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【一】:关于合同制用工及协议用工有关待遇的规定
马龙县人民医院关于合同制用工及协议用工
有关待遇的规定
为维护合同制用工及协议用工人员队伍的稳定和管理工作，规范劳动用工及工资支付行为，保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》及本地有关最低工资批准的规定，结合我院实际，制定以下规定。
一、工资制度
1.实行分类管理
根据用工岗位的不同，临时工工资分为两类：一是专业技术工种岗位；二是普通工种岗位；三是见习岗位。
（1）专业技术工种岗位：医生、护士、药剂、收费员、水电工、驾驶员、计算机工程师、文秘等。
（2）普通工种岗位：门卫、清洁工、食堂工等。
（3）见习岗位：大中专毕业就业见习生。
2.工资结构
临时工工资由基础工资（800—1200元）和科室绩效考核组成，根据工作岗位的具体情况，实行日工资标准，日计月发，不工作不发的支付原则，不足一月的按实际天数计算。如在国家规定的法定节假日中工作的人员，按照国家有关规
定执行工资待遇。
二、最低工资标准及基本生活费
临时工实行岗位工资，其标准根据岗位、工种情况确定，但不低于省人民政府规定的最低工资标准。如工作失误造成待岗，在待岗期间，医院按照本地标准支付基本生活费。
三、工资待遇的确定
（一）专业技术人员工资待遇
1.聘用专业技术合同制人员的试用期为6个月，工资800元/月，不享受电话费、误餐费及劳务提成。
2.试用期满后，专业技术人员基本工资根据本专业学历发放，中专1000元/月；专科及四年制护理中专学历1100元/月；本科1200元/月；每满一年增加基本工资20元。
3.试用期满后签订合同的专业技术人员的奖金分配：能独立按质按量完成各班工作职责者，工作不满一年者占40%；工作满一年，不满两年者占60%；工作满两年，不满三年者占70%；工作满三年及以上占 100%，护理组按此比例结合工作量化分值、三基考试分数、学历进行科室考核兑现。
（二）清洁工工资待遇
1.严格遵守我院的规章制度及科室的管理规定，已签合同人员认真履行劳动合同规定的内容。
2.我院按规定为清洁工缴纳农村社会保险，属于乙方个人缴纳部分，由甲方从乙方基础工资中代为扣缴。
3.试用期为6个月，工资700元/月，不享受电话费、误餐费及劳务提成。试用期满后，根据工作表现签订合同，工资 900元/月，劳务提成由科室自行处理。
（三）其他临时人员工资待遇
1.严格遵守我院的规章制度及科室的管理规定。
2.在临床科室工作人员，试用期为6个月，工资700元/月，不享受电话费及劳务提成。试用期满后，根据本专业学历调整为：中专：800元/月；专科：900元/月；本科：1000元/月，参加科室劳务提成考核，考核方案由科室自行决定（原则上不超过30%）。在功能科工作人员，试用期满后，不论学历，工资900元/月，参加科室劳务提成考核，考核方案由科室自行决定（原则上不超过30%）。
（四）大中专毕业生就业见习工资待遇
签订就业见习协议后，每月由省、市财政补助及医院发放，但不低于省人民政府规定的最低工资标准。
四、正常增加工资办法
（一）正常升级增加工资
在严格考核的基础上，实行正常升级。考核结果分为优秀、合格、不合格三种。凡年度考核为合格及以上等次的合同制职工，每年晋升一个工资档次，并从下一年度的1月起执行。
（二）工作年限增加工资
专业技术人员每工作满一年增加基本工资20元。
（三）晋升职务增加工资
为调动专业技术人员工作积极性，凡取得高一级专业技术职务资格时，参照专业技术职务岗位工资差额增加工资。
五、社会保险和福利待遇
1.我院按劳动法规定为聘用合同人员缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，属于劳动者个人缴纳部分，由医院从工资中代为扣缴。
2.表彰奖励、节日慰问金、夜班费、营养补助及其它福利等单列发放。
3.在履行合同期间，休假、患病、负伤、因工伤残、患职业病、退休、死亡以及女职工生育等社会保险及福利待遇，按照国家法律、法规政策及医院规章制度执行。
六、考核及奖惩
1.被录用到专业技术岗位的合同制用工，二年之内必须考取相应资格，未取得者解除合同或调整岗位。
2.合同制用工必须参加医院组织的年度考核，考核标准参照正式职工同类人员的要求，考核结果报院办档案室登记备案。凡年度考核不合格的合同制用工，终止劳动合同。
3.其他奖惩参照医院规章制度执行。
马龙县人民医院
2008年6月10日
【二】:中国联通薪酬体系套改方案)
