【www.shanpow.com--企业对联】
【一】:如何提升企业的凝聚力
如何提升企业的凝聚力
p1.1 内部制度建设的影响
企业内部建设制度是企业实现经营目标的根本障，是规范员工行为的重要依据，都要通过制度来明确。要让制度成为企业员工操作行为的智囊。一些员工的凝聚力较差，很大原因是企业内部的制度不健全，不完善。比如，一些企业的制度没有紧密结合本企业的实际制定，是一些管理办法和实施细则不符合实际，或者制度本身不严密，关键语句模糊，使一些员工在处理具体事务是不知如何才做，影响企业的质量。
1.2 员工个人素质的影响
由于企业缺乏必要地员工培训和教育，是部分员工的思想素质，业务素质不够高，他们的奉献精神不够强。在企业中，有些员工思想不重视，对工作懒散；有些员工应对形势变化的能力不强，不能从实际出发，工作中按部就班，死搬硬套，不能及时转换工作方式；有些员工不能从大局出发，在工作中互相推诿扯皮，不能担当责任，是具体工作不能落到实处。
1.3 企业文化的影响
有些企业的企业文化建设发育不健全，有的甚至没有形成自己的独特的企业文化，是员工缺乏责任意识，和必要地奉献精神，他们不知道为谁在干，没有把企业的利益和自身的利益紧密的联系在一起，甚至把工作简单的理解为就是挣工资，为了满足自己生活的需要。没有认识到自身对国家的责任，对社会的责任，对企业的责任，所以想不到奉献的问题。企业文化的引领作用在这里得不到有效发挥，有些员工对自己的努力方向和奋斗目标比较模糊，因此，企业文化的影响是不可忽视的。
1.4 业绩考核激励机制的影响
自从改革开放以来，企业的分配机制有了较大的改进，但没有真正实现多劳多得，公平竞争的激励机制。企业的一些员工在业绩激励机制不完善的情况下，多劳不多得，干好干坏一个样，使员工的工作热情不能激发，还有的虽然建立了激励机制，但是难以评价员工的业绩，或者由于人为的因素是考核的过程不够规范，这样也使考核结果出现偏差，还有的是考核人员不能坚持原则，重友轻理，任人唯亲，导致该奖的不奖，该罚的不罚，是业绩考核激励机制无法落实到实处。
2、提升企业凝聚力的主要途径
2.1 健全的内部制度是提升企业凝聚力的根本保障
俗话说，没有规矩，不成方圆，对企业也不例外。市场经济条件下我们追求
【二】:我们生产凝聚力(文章)
www.shanpow.com_企业带给我的凝聚力的作文。我们生产凝聚力
----- 搅拌中心以人为本快速发展
2014年10月15日，混凝土搅拌中心再次荣获“中国混凝土行业优秀企业”。这是继2012年搅拌中心获得“2010—2011年度中国混凝土行业优秀企业”后，第三次获得该荣誉。至今搅拌中心已连续十年荣获五届“省级优秀混凝土生产企业”，连续六年荣获三届“全国混凝土行业优秀企业”，成为济南市唯一一家连续多次获此荣誉的预拌混凝土企业。获得这些荣誉，说明了搅拌中心经过二十多年的发展，已具有较高的综合实力和良好的社会信誉。
荣誉的背后，是在集团公司的领导下，搅拌中心这个团队中的每一个人兢兢业业的工作和孜孜不倦的奉献。搅拌中心今年1-10月份，生产混凝土65.8万方，同比增长51%，产值1.68亿元，同比增长58%，已超额完成全年生产目标，利润率也达到预期水平 。在平时的工作中，我们内强素质，外抓市场，与时俱进，实施管理创新、技术创新和市场创新，企业得到稳定快速发展。以人为本的发展思路，已成厚积薄发之势。企业的发展依靠人，企业的发展为了人，围绕以人为本，如何打造好这个团队，我们一直在思考和探索。
一、培养一个团队。搅拌中心员工的整体文化水平，在整个集团公司来讲是偏低的，因为我们有很大比例的生产一线工人。所以提高人员素质，培养优秀人才，是很多管理理念和手段得以执行的关键。搅拌中心结合学习曹总《做成熟的管理者》和卓有成效的管理者培训，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练，培养技能，提高意识。团队冰山理论还告诉我们，员工的能力八分之七都处于水面以下，都是隐性的，发现并挖掘出其潜能，也是我们平时人才培养和利用的重要方面。搅拌中心给每个员工都提供锻炼和成长的机会，给每个员工都提供施展才华的舞台。员工在收入提高的同时，工作能力也得到提高，为自己的职业生涯夯实了基础。
如何把德才兼备的优秀人才给选拨出来，利用好？能否选拔一个合适的人，不仅决定他能否胜任这一岗位，而且对整个团队能够产生很大的心理导向作用，对团队凝聚力的建设至关重要。在岗位调整的时候，我们遵循《资治通鉴》中说过的一句话：德，才之帅也；才，德之资也。德和才，一个也不能少。群众测评也是一个必须的步骤，看看群众基础怎么样，群众都认为不行那这个团队你是融
不进去的。
