查发现不合适，让应聘者在试用期离职，这样作不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。 要点五：电话调查时把握重点，礼貌有效提问。 调查人员做背景调查时应简单的自我介绍，要礼貌、语言得体。充分考虑背景调查信息提供者的时间，把握重点，对于对方时间紧急的，问问题也不必面面俱到。 把握以上要点，做背景调查基本上没有问题了。能做好背景调查，不仅为企业选择合适的人提供了事实依据，还能减少公司的各方面风险，上海万邦广告公司的悲剧就能尽可能少的发生。 如何做好工作背景调查 下面先讲两个真实案例： 某甲，曾为某公司高管，在职期间领导该公司实现跨越式发展，在业内小有名气。后因老板背信弃义，被迫离开公司。因离开时老板不兑现承诺，与其发生纠纷。 之后，甲到另一公司应聘，该公司对其经验能力非常满意，有意录用。于是对甲进行背景调查确认。在调查过程中上一公司老板对甲大肆污蔑，最终使这一公司放弃对甲录用。 某乙，简历中显示曾于某大公司工作，并任管理职务。公司在做背景调查时发现，其工作的公司均在外地，调查时基本找不到证明人，无法清楚了解其情况。但因其应聘公司规模明显差于其简历所写的公司，鉴于对大公司的崇拜，最后录用乙。 虽然这家公司在招聘时进行了背景调查，但后来在实际工作中证明，他们错误的放弃了甲，也错误录用了乙。甲被另一同行聘用，几年来使原实力不如该公司的这一同行业务得到迅猛发展，现已成为国内同行业领先的公司。而乙呢，在进公司不到两个月就被举报工作中吃拿卡要，最后将其开除。 诸如以上的例子在当今社会中可谓不胜枚举，那么作为招聘企业怎样做才能保证既不使人才擦肩而过，又不让害群之马进入公司呢？总结几点仅供参考。 一、背景调查应从多个维度展开。 背景调查应从被调查人的同事、工作过的企业及与该企业有联系的相关人或单位等多个维度展开。并设定好各维度的权重。关于被调查人工作企业的权重，如果该企业是大型国有股份企业，权重设置应较高；如为中小企业，建议权重不要太高。 二、背景调查要系统全面。 背景调查一定要做彻底，不能草草了事。首先要有调查计划，确定调查内容（如简历真实性、职务、薪酬、学历、业绩表现、离职原因等。）及调查方式，然后再通过正式渠道展开调查。总之，调查一定要系统全面。 三、背景调查应征得被调查人的同意。 背景调查应取得被调查人的同意是对其起码的尊重。背景调查信息肯定会通过各种渠道传递给被调查人，如不事先告知难免会产生一些误解。 四、在职者应聘时忌马上做背景调查。 在职者应聘时，在其应聘成功前是不希望被其他人尤其是其正在工作的公司知道的。因此，此时做背景调查可能会给求职者带来不必要的麻烦。所以在职者背景调查可在其上岗以后再做更好些。 五、提高调查的技巧 首先背景调查对象不要太多，一般只对重要职位进行背景调查；在做背景调查时不要只调查被调查人提供的联系人；采取调查方式可灵活多样，但最好采用设计好的调查问卷方式进行。 猎头如何做好个人的背景调查 很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查”，不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的？其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。 背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。 一、背景调查的必要性 根据我国人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人以上，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数，同时有三分之一的求职者的简历有不同程度的虚假！据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在我国，这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然，背景调查是拒假于门外的有力武器。 猎头公司会对每一位推荐的候选人进行深入的背景调查，这不仅仅是猎头行业的基本规则，也是猎头公司存在的重要价值体现。越来越多的企业，对求职者简历的造假表示出非常的反感，而录用背景不真实的人，有时候的代价是非常巨大的。 马瑟斯最近为一家国际性企业工作，这家公司聘用了一个哈佛毕业生，此人的资格“几近完美”。聘用此人后不久，公司便产生了狐疑：他总是很晚才离开公司，而且举止怪异。后来，人们发现他偷公司的软件。“在做出解雇决定前，我们向他先前的三个雇主求证，他们都道出了此人的丑闻：他曾经滥用职权、他曾经虐待他的妻子、他曾经因为偷窃而被公司开除。” 另据媒体报道，在广东曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了５名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受到巨大损失。这个情况引起了公司的高度重视。经过内查外调，终于发现，在最新招聘的５名技术人员中，有一个人原是竞争对手的职工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却无法弥补。 有一家企业招收财务主管时，没有对录用人员进行起码的审查，结果，被录用的人虽有高级职称，却是个有贪污前科的人。仅在１年内，他就利用自己手中的财权，将公司的近２００万元资金转移并吞为己有。当公司发觉时，此人已逃离出境。 以上的例子可谓“血淋淋”的教训。由此可见，对录用人员，特别是关键岗位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。所以有些猎头公司已经专门把背景调查服务列为可以提供的核心产品之一。 二、背景调查的内容 当猎头告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常这个候选人已经被客户认可了。获得这个职位的可能性已经是80%以上了。 猎头的背景调查是针对候选人的各种情况进行的，调查的内容包括以下几方面： 1、候选人学历、证书的调查。 对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果；学历存在的问题，主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。还有一种是确实在该学校读过书，但是不是该专业。 除了学历以外，对于一些英文证书、技能证书的调查也是如此，一般网上都可以查到了。但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。 2、工作经历的核查 猎头公司一般会对候选人近10年的工作经历进行调查，年代太久远的意义也不大了。针对工作经历的调查，猎头公司经常采取咨询访谈的方式进行，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。关于工作经历调查，核心的内容是有： 2.1任职时间 有不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。一般表现形式是加长任期时间。很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。为此，为了带给未来业主好的印象，部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改。笔者碰到最过分的一个情况是S总在一个五星级酒店任职三个月的时间写成了三年。 