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(1) [旷工三天自动离职流程]旷工一天，扣三天工资，旷工三天自动离职，有法律依据吗？
一、旷工一天，扣三天工资，公司这样的规定是否合法呢？
司法实践中的主流意见，认为是不合法。
为什么不合法呢？
员工旷工一天，公司可以不支付这一天的工资，这个在法律上是没有任何问题的，也就是说，旷一扣一，OK。
但是，员工旷工一天，公司扣三天的工资，也就是多扣了员工两天的工资。实质上，多扣员工这两天的工资，会被认定为是因为员工违纪，单位对员工的罚款。
实务中认为，罚款，是行政处罚手段之一，只有国家机关在法定权限内才有权对行政相对人进行罚款，即体现“法无授权不可为”的基本原则。公司是没有罚款权的。
所以，主流意见认为，公司对员工旷一扣三，没有法律依据。
我们可以看到，各地大量的司法判决都认定了公司这样的规定是违法的。
比如：
佛山市南海区人民法院“（2016）粤0605民初14173号”民事判决认为：被告（即公司）按原告（即员工）旷工一天扣三天工资来计算原告的工资没有法律依据。
上海市黄浦区人民法院“（2016）0101民初991号民事判决”认为：对于被告（即公司）规定的旷工一天扣三天工资的做法是否恰当，值得商榷。仲裁委认定被告对员工一天旷工扣三天工资的做法不妥，应按扣一天工资计算，本院对此不持反对意见。
东莞市第二人民法院“（2014）东二法民一初字第674号”民事判决认为，对于原告（即公司）主张被告（即员工）12月21日至23日没有上班属旷工，应按照“每旷工一天扣三天工资”的规定扣工资，由于“每旷工一天扣三天工资”的约定缺乏法律、法规依据，本院不予支持。
……
所以，千万不要在规章制度中规定旷一扣三，这样的规定是不合法的。
聪明的做法是变扣为不发。
也就是：对员工的工资结构进行拆分，从中拆分出一部分作为考勤的绩效考核工资以及全勤奖，一旦员工员工有旷工的事实来，我们就可以少发甚至于不发这部分的绩效考核工资和全勤奖。
二、旷工三天，视为自动离职，OK吗？
答案是不OK，理由如下：
（一）、劳动合同法规定的劳动合同的解除情形，只有这三类：单位单方面提出解除合同，双方协商一致解除合同，劳动者单方面提出解除合同。根本没有劳动合同自动解除的情形。
（二）
法条链接：
原劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》
三、《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔1983〕61号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。
法条解读：
按照该复函的规定，企业对员工按自动离职处理，并不是企业什么都不要去做，而是企业要对员工作出除名（现在称做解除劳动合同）的处理。
所以，自动离职，并不是全自动的，还是要企业手动操作的，要对员工作出解除劳动合同的决定并予以通知。
（三）员工连续旷工三天以上，公司怎么处理呢？
1、规章制度中要规定：员工连续旷工三天，视为严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，公司有权予以解除劳动合同。该规章制度要依民主程序制定，并且还要公示或告知劳动者。
2、当员工连续旷工三天后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《返岗上班通知书》，催告其已连续旷工三天，并要求其返回公司正常上班，告知公司有权对其连续旷工三天的事实进行违纪处分。因为公司对员工有管理职责，如果员工连续旷工三天了，公司都不管不问，实务中可能会认为公司没有尽到这个管理职责。
3、《返岗上班通知书》发出后，员工绝大多数情况还是不予理睬的（个别情况，即使理睬返岗上班了，也已经旷工三天了），这时，公司再依据规章制度的规定做出解除劳动合同的处理，如果建立工会的，记得要通知工会。江苏地区的，如果公司没有成立工会的，还要通知公司所在地的基层工会组织。
4、向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在EMS 上要注明所寄文件《解除劳动合同通知书》。
这样处理，既尽到了公司作为用人单位的管理职责，也履行了解除劳动合同的相关程序，避免了劳动关系处于不确定状态或违法解雇的法律风险。
(2) [旷工三天自动离职流程]旷一扣三，旷工三天就自动离职，合法吗？
一、旷工一天，扣三天工资，公司这样的规定是否合法呢？
司法实践中的主流意见，认为是不合法。
为什么不合法呢？
员工旷工一天，公司可以不支付这一天的工资，这个在法律上是没有任何问题的，也就是说，旷一扣一，OK。
但是，员工旷工一天，公司扣三天的工资，也就是多扣了员工两天的工资。实质上，多扣员工这两天的工资，会被认定为是因为员工违纪，单位对员工的罚款。
实务中认为，罚款，是行政处罚手段之一，只有国家机关在法定权限内才有权对行政相对人进行罚款，即体现“法无授权不可为”的基本原则。公司是没有罚款权的。
所以，主流意见认为，公司对员工旷一扣三，没有法律依据。
我们可以看到，各地大量的司法判决都认定了公司这样的规定是违法的。
比如：
佛山市南海区人民法院“（2016）粤0605民初14173号”民事判决认为：被告（即公司）按原告（即员工）旷工一天扣三天工资来计算原告的工资没有法律依据。
上海市黄浦区人民法院“（2016）0101民初991号民事判决”认为：对于被告（即公司）规定的旷工一天扣三天工资的做法是否恰当，值得商榷。仲裁委认定被告对员工一天旷工扣三天工资的做法不妥，应按扣一天工资计算，本院对此不持反对意见。