任何一个团队，员工有优秀的，有一般的，也有落后的。对于落后者，我们要查清病根，是思想上的，还是能力上的，对症下药。张冬经理在开会的时候经常说，在我们大家都在大踏步往前走的时候，我们不希望任何一个人掉队。让每一个人，无论在哪个岗位，都得到关注，得到尊重，他就会慢慢自觉的融入团队。但对于不思悔改的反面典型，我们坚决彻底处理，绝不姑息歪风邪气。从而整个团队呈现出你争我赶,奋力向上的正气。
二、增强团队活力
对团队的激励，我们首先要明白员工对组织的期望。工资奖金的提高，使每个家庭的生活基础得到保障，这是员工的基本需求。但工资奖金提高了，并不能解决所有的问题。
团队的活力，还必须依靠竞争。人员能上能下，能进能出，合理流动，从制度上得以规范，从思想上得到从容接受，团队活力得到增强。
三、建设团队凝聚力
建立合理分配制度。奖金分配制度，历来都是各单位改革的重点和难点，它关系到单位每一位职工的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大，有时是不患贫就患不均。我们在充分听取各个部门的诉求后，考虑到企业实际，最后定下方案。收入多少就看业绩，给大家一个公平的竞争环境。
充分发挥民主，员工参与，建立公平、公开、透明的管理体制。 搅拌中心员工参与每一项制度的制定，企业的决策，我们尊重每一位员工的意见，使员工有归属感，从而也使每一项决策接地气，能够得到贯彻执行。 企业信息通过厂务公开的形式，及时公开；员工有什么诉求，及时反映上来。我们通过各种形式，将企业发展的愿景深入到每个人心中，将企业发展的困难与希望让每个人都了解，将企业的发展与个人行为统一起来，让每个人都意识到自己是企业的一份子。最后做到，企业是什么情况，个人是什么情况，谁奖多少，谁罚多少，谁为什么提升了， 谁为什么处分了，一些问题为什么这样处理，一些问题为什么还没有处理，尽量做到清清楚楚，明明白白。任何事不以权压人，而是以理服人。从而建立一种和谐的具有自我修复自我平衡能力的企业氛围。
做员工的坚实后盾。搅拌中心的工作时间比较长，24小时倒班，员工自己
家里的事情根本顾不上。有时候个人或家里有困难，不论大事小事，搅拌中心一定会尽全体的力量，去帮助解决后顾之忧，渡过难关。企业做员工的坚实后盾，员工踏踏实实为企业出力出汗。
以身作则，起好带头模范作用。俗话说，村看村，户看户，群众看干部。群众的眼睛都是雪亮的，一个班组，一个科室，乃至整个团队，搅拌中心均严格要求各负责人一定以身作则，带好头。喊破嗓子，不如做出样子。要求别人做的，首先自己做到；禁止别人做的，自己坚决不做，这样各种规章制度才会不折不扣的执行，企业执行力才会强，团队的凝聚力才会强。
以人为本，我们做了很多事情，团队的凝聚力得到逐步加强，团队的战斗力得到稳步提高。
“问渠那得清如许？为有源头活水来。”企业的发展，源头不正是这个团队吗？我们会再接再厉，争取全年业绩有新的更大突破！
（搅拌中心 马前）
【三】:感恩企业文章
感恩，让我们以知足的心去体察和珍惜身边的人、事、物;感恩，让我们在渐渐平淡麻木了的日子里，发现生活本是如此丰厚而富有;感恩，让我们领悟和品味命运的馈赠与生命的激情。下面就是小编给大家整理的感恩企业文章，希望大家喜欢。
感恩企业文章：最值得感恩的是我们的企业
时光荏苒，岁月如梭，弹指一挥间，不知不觉自己已经在我们的企业工作了二十多年的时间了，时光击打着我的傲气，岁月磨平了我的棱角。回首过去，虽然没有什么辉煌业绩值得去骄傲，去留恋，但细细想来，毕竟有了经历，有了过程，也不觉得有什么遗憾。追忆往事，时光如同一部历史剧，永远铭刻在我的心头;蹉跎岁月，怀着一颗感恩企业的心，把企业当成自己的“家”;风雨兼程，与企业一同走过坎坷，走向辉煌;回想往事，心潮澎湃，是企业哺育了我，是企业教我成长，是企业使我变得更理性、更成熟了。
“感恩的心，感谢有你”唱出了多少深情厚谊，人间浓情，同样也唱出了我们共同的心声：感恩父母，是他们赐予了我们生命，给了我们良好的启蒙教育;感恩师长，是他们用知识和智慧使我们变得强大，变得聪慧;感恩同事，感恩朋友，茫茫人海、芸芸众生，是友情将我们的手相牵，使我们有了从相遇到相知的缘分。然而，所有这一切，都无法与我们和企业这个大家庭之间的那份情，那份爱，更深长。父母只能给我们健康的身体，但无法养育我们一生;师长给了我们有限的知识，却不能给我们终生的教育;朋友能给我们帮助，但却是短暂的，无法给我们一个稳定的生活与前途。我们与企业的关系，如同鱼与水的关系，失去了企业，就如同失去赖以生存的热土，使我们的生活更加艰难。因此，我更需要感恩的是我们的企业，是她不仅给我们提供了生存的必要条件，还为我们提供了一个发挥自我、表现自我、施展自我才华的平台。
我们的企业养育了一代又一代的矿山人，她用她温暖的胸怀让那些所有为企业服务的主人，越来越感受到她这个大家庭的温暖。组织的关心，领导的爱护，同事的问候，尤如屡屡春风，吹得我们暖意融融。
“有活干是幸运的，干好活是幸福的”，我们要常常想起这样一句话：“感觉自己穿鞋的时候，要想到有人还没有脚”，知足是一种境界，要好好珍惜!