2.2任职职位 职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己“升官”。比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成是副总或总经理；任职副总的，说成的总经理或CEO。第二种表现是捏造任职经历。不曾在某公司任职过，但对该公司比较了解，就谎称在该公司任职。 2.3具体工作内容 候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。一定要弄清这些问题以避免混水摸鱼的现象发生，有的候选人可能也就在前一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历上写担任经理职位两年的时间；不分管销售的副总，说成了分管销售。因此背景调查能够挖掘出一些不真实的信息。 2.4候选人的工作表现 候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何。看看了解到的情况是不是和简历中描写的一样。其上司和下属对候选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作表现。有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这种情况就特别需要调查。 2.5人际关系能力 与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队精神很好?人际关系紧张，还是特别受欢迎？特别是对于从事管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不可或缺的。 2.6离职原因分析 真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是否还愿雇佣他，或者还希望与他作同事。看看于候选人自己说的是否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。 3、辅助资料调查 3.1个人魅力如何？ 做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服从性和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则等，可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试的情况共同进行评价。 3.2在个性和诚信上的表现 如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚信方面有无问题，是否有发生过经济问题。诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。 3.3证明人与候选人之间的关系 与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程度如何。请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或者是需要提高的方面）。 三、背景调查的方式和方法 1、电话 猎头公司在推荐候选人时，一般会要求候选人提供2-3名的证明人，明确证明人的姓名、联系方式、职位等信息。一般的，会通过电话的方式与证明人取得联系，在确认身份的情况下，按部就班的咨询相关问题。由于候选人一般会和证明人事先说明，所以通过电话的方式，也能够取得证明人的信任。 2、书面 人力资源部作为官方的调查渠道，猎头公司在做调查时，肯定是要和人力资源部打交道。有个可喜的现象，越来越多的人力资源部对于背景调查都愿意给予配合，但人力资源部的要求一般是要书面的正式函件。而通过这样调查过来的效果往往比较好。 3、上门拜访 针对有些项目候选人，特别是非常重要的岗位，猎头公司有采用上门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查，并多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得大量的一手信息，特别是很多的董事长对猎头公司这种负责任的态度会给予配合。 4、其他方式 利用猎头公司的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候选人的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人，从网络平台上调查，从合作客户中调查等。 四、如何让背景调查的结果更有效 候选人提供的证明人对他的评价有多少可信度呢？很多人对此都是有持怀疑态度的。当然猎头公司作为专业的机构，不会不知道这个情况，一般的，也只能对证明人的评价打5折的信任。那么如何才能做到让背景调查的结果更可信呢？以下几个建议可供参考： 1、兼听则明，偏信则暗，360度调查。 除了听证明人的评价，也要多方调查才好。人力资源部作为官方渠道，肯定要联系一下，如果有办法获得业主的评价将是更好的，另外也找到曾经是候选人的同事来问问，相信如果10个人里面有7个人以上说好，那可以基本下结论，这个候选人是值得推荐的。有些猎头公司也同样采用360度调查的方法，有点类同于人力资源绩效管理中的360度考评的办法。对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。 2、设计“结构化”调查问题提纲 “结构化”调查问题提纲的设计类似于人力资源面试时比较普遍采用的“结构化面试”问题提纲，这种方法的采取可以让调查变得更有效，也更容易达到猎头的调查目标，请证明人按照提纲的标准来回答问题，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈。具体步骤有： 2.1针对委托职位，设计候选人应具备的能力素质模型，从而就模型要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性。 2.2根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和可量化。 询问的问题设计应该注意对诉求答案的具体化和可量化，“结构化面试”式的调查访问，更有利于我们得到准确真实的结果，从而帮助我们对候选人作出客观公正的评价。 举例：对一名人力资源总监的背景调查 （1）、这名人力资源总监的关键素质是： A、人力资源体系的搭建 B、绩效管理方案的设计与执行 C、…… （2）、对证明人的提问 如针对绩效管理方案的设计与执行： 您认为XX设计的绩效管理方案是什么样的方案，能达到怎么样的效果，您认为这个方案是否达到了预期的目标？ 如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？ 在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。 所以，我们在设置提问的时候，不能泛泛的提问，要把这些问题具体化和量化客户才能得到我们想要的答案。 五、背景调查应该特别注意的几个问题 1、在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这个证明文件是非常重要的。第一点，它做倒了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景调查的时候，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的授权证明，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有被调查人的背景调查授权书。