东莞市第二人民法院“（2014）东二法民一初字第674号”民事判决认为：对于原告（即公司）主张被告（即员工）12月21日至23日没有上班属旷工，应按照“每旷工一天扣三天工资”的规定扣工资，由于“每旷工一天扣三天工资”的约定缺乏法律、法规依据，本院不予支持。
……
所以，千万不要在规章制度中规定旷一扣三，这样的规定是不合法的。
聪明的做法是变扣为不发。
也就是：对员工的工资结构进行拆分，从中拆分出一部分作为考勤的绩效考核工资以及全勤奖，一旦员工员工有旷工的事实来，我们就可以少发甚至于不发这部分的绩效考核工资和全勤奖。
二、旷工三天，视为自动离职，OK吗？
答案是不OK，理由如下：
（一）劳动合同法规定的劳动合同的解除情形，只有这三类：单位单方面提出解除合同，双方协商一致解除合同，劳动者单方面提出解除合同。根本没有劳动合同自动解除的情形。
法条链接：
原劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》
三、《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔1983〕61号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。
法条解读：
按照该复函的规定，企业对员工按自动离职处理，并不是企业什么都不要去做，而是企业要对员工作出除名（现在称做解除劳动合同）的处理。
所以，自动离职，并不是全自动的，还是要企业手动操作的，要对员工作出解除劳动合同的决定并予以通知。
（二）员工连续旷工三天以上，公司怎么处理呢？
1、规章制度中要规定：员工连续旷工三天，视为严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，公司有权予以解除劳动合同。该规章制度要依民主程序制定，并且还要公示或告知劳动者。
2、当员工连续旷工三天后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《返岗上班通知书》，催告其已连续旷工三天，并要求其返回公司正常上班，告知公司有权对其连续旷工三天的事实进行违纪处分。因为公司对员工有管理职责，如果员工连续旷工三天了，公司都不管不问，实务中可能会认为公司没有尽到这个管理职责。
3、《返岗上班通知书》发出后，员工绝大多数情况还是不予理睬的（个别情况，即使理睬返岗上班了，也已经旷工三天了），这时，公司再依据规章制度的规定做出解除劳动合同的处理，如果建立工会的，记得要通知工会。江苏地区的，如果公司没有成立工会的，还要通知公司所在地的基层工会组织。
4、向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在EMS 上要注明所寄文件《解除劳动合同通知书》。
这样处理，既尽到了公司作为用人单位的管理职责，也履行了解除劳动合同的相关程序，避免了劳动关系处于不确定状态或违法解雇的法律风险。
(3) [旷工三天自动离职流程]2018劳动法新规，员工自动离职也有经济补偿！
原标题：“佛系”员工自离，暴怒的HR还要乖乖办理离职手续？
今日HR话题：员工自动离职，HR该怎么办
企业人员流动是常事，作为HR，给员工办理离职手续也几乎是“信手拈来”的熟练活儿。
但有一种员工离职，却是让HR伤透脑筋的事——旷工自离。
今天小薪就结合实例，给大家聊一聊员工自离，HR应该如何处理这种情况。
案例分析某公司员工黄某在提交完辞职申请书后的第三天，自行离职，并要求HR寄送离职证明，拒绝回公司办理离职手续并交接工作。
而按该公司的规定，离职员工必须按正常的流程办理离职手续，旷工三天计为自离，不予办理离职证明且不予支付工资。
黄某认为该公司规定不符合劳动法规定，遂向仲裁部门提起仲裁请求。
如上述案例，员工自行离职，公司肯定会按照规章制定进行处理，但公司“不开离职证明、不支付工资”的做法是否正确呢？我国法规并未明确规定旷工达到多少天算自离，而是赋予了企业在旷工方面自主管理的权限。在实际操作中，大多数公司规定“旷工三天以上计为自动离职”。因此，如果该公司按程序制定了规章制度，并且在规章制度中有此明确规定，是可以依据规定，对该员工作出辞退处理的。但该案例中，公司不予开离职证明、不予支付工资的做法却不符合法律规定。
根据《劳动合同法》第五十条规定：
1.用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明；2.用人单位应当在解除或终止劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；3.劳动者应当按照双方约定，办理工作交接；4.用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；
5.用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。因此，公司必须在对自离员工解除劳动合同的同时，出具离职证明。而除旷工三天外的工资，也应支付给员工。除非因该员工自行离职并对企业造成了重大损失，企业可酌情要求员工进行赔偿：
《劳动合同法》第九十条规定：
劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
小薪说点啥
在实操中，如果员工自离未造成重大损失的，大部分企业都会与员工协商处理。因为如果申请仲裁或闹到法院，双方都会浪费大量人力物力财力，得不偿失。
小薪也建议，能协商处理的就协商处理。给大家讲解的上述规定，也应是与自离员工沟通清楚的利害关系。
而HR作为代表企业和员工利益的中间者，应站在企业和员工双方角度考虑和劝解。也应在沟通时理解到员工情绪，毕竟直接旷工自离的，很可能是因为工作中积怨很多导致的爆发。
每个HR都是折翼的小天使，愿大家都能顺利解决好每次“纠纷”！
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