作为一名企业员工，要懂得珍惜，珍惜自己手头的工作，珍惜自己的岗位，珍惜自己生于斯长于斯的企业。要珍惜大家和谐相处、与人为善的这个缘分。( 文章阅读网：)
在企业里，也许我们的努力和付出很微不足道，但是我们要把自己的努力看作是我们企业凝聚力必不可少的部分;一滴水只有投身大海才不会干涸，一棵草只有投入大地的怀抱才能装扮春天。只要我们怀着一颗感恩的心，为企业付出了，把我们的聪明和智慧，回报给企业了，这就够了，也就无怨无悔了。在企业里，我们个人的力量确实很小，但是，如果我们企业的每一位员工，都能把企业当作自己的“家”，工作的时候再认真一点，尽心一点，尽责一点，我们的企业就会跃上一个新的台阶。
在企业里，我们需要的就是要尽职尽责地干好自己的本职工作，去回报企业。“工欲善其事必先利其器”，为了适应时代发展的要求，我们必须不断地学习新东西、接受新事物。只有勤于学习，才能造就人才。“勤能补拙是良训，一分辛苦一分才”，只有勤于动手，我们才能走向成功。
在企业里，我们要与人为善，和睦共事。我们要善于与领导和同事沟通，及时与他们交流工作经验;对出现的问题不能抱怨和推诿，要积极地采取措施进行补救;遇到棘手的问题时要及时向同事请教、磋商，因为，我们是一个团队，一个整体。
在企业里，我们不能把工作看做是一种谋生的手段，而应看成是一份责任，我们每一位员工都要有担当意识，该尽的责任一定要尽到，自己能完成的工作一定要努力去完成，使自己早日成为独当一面的技术能手，只有这样，我们的工作才会有成绩，人生才会有出彩的机会。
端正自己心态，不仅仅是一种美德，更是一种理想境界。“静坐常思自己过，闲谈莫论他人非”，在工作中，我们要时刻保持平和的心态，永远不要在背后评论别人，不要推诿责任，要有所担当。山外有山，人外有人，永远不要瞧不起别人，好多的事是需要我们大家一起做才能完成，要始终保持随和、谦逊的态度，这样我们才会有所收获。
用心去干好自己的本职工作，回报企业，回报社会，当我们将来有一天回首往事时，就不会因碌碌无为而悔恨;只要自己努力了，尽心尽力了，我们就会问心无愧。用实际行动去实现自己心中的理想，我们才是最终的受益者，我们才会为自己赢得不断开拓进取的空间。
今天，我们能拥有一份踏实而稳定的工作，应该感到幸运和自豪，要知道，还有多少人在奔波，在烦恼，在为找不到理想的工作而彷徨。我们要为自己是我们企业大家庭中的一员而感到自豪;要为自己能拥有一个实现自我人生价值的工作岗位而感到高兴;要为企业能为我们提供各种展示自我能力的舞台而感到幸福。我们要感恩我们自己的企业，要对我们的企业说一声“感谢”，只有这样才能激起我们心中的无限感激之情和深深的报恩之意。
www.shanpow.com_企业带给我的凝聚力的作文。 回顾过去，感恩现在，才能拥有更美好的明天。企业给了我们很多，很多，最需要我们感恩的是我们的企业。我们只有怀着一颗感恩企业的心，努力工作，才能对得起哺育我们的企业，对得起企业给予我们的那份收入。让我们带着感动，带着爱心，带着真诚，珍惜我们现在所拥有的那份美好，把握时代赋予我们现在的大好机遇，感恩企业，甘于奉献，积极工作，尽自己应尽的责任，为企业的腾飞发展做出更大的贡献!
企业在发展，社会在进步，我们在成长，让我们与我们的企业风雨同舟，同舟共济，共同走向更美好的明天。
感恩企业文章：员工感恩企业的文章
感恩，这个温馨的词汇，暖暖地写在我们每个人心中。因为感恩，我们站在这里，感谢领导的信任，家人的支持，感谢企业给予的机会，因为感恩，我们相聚在一起，心与心的碰撞，情感与情感的沟通，使我们更深刻读懂了感恩。
蓝天感谢白云，大地感谢阳光。感恩是一种态度，感恩是一种美丽，感恩是一种情怀。凝结感恩情怀，才能成就事业和生命的高度;凝结感恩情怀，华洋人播种感动，收获希望，描绘了灿烂与辉煌。
感恩是一种美德，是一种态度，是一种信念，是一种情怀，同时也是人生的一种使命。德国工业品之所以在国际上成为“精良”的代名词，来源于日耳曼民众严谨、忠诚的工作作风，来源于他们对职业神圣的感恩情怀。一个企业的发展和兴衰，靠的是每一位员工高度的执行力、忠诚度和真诚的感恩情怀。
一名员工之所以会自动自发、努力工作，其原因不外乎有三种：使命感、成就感和感恩的力量。其中，感恩是最重要的驱动力。我们从工作中所获得的一切，所享受到的一切，都不是理所应当的，而是很多人共同创造、奉献给我们的。在工作这个发展平台上，我们得到了公司的赏识、同事的配合、朋友的鼓励和家人的支持，因此，无论我们取得了多大的成就，身处什么样的地位，都应该对工作心怀感激。培养自己的感恩之心、回报之心。爱，让人倍觉幸福和温暖。心怀感恩，可以让我们自觉地将这份爱融入到自己的学习、工作和生活当中，传递给那些有需要的人。