对方公司根本就不会搭理你的。提供完授权书以后，就要求被调查人提供一些可以作为他证明人的联系方式了。 2、限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。 3、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。 4、对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。个人认为，可以通过这个公司已经离职出去的员工来了解。 5．背景调查要和人员测评结合使用。背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。 6、谨慎看待推荐信的价值，利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的。因而很难利用它们对求职者进行区分。 7、不要轻易承诺客户你可以调查候选人是否有犯罪记录因为“犯罪记录”只能由公安部门掌握，是内控有犯罪前科人员的重要资料。“犯罪记录”也属于个人隐私，公安部门负责为当事人保密，一般不能随便公开。只有军事行政机关出于职业和保密工作的需要，其实一般的公司在正常情况下不需要也不允许做这种调查。 8、与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来意,明确的告知对方目的所在.让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是那一项职务,好让对方可以就事论事的评论，当对方在叙述时, 绝对不要中途插话, 因为一旦被打断后, 有可能对方也不愿再继续原来的话题了。 9、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时, 你仍然应该契而不舍的追究, 并诚恳的告知对方; 你之所以如此执着,无非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的选择。 总的来说，目前国内的猎头市场处于一个快速发展的阶段，市场秩序比较杂乱，各猎头公司的服务水平和专业程度参差不齐，有些猎头公司也不怎么会背景调查，以上各操作程序和观点相信能对业内同仁有所裨益。 浅谈猎头公司如何做背景调查 很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查”，不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的？其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。 猎头公司在做背景调查之前，往往会和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这样做的目的是即保证对被调查的尊重，同时也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的授权证明。 背景调查的分类： 1、基于素质模型的素质能力调查 在做此类调查之前，首先要对委托职位进行分析，整理设计出此职位的素质模型，针对此模型的要素来确定需要调查的重点。例如：对一名“营销总监”做调查，首先分析此职位的素质模型的要素，比方说我们设定其中必须包含“对销售团队的高效管理能力”一项，那么我们在调查中就要对这一项做侧重的考评，看他以往的工作经历中是否具备或体现出这一方面的素质……对候选人素质能力的调查，方便我们把候选人的情况与委托职位做对比研究，从而保证我们搜寻工作的高效性和准确性。 2、关于诚信品格的背景调查 诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。 背景调查的范围： 1、关于学历、证书的调查 对于学历的调查，猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，一般都会很快调查出结果；对于一些技能证书的调查也是如此，但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。对于身份的调查借助公安机关就很容易调查出真伪。 2、关于工作经历的核查 针对工作经历的调查，猎头公司经常采取咨询访谈的方式进行，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。 背景调查的方式： 1、利用猎头公司的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查。 2、让候选人提供2—3名证明人做第一轮的调查，然后让接受咨询者再提供1—2名人选进行第二轮的调查。提请注意的是，对于目前仍在职的候选人，可向其已离职的同事进行咨询，以免给候选人目前的处境造成不必要的影响。 3、对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。 如何确保在证明人处获取的信息是准确的呢? 1、对委托职位进行分析、评估，设计出能力素质模型。 设计出素质模型，我们就容易就其要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性。 2、根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和可量化。 询问的问题设计应该注意对诉求答案的具体化和可量化，“结构化面试”式的调查访问，更有利于我们得到准确真实的结果，从而帮助我们对候选人作出客观公正的评价。 3、向被咨询者咨询时，应把时间控制在10—15分钟为宜，这样即得到我们想要的结果，也不会耽误被询问者太多的时间，给其造成不便。 如何客观合理开展员工背景调查 经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。 一、员工背景调查 员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。 如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。 二、做员工背景调查的原因 据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。 1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险 在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。 通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。 2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失 2006年美国法院以窃取商业秘密的罪名，宣判可口可乐公司前秘书何亚?威廉斯8年监禁，威廉斯是可口可乐公司的一个低职位秘书，进入可口可乐公司时，人力资源部门没有对其进行背景调查，他进入公司后，以秘书的职位级别低微为有利条件，伙同其他两人盗取窃取可口可乐公司的机密商业文件、产品样品和核心配方，并试图将该机密出售给百事可乐公司。虽然该行为最终被可口可乐公司发现，但是这个事件也为包括可口可乐在内的公司敲响了警钟。 该事件过后，可口可乐公司人力资源部门反省，如果当初不因为该员工的职位低，而忽略了对其进行背景调查的话，就能发现这个秘书曾经在原工作经历中有过类似的盗窃行为，该事件也不会发生，不会造成公司人为的名誉损失，造成“可口可乐盗窃门”事件。