中国联通职位体系套改方案
（征求意见稿）
一、套改原则
（一）实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一；
（二）按照统一套改方法，套入新职位体系；
（三）公司合并期间任职岗位调整的员工，本次套改暂不做职位等级晋升。
二、职位体系
职位体系是包括岗位序列、岗位等级、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个岗位等级、七个职位层级。 职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。
（一） 岗位序列
岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。
全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：
销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括集团、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。
员工根据任职岗位进入相应序列。
（二）岗位等级
岗位等级是岗位之间相对价值的体现，全部岗位分为22个岗位等级。
岗位等级的确定与岗位任职员工的资历与能力无关。
（三）职位等级、职位层级
职位等级是根据员工履行岗位职责的程度而赋予员工的职位级别。
职位等级纵向分为七个职位层级，详见《中国联通职位体系表》（附表一）。
（四）职衔
职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》（附表二），非管理序列职衔详见《中国联通职位体系表》（附表一）。
员工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。
三、套改方案
（一）套改范围：集团公司本部、各省（自治区、直辖市）分公司、子公司和各直属单位的全体合同制员工。
（二）套改步骤：
第一步：确定员工序列归属；
第二步：确定员工职位等级；
第三步：确定员工职衔称谓。
（三）员工序列归属的确定方法
根据员工新任职岗位，确定员工序列归属。
（四）管理序列员工职位等级的确定方法
1、管理序列员工职位等级依据任职岗位，按照《管理序列对应关系》（附表三）套改。
2、各省公司可根据不同规模、与经营的关联程度、管理跨度等将管理序列员工分别套入对
应关系中不同职位等级。
（五）专业序列员工职位等级的确定方法
1、原联通执行《关于完善中国联合通信有限公司薪酬制度的通知》（中国联通人字〔2008〕33号）的省公司，按照《原联通专业序列对应关系》（附表四），套改员工职位等级；
2、原联通尚未执行中国联通人字〔2008〕33号文件的省公司，可先按规定套入原联通十级体系，再按照上述要求套改员工职位等级；
3、原网通北方十省分公司按照《原网通北方十省专业序列对应关系》（附表五），套改员工职位等级；
4、原网通南方已实施22级体系的省公司，参照员工合并前职位等级，套改员工新职位等级；
5、集团公司本部、各子公司、直属单位、原网通南方其他省公司，依据员工合并前职位等级相对关系，统一明确与职位体系的对应关系后，套改员工职位等级。
6、根据《原联通专业序列对应关系》（附表四）、《原网通北方十省专业序列对应关系》（附表五），原一职位等级对应新体系两个职位等级。各省公司应根据原各自公司内部员工全薪差异或薪档差异、员工岗位相对价值高低等，将专业序列员工分别均匀套入各职位等级。
7、套改后，员工职位等级明显不合理的，可进行个别调整。
（六）员工职衔的确定方法
员工职衔依据所在序列和职位层级统一确定。
四、工作要求
（一）各单位应按照上述套改方案，制定实施细则，进行认真模拟套改，确保平稳过渡。
（二）套改时，各单位既要考虑历史和现实情况，也要关注员工职位等级结构的合理性与今后员工职位动态管理的空间。
（三）各单位职位套改工作应与薪酬套改同时进行，密切配合。
集团公司将制定职位管理办法, 明确员工职位动态管理政策，逐步优化职位等级结构。
附表一 中国联通职位体系表
附表二 管理序列职衔规定
集团公司本部 部门/中心 总经理/副总经理
纪检监察/党群 主任/副主任
集团工会 常务副主席/副主席
直属党委 常务副书记/副书记
部门内设机构 经理/主任/副经理/副主任
省公司本部 公司管理层 总经理/书记/副总经理
部门/中心 总经理/副总经理
纪检/党群/工会 主任/副主席/副主任