“古来事业由人做”，成功的果实哪怕掉得满地都是，也得靠你自己弯腰去捡。绝不能一味的等、靠、要或怨天尤人。这便要求大家具备一颗感恩的心和一种主动精神。感恩会让大家都变得自觉起来，而自觉又成就了感恩的每一个人，让大家更好地走向成功。知足者常乐，感恩者常成。(感恩演讲
英国作家萨克雷说过，生活是一面镜子，你笑它也笑，你哭它也哭。何不让我们播种感动收获希望呢?一个懂得感恩的人，才能成就他生命和事业的高度。不要只认为员工的感恩对企业来说非常重要。其实，员工对企业的忠诚受益并不仅仅是企业，最大的受益者就是员工自己。因为，一种职业的责任感和对事业的忠诚一旦养成，就会让你成为一个值得别人信赖的人，可以被委以重任的人。对于我们来说，感恩首先意味着与公司同舟共济。如果企业是一条船，那么我们一双手就是一只浆，只有我们共同伸出双手，让千千万万支浆一起使劲，我们的航船才能劈波斩浪，勇往直前。
我们有着深厚的感恩文化传统，从“滴水之恩，涌泉相报”，到“街坊结草，以谢恩泽”，深深地滋养着一代又一代的华夏儿女。企业是我们幸福生存的家园，我们每个人在为企业奉献着青春和智慧的同时，企业也在为我们提供自我发展的空间和实现自我价值的平台。在这个平台上，我们在增长着阅历，丰富着自我，实现着人生的价值;在这个平台上，我们用激情点燃着理想，用薪酬支配着生活。因此，我们应该感谢企业培养我们，感谢企业让我们成长，感谢企业给予我们一片展示自我的天地。用感恩之情转化为忠诚企业的具体行动，用守候家园的心态去守候我们赖以生存的企业。
感恩企业文章：我们需要“感恩”
一个员工，从到公司工作的第一天起，就要有感恩公司的意识。因为，公司为你提供了工作、学习、生存的环境。所以，要学会感恩，为公司奉献力量。
首先，在工作中要热爱本职。人生的大部分时间都是在工作中度过，曾经有人说过：“假如你非常热爱你的工作，那你的生活就是天堂;假如你非常讨厌你的工作，你的生活就是地狱。”虽然，工作不等于生活的全部，但是，谁又能真正地把工作和生活分开。因此，既然已从事了一种职业，选择了一个岗位，就必须接受它的全部，就算受到委屈，那也是这项工作的一部分。
其次，要学会承担责任。要熟悉自己的工作岗位的责任，明白你的工作范围，对自己责任内的任何事情，都要主动地去工作，积极去创新，千万不要事事都等领导来安排工作。
再次，在工作中要常怀感激之心，乐于付出。一个人的成长，离不开家人的支持、领导的关心、培养，同事的帮助。日常工作中，要常怀感恩之心，把感恩意识化成自己的一种行为。对组织、对领导要多一些感激，少一些怨恨。因为，领导不是圣人，有时处事不能面面俱到，有时也不能事事都摆平;对同事多一些理解和包容，不要因为交流上的误会，影响了同事间的感情。懂得付出，主动做事，才能获得更多机会，才会有更多的同事愿意同你交往、喜欢同你说话、喜欢听你说话。
古人云“滴水之恩，涌泉相报”。感恩世间种种，以感恩的心来看待世界，怀着责任心做好任何一件事，这是做人的基本原则，也是事业成功的保障。
一个人只有懂得感恩，才会珍惜所取得的成绩、荣誉、地位，以及收获;只有懂得感恩，才能想干事、能干事，才能不断产生持久的动力;只有懂得感恩，欣喜就会荡漾。因为，感恩是一种让人的生命更加美好的品德，是对他人、对自己的一种回报;感恩同样是一种境界，拥有感恩之心的人，待人处事必定完美，事业必定成功。xx总书记曾经说过“致富思源，富而思进”，其实这也是在告诫我们要懂得感恩。因为，只有懂得感恩，在现在社会上生活、工作才能立于不败之地。
2011年虎年春节，记得有一位同事给我发过一条短信，其中有四句话值得让我深思：“常怀感恩之心，常惦相助之义，常忆相识之缘，常念友谊之情”。是的，这四句话是对“滴水之恩，涌泉相报”的最好注释。
回望我四十多年走过的人生历程，感恩生我养我的父母，给予我生命;感恩教我育我的师长，给予我智慧;感恩栽我培我的领导，给予我平台;感恩帮我助我的友人，给予我力量。这一路走来的四十几年，因为，我读懂了感恩这两个字，才有我今天的事业。
因此，只有感恩，才能天长地久。
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【四】:激励企业的文章励志文章3篇
业管理中，如何使员工保持满满的热情?使员工感到快乐。激励员工，员工才能把企业当家，身在企业就是需要一些这样的励志文字和企业励志文章伴随我们一路前行，一起来看看小编为大家精心推荐的激励企业的文章励志文章3篇，希望能够对您有所帮助。激励企业的文章励志文章：让员工热情满满的8个措施
很多领导认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。但金钱所起到的激励作用具有短时性，一些非现金的方式却能有效激励员工。一起看看...