因此，完备的员工背景调查，能将公司的声誉风险降到最低，而且能够有效地预防欺诈行为的发生。 3、提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本 企业经常会使用劳动合同法中的试用期解除条款，辞退不合格员工，这样做的主要原因在于人力资源部门事前未对拟录用人员进行背景调查，经面试合格者，就先招进来试用，给公司用人部门一种认知上的误导，认为在试用期间，试用者来公司试用，用人部门不需要向其承诺什么，只要工作不如意，感觉其思路或者行为稍有跟主管的思路不一致，让你离开就可以让你离开，试用的随意性比较大。造成了人力资源招聘的恶性循环圈，人力资源部不断的为用人部门提供新员工人选，用人部门也不断试用新人，然后不断抱怨人力资源部招不到人。 事实上，这种不断试用新员工的观点是错误的，究其根源，在于事前对拟录用员工的了解不够，录用员工过于草率，往往是用人部门对应聘者面试合格后，人力资源部门就通知入职，而未对该员工的工作经历、学历、工作能力以及诚信等背景调查，无法确认人岗是否匹配。因此，企业有必要对拟录用员工进行背景调查，经调查符合公司条件后，可以通知拟录用者上岗试用，这样一方面能确保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力资源成本。 4、为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持 通过员工背景调查，对应聘人员简历内容（学历、认证、从业经历等）进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等方面符合公司的岗位需求，且通过对其前同事的访谈，了解到该员工性格跟现在的同事相匹配，最终达到人岗相符，为用人部门大胆使用新人，提供有力的人才保障，免于人员频繁流动造成公司声誉和人力成本的损失。因此，客观、合法、合理的员工背景调查，能为企业的人力资源后续工作提供强有力的保障。 三、员工背景调查适用范围 对于企业来说，如果对拟聘用的所有人员均进行背景调查，需要花费大量的时间、人力、资金，且也不太现实，因此，企业在进行员工背景调查时，均会根据情况进行区别处理，并不会对所有聘用岗位人员进行背景调查，一般来说，企业对拟录用人员进行背景调查的岗位主要有： 1、涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位，出于对资金安全考虑，一般企业都会对这些岗位的拟录用人员进行背景调查，主要是期望了解这些拟录用应聘者的工作能力、犯罪纪律和诚信状况。 2、涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发部的工程师、技术人员等，企业的核心技术秘密涉及到企业的生存问题，如可口可乐的核心配方和产品样品等，如果一旦被卖给竞争对手，企业就会出现生存危机，因此，在企业招聘涉及核心技术秘密的岗位的拟录用人才时，都会非常慎重，花费一定的资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。 3、部分中高层管理岗位：如运营总监、销售总监、战略管理副总经理等等，这些岗位主要涉及到企业的运营战略，企业在战略周期的运营方向、核心客户资源等等，都掌握在这些岗位人员手上，如果这部分人员产生动荡，会使整个企业的资金链或者运营层面带来极大的负面效应，大多数企业都会对中高层岗位聘用者进行背景调查，甚至不惜花费资金请外部调查机构。 四、员工背景调查的方法 背景调查的目的是人力资源部门尽可能的获得岗位拟录用人员更全面的工作经历、学习经历以及诚信程度等信息，一般来说，员工背景调查都是在员工通过面试，准备录用的阶段进行，而此时，员工尚未离职，如果此时员工背景调查操作不当，会造成员工所在的企业知晓，该员工工作就会陷于被动，甚至无法生存等，员工也会对公司产生较大的抱怨。因此，在员工背景调查时要注意员工背景调查的方法，既不要触犯员工的隐私，又要弄清楚所要的信息内容，使拟录用的员工情况如实反映出来。 目前企业常用的员工背景调查工具有电话调查、委托调查机构调查、HR联盟等。 1、电话调查 人力资源部门通常采用去学校、培训中心、网络查询等方式对拟录用的员工的学历、培训经历、证书等进行调查，而对于工作经验、工作业绩、离职原因、入职和离职时间等就不好进行查证了，需要找到员工原雇主的人力资源部门、上司、同事等核实详细情况，只有通过电话调查比较合适。使用电话对拟录用员工进行员工背景调查是经常使用的调查手段，通常，公司的人力资源部的招聘专员通过拟录用员工留下的电话号码或者通过其他渠道获取拟录用员工原公司的通讯方式，采用合理、合法的方式对拟录用员工所在公司的人力资源部人员或者所在部门的上下级进行该员工的背景调查。电话调查效率较高，但如果操作不当容易侵犯被调查者的隐私，引起被调查企业的警觉（尤其是竞争对手），容易使被调查者的工作陷于被动；不少被调查企业出于不愿员工流动或者跟被调查者本身有矛盾，在电话采访中不可避免地会对跳槽员工的工作能力和态度给予极低的评价，甚至会趁机捅上一刀。这样一来，不仅被调查员工可能因此失去工作的机会，招聘企业也可能因为这些不客观的评价而失去真正的人才。 2、委托调查机构调查 企业自身在进行员工背景调查时，往往操作起来费时费力，且由于很多员工来自竞争对手，在实施员工背景调查时无法获得其人力资源部的配合和支持，另外，企业的人力资源部由于调查手法单一、技术不专业，因此，无法保证调查出来的结果的真实性和有效性。因此，对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查，调查机构利用自身的数据库和跟法院、公安机关、学校以及部分企业之间的战略联盟优势，且跟被调查的企业之间不存在排异现象，能有效利用自身的专业工具，迅速调查清楚被调查者的背景信息，且能保证员工背景调查报告客观、可信。如清华大学作为国内数一数二的名牌大学，在高端人才引进方面，他们采用委托外部调查公司进行员工调查的方法，对应聘人员的学术情况进行调查，主要包括简历、代表性的论文著作，做出客观、公正的评价，这样确保了他们引进的人才是真正的高端人才，对提升学校的学术地位，占领学术制高点，无疑会产生较好的效果。 但是委托调查公司进行员工背景调查也存在很多不足，首先，委托调查公司进行员工背景调查需要花费较大的费用，给企业带来较大的人力成本压力；其次，企业委托调查公司进行员工背景调查的聘用人员，均是企业的核心岗位和重要人员，而对于非核心岗位的拟录用人员基于成本压力，一般不会进行委托，调查对象的适用范围不是特别广；再次，中国的员工背景调查市场尚处于初级阶段，各种信用制度尚未建立，员工背景数据库尚不健全，且各种调查公司鱼目混珠，再加上企业对员工背景调查认识不足，在国内委托调查公司进行员工背景调查的方式可信度仍然不高。 3、利用行业HR联盟，进行员工背景调查 各个行业发展到成熟阶段后，企业之间的竞争更多体现在人才的竞争上，尤其是决定企业命运的核心技术或营销岗位，事实上，企业之间人才的流动更多是在相互竞争的企业之间进行的。同行业内不同企业的人力资源部门与企业间市场方面的竞争相比，相互之间对于人才竞争的程度更激烈。但随着行业发展的日益成熟，不同企业的人力资源部也会走向合作，相互交流行业经验和管理心得，甚至互相交换人才数据库等，因此，基于共同发展和良性发展的理念，很多同行业的企业也会建立HR联盟，相互承诺不恶性挖角，互相接受流动人员的背景调查等等，使员工的背景调查可信性更高、更易于操作。 很多国外同行业的公司很早就建立了行业内的HR联盟，HR联盟主要致力于行业内人才的培训、招聘、员工数据库收集等，企业对拟录用核心岗位员工进行背景调查时，可以充分利用HR联盟的数据库优势，并且调查出来的数据资料较为真实和客观。 总之，对核心岗位的拟录用者进行员工背景调查势在必行，员工背景调查的方法有很多，每种方法都可以帮助你得到你想要的信息，但是在做员工背景调查时要注意保护被调查者的隐私和尊重被调查者，同时调查时尽可能多的听取多方意见，确保调查结果合理、合法、客观和有效。（完）