市公司 公司管理层 总经理/副总经理
部门/中心 经理/副经理
纪检/党群/工会 主任/副主席/副主任
营销中心 经理/副经理
县公司 公司管理层 总经理/副总经理
附表三
管理序列对应关系
行政经理岗位 对应职位等级
集团公司
本部 集团公司部门总经理 18级
集团公司部门副总经理 17级
集团公司处室经理 15级
集团公司处室副经理 14级
省公司本部 省公司总经理 18级
省公司副总经理 17级
省公司部门总经理 15级/14级
省公司部门副总经理 14级/13级
副省级市、北方十省省会市公司 市公司总经理 17级
市公司副总经理 15级
市公司部门经理 14级/13级
市公司部门副经理 12级/11级
其他市公司 市公司总经理 15级/14级
市公司副总经理 14级/13级
市公司部门经理 12级/11级
市公司部门副经理 11级/10级
县公司 县公司总经理 12级/11级
县公司副总经理 11级/10级
附表四
原联通专业序列对应关系
原联通职位层级 对应职位等级
一（高级资深经理） 18级
二（资深经理、资深业务经理、资深专家、资深营销经理） 17级
三（高级业务经理、专家、高级营销经理） 15级/14级
四（业务经理、主任工程师、营销经理） 14级/13级
五（高级业务主管、一级工程师、高级营销主管） 12级/11级
六（业务主管、二级工程师、营销主管） 11级/10级
七（高级业务主办、三级工程师、高级营销主办） 9级/8级www.shanpow.com_福建联通非合同制用工优化方案。
八（业务主办、四级工程师、营销主办） 7级/6级
九（业务助理、高级技术员、营销助理） 5级及以下
十（业务员、技术员、营业员、客服代表、客户经理） 3级及以下
附表五
原网通北方十省专业序列对应关系
原网通北方十省岗位分类 对应职位等级
二 17级
三 15级/14级
四 14级/13级
五 12级/11级
六 11级/10级
七 9级/8级
八 7级/6级
九 5级
十及以下 4级及以下
中国联通薪酬体系套改方案
（征求意见稿）
一、总则
（一）薪酬分配的总体思路：依据职位等级和岗位胜任度确定固定薪酬，依据贡献度确定变动薪酬，各单位在工效挂钩工资总额范围内进行薪酬分配。
（二）本制度适用于中国联合网络通信有限公司本部、各省（自治区、直辖市）分公司、各子公司和经营实体。
二、薪酬体系
员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。
（一）岗位工资
岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数
每一职位等级划分A、B、C、D、E、F、G 7个薪档。
1、岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整。
2、5到20级岗位工资系数由集团公司统一确定，1到5级岗位工资系数由省分公司、子公司和各经营实体在集团公司的指导下结合当地劳动力市场价格等情况确定（《岗位工资系数表》详见附表1）。
3、集团公司依据省分公司所在地区职工平均工资水平、城镇居民消费水平和最低工资标准核定省分公司的地区系数区间，省分公司在此区间内可以划分3-4档。省分公司或授权市分公司根据所在公司工效挂钩的工资总额预期、固定薪酬与变动薪酬的比例预期以及所在地区的经济发展水平选择具体的地区系数（《地区系数区间表》详见附表2）。各子公司和经营实体参照上述办法确定本单位地区系数。
（二）综合补贴
各单位原根据国家、地方政府、相关部委、原集团公司和本单位有关政策规定发放的各类津贴补贴一律归并纳入综合补贴，最高不得超过400元/人.月；根据国家和地方政府有关政策规定已在工资总额中列支并发放取暖补贴和高原补贴的单位，可相应核增综合补贴标准。
（三）绩效工资
绩效工资由各单位在工效挂钩工资总额范围内，根据员工绩效考核结果和对公司的效益增长贡献度等因素核定。针对不同类型的单位以及承担不同责任的员工或团队应设计差异化的、能够有效激励员工的绩效工资分配模型（指导办法另行下发）。
三、套改方案
（一）套改范围
各单位截至2008年12月31日在岗的劳动合同制员工，不含省分公司领导人员。
（二）岗位工资薪档的初次套入
1、岗位工资薪档初次套入对应等级内前4个薪档（A-D）。
2、管理序列员工，根据任现职级年限套入相应的岗位工资薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。
薪档 A B C D
任现职级年限 不足3年 3-6年（不含） 6-9年（不含） 9年及以上