一、每周一次的上下级沟通
及时发现工作中的问题，以增进双方的感情和关系，沟通并需要双方密切配合。
一方面要求店长循循善诱，让员工打开心扉畅谈工作中和思想上的问题和建议;
另一方面要求员工能够开诚布公、畅所欲言，及时有效的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。
二、让员工奖励其他员工
只要一名员工达成了一个主要目标，就允许这名员工正式奖励另一个小组里对实现这个目标提供了最多帮助的员工。这对于那些默默提供支持却经常不被称颂的员工来说也是一个奖励。
三、让工作更有挑战
没有人喜欢平庸，尤其对那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感比实际拿多少薪水更有激励作用。
因此，店长要根据员工的要求适当授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。
四、老员工带新员工
新员工熟悉企业制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度主要取决于老员工对于新成员的接纳程度。
建议对新进员工采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。一方面使新员工尽快熟悉岗位职责和技能要求，另外也是对老员工的一种激励。
从心理学角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”反应了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。
五、让员工制定弹性工作计划
传统目标管理的办法自上而下，优点是可以将公司目标进行分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性、目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。
为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性、激发员工的工作热情和创造性。
六、建立员工兴趣小组
可以由公司组建各种兴趣小组或俱乐部。比如书画小组、棋牌小组、文艺小组等，并组织大家定期举行活动，公司给予一定的经费支持。这样的兴趣小组能很好增进各部门之间员工的交流，提高组织的和谐度和凝聚力。
公司对聚会活动不插手也不限制，员工个人的成立这种团体，管理者互选并且采取轮换制，每一个人都有当一次“领导”来发挥能力的机会。
七、组织休闲娱乐活动
定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等。可以在周末举办，或跟自己的客户一起，不仅可以提高员工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。
另外，由部门组织的郊游、聚餐，不仅可以增进沟通、激励员工士气，而且可以培养团队精神、塑造团队文化，公司应该有一定的预算鼓励员工结队出行。
八、让员工看到顾客的快乐
当人们看到自己的努力正积极改变周围其他人时，他们给自己的感觉更好，因此也会更快乐。
然而，那些不直接与客户打交道的员工通常无法看到他们劳动的最终成果，而那些和顾客打交道的人通常也能听到顾客抱怨。
因此，门店可以不定期邀请受益的顾客来公司座谈，并录制视频感谢团队的努力工作，加强公司与顾客的互动交流。
激励企业的文章励志文章：如何做一个让下属死心塌地的领导
判断一个上级领导是否可被自己用一生的时间去追随，是一件非常值得慎重考虑的事情。
他不仅仅关乎自己一生的前途，更重要的是关乎自己一生的品德培养。
以下十条可以借鉴，满足以下十条中的4～5条，即可被认为一个较为合格的上级领导，如果你的上级一条都不具备，劝你尽早离开。
这类领导信守承诺，敢作敢当，有任何问题都会在适当的场合提出，绝不会背后扎黑刀。而且这类领导能够做到言行一致，绝不虚伪处世，跟着这样的领导，你会受他的影响，职业修养和职业道德都会得到很大提升。早晚也会和他一样，成为同一类人。
一、能够在下级需要的时候给下级提供指导，帮助下级发展的领导
领导虽然与下属是上下级关系，但是没有下属的支持和协作，再出色的领导都无法独自让自己所管理的部门正常运作。对部门来说，下属员工是重要的组成部分，但员工不能完全等同于“零件”，过于关心政绩，而忽略下属员工的感受以及职业发展的领导，在团队中的威信就会降低，随之而来的怠工及人员流动势必会造成本部门人力成本增加，业绩降等不良后果。而通过帮助下属员工的个人发展从而实现部门业绩的增长的领导，不仅会赢得下属员工的拥护，同时也会使部门的发展的速度加快。
二、行动目标明确的领导
这样的领导不会逼着员工在不可能完成的时间内完成任务，更不会三天两头冒出新的指示，让你“拆完东墙补西墙”。他非常清楚让下属通过什么样的方式，能够最快速最节省成本地达到既定目标，并且在适当的时候给予关注和支持。此类领导的宏观思维非常全面，行动力也很强，并且这样的做法会给下属员工信心和精神上的鼓舞，让员工“越战越勇”。
三、敢于给员工犯错机会的领导