第一篇入职背景调查:如何做好员工入职背景调查【经典】
第二篇入职背景调查:小心！别吃了员工背景调查的亏
当你应聘一个新职位的时候，你可能会遭遇“员工背景调查”。是的，对于职场人士来讲，员工背景调查这个新鲜词汇正在走入人们的视野。也许很多人还只是听说过，而对于另一些人来讲，则是亲身经历过。背景调查泄露了“跳槽秘密”一次不专业的员工背景调查，就有可能毁了一个人的美好前程，这绝非虚言。软件工程师梁安平就是一个例子。他是一家国内大型网站的技术主管，上级找他谈话，打算给他升职，这时他也接到了另一家大公司伸来的橄榄枝，不仅升一级，而且薪水比他在原东家的薪水高出80％！他不可能不动心。于是他一边上班，一边和新公司接洽，对方的HR提出为了了解他在工作中的表现和能力，要做一个背景调查。梁安平答应了，但他也考虑到这有可能“打草惊蛇”，于是他强烈要求对方一定要低调进行，绝不能让现在的公司知道。对方答应了。可是没多久，现在的公司就知道了梁要跳槽的事。公司马上“雪藏”了他，新公司最后也没有聘用他。梁的职业生涯因为这次员工背景调查遭受了重创。 原来，给梁安平做员工入职背景调查的人很外行，他用手机打电话到梁公司的人力资源部，称自己是英国领事馆的签证官，梁要出国旅游，所以需要核实一些情况。可是人力资源部的人经过这么多年挖人与反挖人的历练，都已经成了“人精”，一看对方是用手机打来的，就想到了“挖人”。结果几个回合下来，做背景调查的人反被人家的HR套了老底。 背景调查“捞过了界”有时，背景调查还可能“过了界”。张吉吉就曾经授权一家公司对自己进行入职背景调查，结果他很吃惊的发现，自己有没有离过婚都成了被调查的内容，他非常生气，感到自己的隐私被侵犯了。其实，遭遇同类事情的人还有很多。有的候选人被调查每个月有没有给老家的父母寄钱，寄多少；有的被调查住在什么小区，平时的消费习惯怎么样；有的被调查一个月去几次酒吧，都是和什么人去的，去了都干什么；甚至还有更夸张的，监听电话，下班后跟踪……所有这些，都让候选人感到自己的隐私被侵犯了。但是，当候选人找对方去理论时，对方又会说：“是经过你的授权，我们才做背景调查的，所以我们的行为没有不妥。”有了这些先例，让一些人对背景调查视之如猛虎，唯恐避之不及。其实，以上这些内容都不是规范的背景调查所涵盖的内容。候选人只要事先了解规范的背景调查应该包括什么，不应该包括什么，就知道该如何保护自己了。背景调查变成“污点调查”有时，背景调查不仅会影响一个人能不能得到一份工作，甚至会影响一个人在业界的声誉。一位背景调查专家给记者讲述了这样一件事，有一个不是很专业的HR做一个候选人背景调查，在调查的过程中听这个候选人的前同事说这个候选人有贿赂客户的情况，这个HR就把这一点写到了背景调查报告里，结果这个候选人没有得到这个职位。这个背调报告后来不知怎么地又传了出去，结果同行业的人都在背后怀疑这个候选人有商业贿赂问题，结果可想而知，没有大公司愿意再聘请这样的人担任重要岗位。幸好后来这个候选人通过其他渠道了解到这个原因，他找到做背景调查的人，告诉他：“你们得出这样的结论，对我在业界的声誉造成了重大损害！如果你们拿不出确切证据，那我要求你们要在业界公开道歉。否则我将通过法律渠道解决。”无奈之下，这个做背景调查的人只好在行业HR的小范围做了一次解释，才让这个候选人摆脱了“污点”。“背景调查“埋伏笔”有时，背景调查还会成为用人单位手里的“黑暗筹码”。一位候选人为了获得面试机会，就在简历中将自己的学历从本科改成了研究生，她获得了面试，并且一路过关斩将，她最终获得了一个部门总监的职位，于是她辞掉原来的工作，加入了新公司。可是工作一年以后，新公司突然解聘了她，并且没有任何解聘赔偿。她找人事部“讨公道”，结果人事部告诉她，她在简历中造假，所以公司可以随时解聘她，而且不用支付任何赔偿。此时，这位候选人才如梦初醒，知道自己中了对方的圈套。原来，有的公司如果在背景调查中了解到候选人造假，专门假装被蒙在鼓里而雇佣了这个人，以便将来随时解聘，而且不支付任何解聘赔偿。如何保护自己？在面对背景调查时，候选人该如何保护自己？记者专门采访了太和鼎信全国服务总监王维纳先生。太和鼎信是国内第一家专业从事背景调查的服务机构，同时也是第一个成为美国全国职业背景调查公司协会（NAPBS）成员的中国公司。作为该公司的全国服务总监，王维纳积累了丰富的实践经验。他给出以下建议: 第一，背景调查虽然在中国还是一个新生事物，但是发展得很快，金融、银行、商业、地产、家电、IT等各行各业都有越来越多的知名公司委托进行背景调查业务，从业务量来讲，在全国排前三位的分别是上海、广州和深圳，尤其可见，广东的企业在背景调查这一块走得比较前。所以，作为一名现代的职场人士，应该做好心理准备，也许有一天，你也会遇到背景调查。第二，一定要做书面的授权。有的公司很不规范，在面试的时候说一声，或是在电话里说一声，就当作告知候选人了。其实这是很危险的。遇到这种情况，候选人可以这样说：“您看是不是可以出具一份书面通知？我来做个书面授权。这样也减少了贵公司的风险。”一般而言，对方的HR一定会欣然应允，甚至会称赞候选人“见过世面”。如果对方不能给书面通知，也一定要对方发个E-MAIL或是传真。第三，候选人可以询问背调包括哪些模块，比如“能力素质模块”，但不可以问背调的具体做法。一般来讲，背调包括客观信息部分和主观信息部分。客观信息部分主要指身份信息、学历信息、工作履历信息，而是否已婚、有没有小孩、消费习惯等都不在被调查的范围之内；主观信息主要指工作责任心强不强、团队合作好不好、有没有领导者魅力等。一般来讲，外企只看重客观信息，而民企则比较看重主观信息，国企则介于两者之间。第四，如果候选人在客观信息部分有夸大事实的部分，建议候选人在争取到面试机会以后，一定要主动向HR说明情况。第五，如果候选人还在职，一定要在授权书里明确，拒绝在职背调及要绝对保密，如果因为背调，被现单位的人知道候选人要跳槽，那么所造成的后果由提出背调的一方承担。第六，为了避免对方进行了背调，但是最后又因为其他的原因不录取自己，那么候选人可以在授权书里加上这样一条：“只有我是因为A、B、C、D这几个地方出了问题，我才会被筛除。”ABCD即指简历中出现的信息，也就是说，只有简历造假，候选人才会被筛除。链接-66％的人存在简历造假太和鼎信日前在对将近1000份简历进行背景调查时发现，其中66％的简历存在信息造假的情况，只有34％的简历信息为完全真实。太和鼎信全国服务总监王维纳指出，在这些存在造假的简历中，最主要的是工作履历造假，占48％；其次是学历造假，占13％；资格认证造假占7％；身份信息造假最少，仅占1％。在工作履历造假这一块，全部造假的占13.7％，工作时间造假的占67.5％，职位造假的占53％，离职原因造假的占21.6％，在公司性质上造假的占8.9％。此外，高级职位的候选人造假有31％；中级职位候选人造假的占44％，一般员工造假的占25％。比如职位造假，以为候选人在简历中说自己前3年是在中低级职位，后面7年全部是在高级职位。而实际情况是，在他十年的职业生涯中，前六年都是在普通岗位上工作，后四年才升到高级职位。比如离职原因造假，一位候选人说自己离开原单位的原因是“功高盖主”，其实经过背景调查，才知道他的离职原因是“改革失败了”。还有的是公司性质造假，比如一个候选人说自己在原先的单位是副总，经过背景调查，他确实是副总，但他们公司一共才五个人，一个是老总，其他全是副总。王维纳分析说，简历造假的原因有很多，其中不得不说的一个原因是简历筛选软件。众所周知，现在有一种软件叫“简历筛选软件”，这个软件会根据一些关键词对简历进行初步筛选，挑选出进入第一轮面试的候选人。比如关键词是“硕士”“双学位”“英语六级”，如果求职者的简历中没有这些关键词，就会被无情地淘汰掉。于是，一些求职者为了获得第一轮的面试机会，就会“夸大一下”自己的简历。这一点在51job（前程无忧）网站上做的调查就能看出来。王维纳举例说，51job调查的题目是《该不该用假简历争取面试机会》，结果45.31％的人选了“可以考虑”，25.01％的人选了“不好说”，也就是说，有七成的被调查者有可能会用假简历争取面试机会。比如网友elysian就坦承，自己在简历中造了假。他说：“记得刚毕业时在一家公司工作了不到一年后跳槽，当时无论我怎么投，那些HR都说我的经验不足一年，根本是新人。就这样几个月过去了，正好熬到毕业一年，于是我就把工作时间多写了几个月，不久便得到了一家很不错的公司面试。”但是王维纳提醒说，千万不要忘记“夸大”简历的目的是为了争取面试机会，所以当一旦有机会坐在面试官面前时，一定要“主动坦白”，千万不要抱着得过且过的心态。
第三篇入职背景调查:搞定背景调查，就这两招儿！
讲师简介：Open老师，人力资源实战专家，高级人力资源管理师曾在中集集团、韩国斗山等知名企业担当人力资源经理，互联网创业公司4年HRD在组织和人力资源体系构建、招聘、管理人才开发、非人管理等多方面均有丰富实战经验和独到见地犀利的观点、独特的视角、接地气的表述，颠覆你对HR的传统认知。《高级HR专员的150门课》（点击可报名）资深讲师
大家晚上好，我是open，非常荣幸来到我们G友会这个平台和大家做一个分享，每个人都希望自己能有一点光环，这样就先入为主，影响别人第一印象，如果没有这个光环，别人就觉得你到底有没有这个料。
所以我们在求职的时候，在我们的简历上我们个人的经历描述上，会做一点手脚对吧，加点美颜效果，更有甚者玩一个脱胎换骨做一个整形之类的，今天open就教大家玩玩这个职场打假。
我们今天的内容，主要针对两类人，一个是没有背调实操经验的，另一个是虽然也做过这个背景调查，但是总感觉调查不出什么东西来的。
我想通过三个问题来阐述到底什么是背调，第一是我们调查谁，第二向谁调查，第三我们调查什么。
第一部分 什么是背景调查？
1. 背调谁？——聚焦掌握核心资源的人
作为有点专业素养的HR，要知道不是老板说要调查谁就调查谁，而是我们人力资源体系中应该是有背调这个环节，不是说谁要求我们做，而是HR要有专业的态度。
关于背调，调查谁呢，一句话，就是聚焦在掌握核心资源的人身上，什么叫掌握核心资源呢？你就想一想，哪种人如果离开了你们或者说你看出了哪种人会给企业造成的损失是最大的，这些人就是我们要关注的，掌握核心资源的人。
我叫三涉人员，一个是涉密，比如说技术秘密，商业资源等，第二个是涉钱的，一定要牢靠一定是可以开支票掌握公章又拿着现金的，第三类是涉高，也就是涉及到我们的高管层的，因为这个掌握着我们大量的核心人力资源，还有商业秘密，这些人如果突然来一个离职，更惨的是带一批人走，这个对于老板来讲是釜底抽薪，所以我们要关注着三类人。
2. 向谁背调？——和我们候选人工作链接最紧密的这些人
简单说我们可以360度调查他的上级、下级、同事甚至间接领导HR，客户、供应商和合作方，都有可能成为我们背调的对象，一般来讲调查一个人，应该至少要问3到5个人，而且是不同角色的人。
3.背调什么？——关注最让企业担忧的问题
比如管钱的人，我们不要他出现贪污受贿，职业道德不好对不对，那我们调查涉密的人员，我们调查一些中高层人员，他们能力很重要了，我们招聘最大的成本是什么，不是我们的渠道成本，不是猎头费用，是我们招错人的成本，那么这个招错人，如果你及时发现可能要付出6个月以上的薪酬代价，如果是你发现晚了，隐藏下来那么损失会更大。
所以，我们应该怕什么调查什么，一定要把我们这个担忧的东西调查出来，通过这三个问题让我们了解什么叫背景调查。
第二部分 背景调查怎么玩
如何启动背景调查，作为一个专业范的背景调查是有一个步骤的。
首先，背景调查一定要本人书面授权。
我们一定要跟候选人达成一致，经候选人他的书面授权我们才能调查，有些同学就问说open我们老板说不想让候选人知道，我们做他的调查这个有什么办法，我说第一，没什么好办法，第二也不要试图去找办法，你想想我们调查的人都是什么，跟候选人比较熟悉的，你觉得他会跟你近一些还是跟我们要调查的那个人近一些呢，如果未经授权我们会有侵犯隐私的问题，第三如果他不去授权知情人提供，知情人提供，没有授权原来公司提供这些信息，也有可能会涉及到侵犯员工的这个信息和隐私，这是比较危险的，是有风险的。
第一，书面授权书，要本人有签字，要授权公司以及第三方进行调查，还要授权知情人提供信息并免责这样的条款。
第二，候选人提供被调查的对象他的名字，职务，联系方式等等，以及和他的关系。
第三，就是要有一个个人的声明，他对于我们提供的这些信息和他填写的这个求职的信息，是真实的，如果说我们背调中，调查出来，有出入或者说有存在重大的虚假的话，他愿意接受公司的相关处理。
常规背调分为三个方面：
第一个是硬性的信息，所谓硬性信息指身份、学历等等这些是不容易造假的，而且是比较明确，我们调查是相对容易的；
第二个就是软性信息——做什么？做到什么程度？做的怎么样这个是不容易判断的，你说这个人在你公司任什么职务这个容易调查出来，做的怎么样，相对主观的判断比较多，这个管它叫软性信息；
第三个是特殊场景，特殊场景该如何处理？比如说我们经常会遇到一些老好人，或者说根本就不配合你的。
第一点是硬性信息最常见的对于身份如何核实的问题，这个身份核实一个是机读一个试读，机器很容易读出来。那么我们HR接受之后如何判断真假。
几个东西一个是就是看这个有没有长城图案，是如何做的，就是右上方的地方，平放的时候，它是一个成玉（音）色，当你垂放起来会变成紫蓝色的它会变色，第二个你看它的面部，是没有条纹的，但是我们的身份证是有条纹的，但是这个面部没有，衣领是有的，有的照得出来。面部也有这个纹理，后面有一些细小的这个防伪的这个文字，我们肉眼比较容易识别的。
第二点，学历是我们的一个重点。一个是学历可以通过学信网查，国外的留学生要上教育部留学服务中心去查。如果线上查不到的可以下载这个网上的认证真伪申请表，寄过去让他帮你查，对于职业资格证书来说，有一个全国职业资格证书全国联网查询系统，你只要需要提供两项信息，比如说姓名和身份证，open 提供姓名和身份证之后，我所有考过的职业证书全国都有，其他的这个资格证书，我们律师证，驾驶证，去相关的这个发证机构去了解。
第三点，我们经常会遇到的核实他的任职时间、职位、公司。这个我们主要有三招。
第一个是简历对照，一是说他有自己提供一份简历，二是我们从网站上下载他的简历，三是他填一个求职登记表，大家不要省略这个过程，这三份简历一对，如果是真的，永远都是真的，如果是假的，有彩蛋你看一看，如果这个在会点搜索技术的时候就更好办了，比如说写他的姓名，空格，李颖，有可能就把它搜出来。
除了上述的三分简历来源，还有一个是我们在面试的时候，也可以有意识的去测试一下，比如说让他说出他在公司的这个主要业绩，从事的项目，如果他打分，甚至说都需要看他拿的这个简历才能说出来，证明这个就不是很靠谱了。
离职证明一般都写最后离职的这个职位，如果是在这家公司做的时间比较长，5到6年，那么这样你要问一问，背调的时候说他在这个贵公司最高的这个职位是什么，他入职的时候是什么，他离职的时候又是什么样，如果最高职位不是离职的职位，可能会是贬职这个原因；如果在这个公司五六年职业没有变化，那么我们心里是不是有点小九九；如果说他在这个公司一路晋升，那么为什么他要走？
我们还可以通过社交网站去查一查，我们个人信息基本上没有办法保密，社交网站有一个好处就是说什么一般都是什么，简历对照，除了那个简历之外，加上一个从社交网站上下载的他的信息，再一对照简历就更有说服力了。