这样的领导不以经验来判断下级的能力，而是通过发掘员工潜力，敢于给员工尤其是新员工安排尝试和成长的机会，在实践中培养员工的工作能力。对于刚毕业的大学生或工作经验不丰富的下级来说，这是非常难得的有利条件。在这样的领导手下做事，即便在工作过程中出现了失误的情况，领导也会仔细为其剖析问题所在，然后指出正确方向，使新员工很快成长起来。敢于给下级员工犯错误的机会，换句话说就是敢于为犯错误的下级员工承担责任，你敢于为下级担当责任，下级也会用加倍勤奋为部门做事。
四、有着良好的生活习惯和业余爱好的领导
热爱生活的人才能热爱自己的单位和下属，有着良好生活习惯和业余爱好的领导，不仅懂得在工作之余调节压力和情绪，通常还不会把下属逼成只会工作的“机器”，这类领导在工作和生活的切换中张弛有度，因此情商一般比较高，不会无端让下属员工经常处在紧张之中，反而会与员工进行有效沟通，深得员工的拥护和支持。
五、有成功经验的领导
如果你的领导整天都自夸地说：“我虽然总是经历挫折和失败，但是我从来不会向失败低头，下次我一定会成功。”那么你要好好地了解一下你的领导，看他/她是否在处事和性格方面有重大问题，否则你在他的手下将会很难得到成长。记得一位心理学家说过：成功是有惯性的。有过多次成功经验的领导，总有他独到且成熟的成功秘诀，而且这类领导多为领导能力高强的人士，是下属学习和模仿的最佳榜样。
六、懂得舍即是得的领导
这类领导懂得主管部门不是自己一个人的领地，而是把员工归作“部门利益共同体”，把员工的利益看做部门生存的根本。只有将部门变成全体员工的快乐的家园，部门才能保证可持续发展。当所属员工的凝聚力达到一定程度时，不仅能以少胜多，而且当本门遇到难关的时候，大家也能同舟共济，共度难关。
七、懂得授权与控制的领导
这类领导的工作方式是抓大放小，强化过程控制。跟着这样的领导，你能够很快得到能力上的提升，并且工作部门很能放开手脚。同时，这类领导又不会随意授权，而是在适当的时候进行过程监控，保证任务的顺利完成。这样的领导信任员工，但又不因为对员工的过度信任而放弃给员工指导和帮助的机会。没有约束的权力，没有监督的权力等于专制，专制不等于控制，善于约束自己，敢于让自己接受下属员工的监督，还能有效地控制下属，这类领导很懂得管理的精髓，值得跟随。
八、公平公正的领导
这类领导处理事情相对比较公平、公正，在处理任何事情之前都会兼听各方意见和建议，不听信一面之词。跟着这样的领导，哪怕是遇到利益纷争而遇到成果被夺走的情况，也不用担心得到的结果会不公平。
九、心胸宽广的领导
这类领导善于发觉员工的潜力和优点，舍得在员工的发展前途方面投资，而这恰恰就是一个领导的魅力所在。这样的领导总是有着足够的自信：因为部门会给员工充分的成长空间，所以不怕培养的员工因为某种情况流失掉，即便哪天想回到本部门继续工作，只要有良好的职业道德和工作能力，部门也仍然欢迎。我想不管哪个员工，都会被这样的领导所打动的。
十、不虚伪，表里如一的领导
这类领导信守承诺，敢作敢当，有任何问题都会在适当的场合提出，绝不会背后扎黑刀。而且这类领导能够做到言行一致，绝不虚伪处世，跟着这样的领导，你会受他的影响，职业修养和职业道德都会得到很大提升。早晚也会和他一样，成为同一类人。
激励企业的文章励志文章：工匠精神
“工匠精神”之所以没办法实现，因为它是“德”，而不是“才”。“德”这个东西，只能主观理解，却不能客观判断，你以“德”为标准，而不是“才”为标准，最终的结果一定是，谁跟媒体关系好，谁跟地方政府关系好，谁就有工匠精神。
咱们先看看这个词是啥意思：工匠精神，是指工匠对自己的产品精雕细刻，精益求精的精神理念。
具体点来说，就是工匠们不断雕琢自己的产品，不断改善自己的工艺，享受着产品在双手中升华的过程。工匠们对细节有很高要求，追求完美和极致，对精品有着执着的坚持和追求，把品质从99%提高到99.99%，其利虽微，却长久造福于世。
不像工业4.0那么复杂，也不像大数据那么云里雾里。而这么简单个概念之所以在中国会这么火，原因更简单，连总理都不得不承认，咱们没这个东西。
关于为什么德国人日本人有工匠精神，而我们中国人没有，各种学者众说纷纭，最后其实就一个结论：人家日耳曼人就是牛，民族性就是严谨，人家精神境界就是高。
这看起来好像说得通，但是兔哥仔细研究了一下历史，发现有点问题，东德也是日耳曼人啊!东德经济崩溃的最重要原因，就是产品质量差，失去了社会主义阵营的市场后，经受不住西方的竞争。难道这日耳曼人的工匠精神难道还是按村东头村西头分的吗?
所以我觉得这事逻辑上不通，你要说是什么神奇的高新技术，咱们脑子笨，缺心眼，研发不出来也就算了。可是“工匠精神”，就这么一句话的事，咱们怎么就能做不到呢?
其实在过去的三十年里，我们并不是做不到，而是不能这么做。
因为我们面临着三个非常独特的现实状况。
一、中国跑得实在太快了
我的老师说他年轻的时候，一个同学家里因为是干部，从德国弄到了一台冰箱。他去做客，对着那个冰箱愣了半个小时，心想这辈子要是能有一台冰箱，此生无憾了。而今天，如果你再因为自己家里有台冰箱就去炫耀，恐怕我们都要去精神病院看你了。
这是过去的这三十多年来，中国急速奔跑的一个缩影。短短三十年中，我们有106家企业从零开始，挤进了世界500强，我们从供应短缺到产能过剩，我们眼看着自己从吃糠咽菜到健身减肥，这个速度和规模，难以想象。
对于这样一个飞奔的巨人，他怎么可能精益求精，一丝不苟呢?就像博尔特跑出9秒58世界纪录的同时，你还想让他保持姿势的优雅，再认真欣赏下沿途的风景，这是不可能的。
所以我们虽然没有形成工匠精神，但是我们的中国制造思维里，却把另一样东西做到了极致，那就是“速度为王”。
我2010年时参观了北京的一家机械公司，这家公司的总经理跟我说，他们原本是给意大利品牌代工的，08年金融危机，客户资金紧张，于是他们顺势推出了自己的品牌，品质略低，但是价格只有意大利公司的三分之一。短短一年时间，他们就把这家意大利公司在中国市场全线冲垮，而到了2009年，这家意大利公司撤销了在中国的办事处，而他们正在继续去海外攻城略地，把这家意大利公司从印度市场驱逐出去。
一个领跑者，精耕细作是维持优势的必须，但是作为一个追赶者，要忽略其他细节因素，先通过急速扩张占领市场，这个时候，在你前面的领跑者，因为组织规模过大，而市场份额急速缩小，头重脚轻，就很可能被你淘汰掉。
“速度为王”，这是中国作为一个后发现代化国家，在世界制造业历史上最伟大的一次实践，这也是“中国制造思维”中的精华。
二、中国的机会太多了
因为这三十多年的急速奔跑，中国出现了一个非常独特的现象，就是新旧两个时代的并存。我们这一代人是注定要被历史铭记的，因为我们每个人的一生都处在新旧时代交换的地平线上，既能看到新时代的朝阳，也能感受旧时代的黄昏。
就如同辛亥革命后，这个社会既有长袍马褂留着辫子的老古板，也有西装革履梳着分头的新青年，这两种人分属于两个完全不同文化，享有着两种完全不同的价值观和生活方式，但是对不起，他们生活在同一个时代里。
80年代你刚卖两天小商品发了财，90年代股票就起来了，你刚玩上股票，00年代房地产又暴涨了，你房子还没捂热乎，10年互联网又来了，电风扇、钢铁、汽车、飞机、电脑、手机、大数据、云计算、工业4.0、人工智能……
这样一个三十年就从工业1.0飞奔入工业4.0的大时代里，永远有新的更有价值的社会分工不断出现，而人的协作却跟不上技术的发展，制度漏洞太多，套利机会也太多，所以过去的中国是一个冒险家的乐园，而不是一个工匠的田园。
社会的机会很多的时候，大家自然是追逐新机会，不可能把时间浪费在一件产出低又可能随时被替代的事情上。如果你看了《古惑仔》后心血来潮，非要跟自己较劲，耐住寂寞，十年磨一把绝世好刀，宝刀出鞘准备纵横江湖时，发现大家早跑到乐视网看《太子妃升职记》去了，逗比卖萌成为了社会主流，谁还跟你舞刀弄剑啊。
这就是过去的中国，当更好的新机会不断出现的时候，你固执的守在自己那个世界里精益求精，这不是精神，这是愚蠢。
三、中国的企业家普遍没有安全感
中国的市场从封闭到逐步开放的过程中，一部分市场和价格充分竞争，另一部分市场和价格还处于垄断，这个巨大的断层形成了一个历史性的制度套利机会。而中国的老一代企业家的崛起，普遍依赖于这种制度套利，想套利，就需要关系，有了关系，就需要打点关系。这些人多多少少都有点原罪的，说不定哪天因为哪个官员的事就被清算了。
如果你一只脚在监狱里，一只脚在国外，那你自然是想捞一把就走。工匠精神，“严谨”、“坚持”、“耐心”这些东西，都是需要时间的，需要一个长期确定性的未来的，如果你连自己的明天在哪都不知道，哪有心思研究这些东西。
另外，即便不被清算，关系也是有时效的，一朝天子一朝臣，你跟设备部长关系好，可是这个部长可能只干三年，所以你三年内必须赶紧赚钱，过期作废。这样谁还有心思去精益求精呢，等你三年后求精结束，部长换了，他只用他关系好的供应商，你再精，连供应商清单都进不去，有什么用呢。
因为这三个原因的叠加，过去三十年的中国，不是很可惜没有工匠精神，而是当时根本就不该有什么工匠精神。
至于很多人说的，没有工匠精神是因为我们处于产业链的低端，利润低，所以不能把质量做好，我完全不能苟同。
价格从来不是理由。
中国制造业里没有的工匠精神，在互联网行业中却非常普遍。中国的互联网产品经理对于产品的极致追求，已经到了令人发指的地步，每一个键每一个位置都要经过十几版甚至几十版的迭代，甚至连美国互联网界都不得不承认中国互联网产品的用户体验，并不逊于他们。
但是你注意，这些互联网产品可都是免费的!所以精益求精这件事本身，跟价格和利润并没有正相关的关系，它是由竞争的标准决定的。开放的互联网行业里，用户用脚投票，你体验不好就没人用。而封闭的制造业里，评标专家们靠关系投票，你体验好不好根本不重要。
产业链的位置更不是理由。
我曾经看到一份报道，采访一个给人代工生产童车的老板。
记者问：为什么你贴别人的牌子，价格又不便宜，你还能有这么大的销量?
老板说：他们要的东西，只有我有啊。
记者问：为什么牛哄哄的沃尔玛也让你说了算?一块蛋糕，由你主刀来切?
老板说：他们的问题，只有我有能力解决啊。
记者问：为什么只有你能解决?
老板说：因为我关注消费者需求啊，因为我努力理解消费者啊。
“比如那张床，我知道消费者舍不得扔掉孩子才睡了一年的婴儿床，希望能用得更久;比如那个摇马，我知道消费者不愿意婴儿车推出去是个物件，搁家里是个累赘;比如那个变形金刚般的童车，我知道消费者有时候怀里抱着宝宝，只腾得出一只手。”
明白了吗，微笑曲线从来都是个伪命题，代工贴牌并不是天然就比品牌科技低级，真正低级的是你因为自己是代工就从来不动脑子。在价值链条上，“设计”、“品牌”和“科技”可以称王，“制造”、“集成”甚至“物流”未必就不能称霸。真正能够占据价值链主导权的，一定是那个最终能为整个价值链创造增值的环节，和你价值链上的位置从来就没有关系，王侯将相宁有种乎?