第四个是互助同盟，像我们这HR这么大的一个人力资源平台，如果是说我们能够提供这样的一个HR背调的互助同盟，是一个什么样的效果，你可能瞬间就能够切入到几万的这个企业内部，去找到最新的这个需要背调的这个候选人的真实的信息，因为现在一个问题，很多的HR难为HR，你背调我不配合你，当我背调的时候别人也不配合我，其实我们以一个开放的心态。
但是一定要注意一个，就是你提供别人信息之前一定要拿到那个人的背调书面授权，如果不是这样，他有可能非法获取别人的信息这个很危险，最后我们变成助纣为虐了，所以一定要见到授权书。
第二个就是软性信息，其实很多人背调难，就是难在这，问不出什么问题。
其次，软性信息，其实很多人背调难，就是难在这，问不出什么问题。
常规的背调项目，一般要做这几点：
离职原因；
优缺点；
工作业绩；
职业操守。
背调最常用的方法一是电话访谈，二是熟人调查，我们也有一些档案调查，问卷调查这样的一些手段。档案调查在我们国内是不太行的，比如说我的档案，我的档案是在国企，在中铁四局那里，那么我出来十来年了，这十来年能更新档案吗，根本不知道我在干什么，所以这个档案是适合国企公务员，有这个自主保管权人，而且你是在这个公司，但是这个已经不太流行了。
那么还有一些不太常用的方法，比如说我们招一个会计，因为他掌握着公章和现金我们可能要背调，背调之后我们还有一招——家访，名义上是关心，其实也是背调的一种手段，亲自上门走访了解他家庭的这个情况，包括住址，跑得了和尚跑不了庙，所以我们应该多角度去思考这个方法。
对于电话访谈，访谈的话术基本上都是这样，第一先介绍，然后说明目的，第三是允许的，第四我们就开始做。
这里给大家可以参考一下，比如说：
“你好我是某某的人力资源部的赵先生，我们要做一个员工的背景调查，请问你是某某吗？”（核实身份）
“你对某某就是我们候选人你有印象吗，他来我们公司应聘某某岗位，已经列入我们这个名单，本着负责任的态度我们想了解一下他在贵公司的情况，我们承诺说，我们的背调已经得到某某的这个本人认可和书面授权，如果需要我们可以把书面授权书发给你们，同时我会对我们的谈话严格的保密，不知道你现在是否有时间，我们聊一聊。”
一般的这套出去之后呢，他有可能不配合你，说不方便，千万不要说，那我们改日再聊吧，一定要问，什么时候方便，这个一定要注意。
正式的背调如果开始了，一般都会先再次核实，具体怎么称呼你，要这个全称你和某某是什么关系，你们公司多长时间了，这个要了解这个关系，这个是我们无论调查什么样的内容这些话都要说出去的，说出去之后那后面就展开我们要调查的东西。
还有熟人调查，我们可以通过哪些熟人去调查，第一个可能是从身边找，公司的员工，是不是有同公司，以前公司过，或者说是不是一个学校的，找到有交集的人，那么这个就是一个非常理想的这个背调的人。HR同盟发一个圈子，有谁认识某某公司的这个HR，然后再找他私聊再问，而且行业混过的这个圈子都可以去问。
背调的常用的项目，第一个，离职原因，我们怎么问？“你好，据你所知他离开公司的真实原因是什么？” 我们强调真实这两个字，强调真实去影响别人，但是有的时候，你不能直接去问，这样问不出来，那么我们该怎么去问，你可以换一个方式，比如说，当你知道他离职的这个消息的时候，你第一反应是什么？判断他是因为什么而离开公司，这样我们就知道说这个人是不是在他心目中很重要。
如果说上级会跟他面谈，甚至还会作出调整岗位，加薪类似这样的挽留手段，说明这个人暂时还是不可替代的，我们就知道离职原因是他真实想自己走还是被迫要走。在了解他重要性的这个情况下，我们还可以说，比如说他如果要回来的话，你还愿意雇佣他吗，测试测试他。
第二优缺点如何问，这个是常见的背调项目，大家都愿意说点好话，但是不要被唐塞过去。我们可以怎么问？
你能不能说一下他最擅长的工作有哪些吗，如果用三个形容词来描述他的优点你会用哪三个。
那么这个缺点这方面，大家千万别问，你有什么缺点，你可以问：
假如说他入了我们新公司之后你能给他工作的这个建议，以此让他做的更好吗，那说明什么，这些有待于提升的地方其实就是他的弱点。
工作业绩这一块是造假比较严重的地方，因为这个很多人他并没有做过那么多的项目，也没有取得那么多的优异的成绩，而这块也是，最不容易核实的。这一块open 给大家几个建议。
第一个是，我们要聚焦到2到3个的这个核心项目上去求证，不要泛泛而谈。比如在什么样的背景和条件下接受什么样的任务，然后采取了什么样的行动，最后这个行动的结果如何，就这样的三段把它分开，去求证。
第二个就是善于引导，我们如何引导呢，简单的几个词就可以了，他说完之后你就说，还有吗，你说的那个什么我很感兴趣，能不能给我们具体讲一讲，做了哪些事情，做的怎么样，后来结果又如何了呢，能给我们再说说吗，通过这些引导式的提问，引发他继续说下去。
第三个要聚焦，要量化。在他们绩效可以排多少位，你对他的家庭情况了解吗，你知道他的生日吗，或者说他在贵公司入职的这个时间是什么，为什么要问，因为管理上都是这样，你重视的人会投入他身上很大的精力，想了解他背后的这个东西，会记住他的这个特殊的日子。很多的公司也会为一些特殊的员工，去开一个party，或者说说，给他入司纪念日一个小小的礼物，一般来讲这个上级都是会很清楚的，如果他不清楚，你就知道什么，这个人在他的心目中是什么地位。
大家也可以通过上述方式测一测，你在你的上级心目中是什么样的地位。你可以问一些事实，在他的工作过程中他有没有给你抱怨过这个薪酬问题，他有没有过因为这个晋升的问题找过你，这些都可以问出一点料。
这是关于绩效不要问笼统，要细化，第二个坚决问如何通过什么样的去做，很多的管理者我们一般会涉及到这个团队管理怎么样，问几个问题，这个负责这个团队多长时间，给团队带来的变化是什么，直接去问，如果回忆不起来忘记了怎么办，再回想一下，当他进入这个团队的时候，这个团队成员是什么样，别人对他的评价是什么样，当他走的时候这个团队又怎么样，当你新招一个领导时，你觉得什么样的人，适合替他接手这个团队，你认为目前的这个团队还有哪些问题呢，他有没有跟团队下手发生过一些不愉快或者说冲突呢，通过这个来了解他领导风格。通过这些来看一看，他给这个团队带来了哪些变化，这个倒是会体现他的这个团队管理的能力。
第四会问职业操守，那这个职业操守我们几个东西要会问，比如有没有这个不良的记录，他离职之后有没有议论公司或者说听到公司的这个同事说了一些什么，有没有这个劳资和财务上的纠纷，跟贵公司有没有一些保密的协定，还有没有该办没有办完的事情，了解职业操守很重要，因为离开上家公司什么样的表现，那么下家公司还有可能是这样。
有一些特殊的情况：
比如说候选人推荐的这个人不靠谱怎么办，
这个人还在职怎么办，
总是遇到这个老油条怎么办，
薪酬问题。
第一个你要记住，留的消息和联系方式一定要主机前台电话，一定要工作邮箱。因为很多人，老油条可能电话背后就是他的一个好朋友冒充的这个领导，以前手机不用，现在甚至有给一个直线电话是冒充的，所以最保险就是前台总机一听，什么公司，有一个公司介绍就确定是这个公司的这个电话。
第二招，如果候选人推荐人很可能不靠谱，跟他聊完之后，说再帮我推荐一两个人，以便我们再了解双方，通过这个人再转一手，候选人就不知道推荐到哪里去了。
第三招我叫他兼听则明，每个人说的这个话，为什么要找3到5个人做背调，就是我们要比较并不偏信某个人说的，而是我们要有自己的判断。
在职这一块，我们就是说我们可以调查已经离职的那就没有问题，说你可以提供几个那个已经离职，但是跟你共事过的人，这个可以，他觉得这个也不保险，先给他发offer，如果我们发现什么样的这个问题上，按照公司的这个问题，我们可以不聘用或者说跟你解聘，要有这样的有条件的offer ，我们发出之后有了offer 他可以辞职，在辞职之后我们可以做这个背调，如果背调真的有问题就不允许他做入职，不能先入职之后再做背调这个就麻烦了，一定要有入职前做背调，和这个offer 是很核心的。
遇到打太极拳的，别给他这个机会，三个形容词，什么打几分这样的问题，第二个用行为式的方式，讲述一个例子，第三个可以给填空题和选择题说，他的薪酬，说有30万，我想问一下他有这么高吗，你只回答是或者不是就可以了，第四个要听一些化外指引话外之音，比如说那个谁，还可以呀，你听他有点犹豫或者说很勉强的这样的表扬其实比批评还害人，所以你要听出来点问题。
还有就是说这个薪酬如何核实，其实我倒觉得薪酬真的没有太大必要核实，你想我们定薪基于几个东西，一个市场水平，一个公司内部的水平，第三个是考虑个人原来公司的水平，但是如果有老板说非常想知道，如何玩？
比较容易，正规的这个公司，银行流水，社保交费基数，实缴的可以通过这个基数来看这个工资水平，还有这个证明，薪酬说明书，还有这个离职上也都写了这个薪酬，比如说不正规的，我们又走报销还发现金，这个涉及到一个简单的薪酬调查的这个东西，第一可以找这个熟人聊一聊，第二个找几个这个公司的人，我们就对这个国有的这个大型企业，连续招了5个这样的人来面试，我们就搞清楚这个薪酬体系，就知道是真是假，比如说上的一些网站，比如说招聘网也都会列出这个薪酬。
但是大家也可以向人力资源部去问，一般来说，就是不太愿意告诉你，他会说，这个是我们薪酬保密，我没有办法告诉你，那么这个时候如何对付他，你说我可以，我不需要你告诉我，我们都是同行你配合我一下，你只要说是不是，或者有没有就可以了，比如：第一，这个岗位的薪酬有没有发现金，第二，他一年的总收入有没有30万那么多，你们的工资结构是什么，第三，基本＋绩效＋年终奖金吗，你们油补是1000块钱一个月吗，只回答是还是不是，就可以了。因为这个你就说跟本人已经说了，只需要核实一下，你只需要说是不是就可以了。
第三部分 背景调查出来怎么用？
第一个为我所用，第二个辩证的看，第三个综合运用。我们不能说因为背调一项就否决了我们要综合前面的面试来看，因为这个背调是我们这个面试的有机组成部分，不要作为一个独立的模块去看。所以说我们背调呢，你看从面试的很多环节，就已经切入了，如果你在面试的这个环节发现疑问而又问不出来，那么这些点是不是我们背调的这个重点，所以一开始就收集背调问题了。什么叫为我所用，和辩证的看。
我以前记得招过一个供应链的这个总监，就委托调查，调查真的就是查出一些问题，说跟上级和同事不太好，跨部门的，因为他比较难打交道，他就说，他比较坚持原则比较固执的这种，你说这个人用不用，同事关系处理不太好，但是我们考虑之后我们的供应链总监要干什么，跟供应商谈判我们需要一些原则性比较强，而不是说不懂得坚持原则的人。
后来我们就启用他，用他是对的，省了150万的这个成本，而且他非常的擅长这方面，懂得如何坚持原则，所以这个觉得不太好沟通，或者说不太好相处的，恰恰是我们需要的，这个就是辩证的看和为我所用。
Q&A
Q1：第一学历调查，以前很老的证书没有入系统，网络无法查看，对方学校也懒得去翻档案,怎么办？
A1：我们思路是什么，我们要想谁知道他的这个学历真实性，他的同学老师是不是也知道呀，可以跟他聊啊，你可以找公司，有没有跟他同学校，或者说朋友圈有没有跟这个学校毕业的，聊一聊，问一问说，现在教你的这个老师是谁，你们的这个班的同学有没有做的，让他说几个老师或者说几个同学，编的话会犹豫，说了之后我们可以到这个网上查一查，这个方法有一个，我们思路就是这样，你就找什么，跟他学历能知道这个事的人，想办法利用熟人圈子，利用网络，如果这个学校，他懒得查，明天再换一个人打电话，也许换一个人他的态度就不一样呢。我们以前干过这样的事。
Q2：第二中国职场一般接到有关这个离职背调都尽可能说好话，就是如何破这些老好人？
A2：我在上面很多的问题都是这样，第一直接问的话，要具体的量化的，第二个想办法从侧面问，第三个要相互之间核实，第四转一手，谈一谈，再转介绍两个人再调查，这个可能跟原来候选人的这个推荐关系就没有那么铁了，是否可以掏出点料。
Q3：:我们让猎头帮我们做背调这个风险点在哪里，如何管控？
A3：这个就涉及到我们如何跟第三方机构合作进行背调，这些东西无论你怎么做，还是有我们HR本身有这个局限，我们作为企业方我们有这个局限我们得不到那么全面的信息，手段也不过那么几种而已，有的时候我们需要第三方机构介入。
这个时候大家一定要注意，第一，要取得书面授权，跟第三机构要签订协议，这个协议要限定他调查的这个范围。只和工作有关，不能调查什么别人的这个私生活，婚外情不要搞这个。第二个合法手段，要求他合法手段。第三点要求他客观记录不要评价背后背调人的这个事，第四个，让他提供原始记录和录音，如果背调没有录音就写笔写的，提供给我们，因为现在很多也都提供背调录音，所以我要求提供这个录音。这是几点要跟他约定的，这个风险就是说，别因为他的这个非法手段把公司牵扯进去。
Q4：委托第三方风险如何控制？
A4：第三方公司也给大家介绍一下，有两个。一是手游咨询号称全球最大的这个背调的服务提供商，另外一个就是我们本土的，原来的这个顾问底下的，是太和鼎信鼎，号称中国最大最好最权威的，可以试一试，可以先去要一下背调的这个样本人家背调是什么样的项目，是不是也是变相学习呢，业务是否合作，可以先聊一聊，可以为我们公司背调什么东西，还有就是前面说的互助调查会，还真有人干，有的叫观火（音）咨询的，说有没有人干这个事，说有，他们好像针对200人以上的可以免费加入他的这个圈子，相互之间支持背调，这个大家也可以做一做，其实我们很多的这个庞大的HR。
Q5：背调如何挖掘除了基本信息之外，更深层次的这个东西？
A5：这个问题基本上囊括我今天讲的所有内容，大家可以回顾一下，怎么样从这个基本的信息一层一层的这个深入，一层一层的拨，就像洋葱一样，生活就像洋葱，总会让你流泪的，总会有料的时候，因为涉及到我们面试的这个技能方面，大家可以去关注我这个《高级HR专员的150门必修课》上面有我们大量的这个需要提问的这个技巧，里面是单独成课的，还有背调涉及到搜索的技巧，你得有点搜商，如何搜到这些人，如何通过这个熟人圈子搜，我们在150门这个课里面也有专门介绍到如何搜索到这些信息，所以背调是一个综合性的技能，而不是说单一的这个技能。
Q6： 背调要做几家公司呢，是否只做当前一家？
A6:这个没有一个定论，一般来讲看你的这个工作时间相关，如果说是在当前这家时间很短，只做一两年一般我们会往前做2到3家，一般来讲调查一个人，这个5到8年的这个经历，就差不多了。有些重要的岗位我们这个可以调查到8到10年，这样的一个方法，通过这个工作时间，我们去区分。
Q7：open 老师讲的很细，但所有问题都发散去问，电话访问的话，时间是不是有点长，一通电话一般控制在多长时间比较合适？
A7:我觉得这个最后这个同学问的问题很有水平，一般电话访谈控制多少时间比较合理，是这样的这个电话访谈有的人说15分钟左右，有的人说20分钟左右，其实这个电话访谈在我看来这个时间不是说绝对的，第一从我们的角度来说，我们调查了没有疑问我们希望结束，这个最合适的，从对方的这个角度开始，可能觉得越短越好，这个事不是我的工作。那这个就涉及到一个技巧如何通过这个谈话比较愿意跟你保持这个通话，这个是一方面，时间的长短。看我们的水平和我们的需要。
第二个，我说了这么多的问题，但是真实的这个调查是什么样，真实的调查不可能把我们所有的这个东西来一遍，因为我们的这个背调是跟招聘面试是一个整体的，我们有哪些疑问如果可以不通过背调，来解决的，我们尽量不通过背调，所以当我们所有的面试，和测评手段都完成之后，我们发现有些事情是我们存在疑惑的地方，这个时候去做背调，我们的背调不会问那么多的问题，我们只会问有针对性的问题，这个是一个概念。
至此，分享结束，让我们感谢open老师的热情分享。最后给HR门推荐2个在线学习班级：
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