所以工匠精神这个东西，是有背景的，在不同的时期你的需要也不同。比如说在企业早期的时候，你要快速地去了解用户、了解市场，这时候你如果不了解你的方向，你拼命地去弄工匠精神，可能铁杵磨成针，然后发现这个针根本没人用。而当企业大到一定的时候，如果你继续疯狂地生长，缺乏工匠精神，可能最后变成了快就是慢、慢就是快了。
中国现在的规模是足够大了，发展速度也降下来了，是该开始追求工匠精神了。
但是你会发现，这个事挺难的，因为我们始终是一个对上负责的组织结构。
一个小姑娘，早上出门前可能用一个小时的时间给自己化妆，精雕细刻，但是到了公司处理工作时却会敷衍了事。同样一个人，有时有工匠精神，有时就没有，因为脸是她自己的，而工作是老板的。
“工匠精神”为什么不叫“工人精神”?因为工匠是独立人格，对自己的产品负责，同时享受精益求精的成果，所以他重视细节。而工人是对领导负责，他只关心领导关心的事。而领导恰恰是最不可能关心细节的人，职位使然，管的人和事太多，他必须更关心方向。你只对领导负责，不关心实际，只揣测圣意，必然会形成浮躁、短视、投机，这是制度使然，无关人品。
汉朝时，我们的人才选拔制度叫“举孝廉”，可是“孝廉”这东西不好判断，所以最终的结果就是，谁家总是当官的，谁就孝廉，所以有那个四世三公的袁绍，这就变成了世袭。
“工匠精神”的道理是一样的，它之所以没办法实现，因为它是“德”，而不是“才”。“德”这个东西，只能主观理解，却不能客观判断，你以“德”为标准，而不是“才”为标准，最终的结果一定是，谁跟媒体关系好，谁跟地方政府关系好，谁就有工匠精神。
仅靠道德感化和形象宣传，无异于“在宇宙中心呼唤爱”，形式大于实际。而德国和日本这种工匠国家，我们与其说他们有工匠精神，倒不如说是一种工匠习惯。这个习惯，是由一整套高品质高标准的工匠制度，和对违规者的严厉惩罚构成的。这就是为什么当年仅一墙之隔，西德以高品质闻名于世，而东德却乏善可陈，以主观的“德”为社会标准，人治大于法治，立法不严，选择性执法，建立不起工匠制度，就没有工匠习惯，更不可能有工匠精神。
今天我们真正要学的，是工匠制度，用制度养成制造业的工匠习惯，再把工匠习惯升华为工匠精神。
制度——习惯——精神，这是中国制造文艺复兴的必经之路，而这条路不能靠儒家，必须要靠法家。
别用“工匠精神”的浪漫，掩盖“工匠制度”的缺失。
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职场真言：头脑醒目一点，处世低调一点，为人谦逊一点，做事积极一点，待人和善一点。身在企业就是需要一些这样的励志文字和企业励志文章伴随我们一路前行，一起来看看小编为大家精心推荐的关于企业励志的文章3篇，希望能够对您有所帮助。
关于企业励志的文章：为什么你不懂管理
为什么满街都是管理书籍，却到处都有破产企业?
有一个颇为好玩的现象：满街都是管理书籍，却到处都有破产企业;满书店都是爱情教程，可满大街都是不幸婚史。管理和爱情一样，都清楚又都不清楚;都有道理又都没道理。
每个个体都有体验，整体又有经验，总结成学说，还是解决不了问题，只能在有限的空间理解整体的概念。所以，即使在目标确定、组织稳定、行为清晰的情况下，管理当中仍然存在许多悖论。
第一个悖论是变革与稳定。比如有人说，组织一定要变革、创新学习，另一个声音说必须稳定，一个建立了两三年的组织连旧版都没有夯实，变什么?有研究结果说稳定的价值超过变革，变革还毁坏财富。变革和稳定是考验企业家的平衡木，绝对变革和绝对稳定都行不通，拿捏好不容易。
典型事例是联想，由制造PC的联想转向服务的联想，变革后原有的发展放慢，因为资源是有限的，我们必须记住管理是在有限资源下的管理。资源稳定的时候虽然增长缓慢，但不会出现大问题。
如果联想拿50%的资源用来转型，而服务这件事又不确定，就是有风险的。服务没有建立，原有的业务萎缩，上市公司允许这样状况的时间是有限的。这时要么破釜沉舟，把股份收回来，要么退回原来的状态，把服务全部卖掉，增加PC制造，以并购为扩大规模的主要战略。不是说转型不行，也许5年后，联想的服务也做成了，但资本市场的压力太大，没有那么多可消耗的时间。
创新的胜算是靠时间的，要看环境的。所以哪个理论更好，很难说。变革还是稳定?转型还是发展?这是企业家的智力抉择，也是外部环境和资源约束的结果，管理理论分不出对错来。
再举个自身的例子。我们有一项定制服务，从传统房地产开发转向以客户为导向的新型服务。这项服务连续三年没赚钱，也没有客户，公司内外都反对——团队满脑子都是传统思维。服务算的是资本回报，人工、组织、支持系统、品牌是我们的资源，但我们老是以货币资本核算方式算账，财务报表也不好。公司上下反对，就看我一个人耍。
要知道我以阿拉法特为偶像，我固执，坚持做。头一年赔1000万，第四年打平，第五年增长500%，2007年至少增长400%，大家都认账了，这个业务成了公司最好的业务。
举这个例子不是表示我们比联想做得好，而是想说明我们的约束条件比联想宽，我们没有上市后资本市场的压力。在管理理论上专家会告诉你谁对谁错，我希望大家不要相信专家。管理决策是在既定资源下做出的，如果第一年亏一亿，我可能第一年就投降了。不要轻易肯定和否定某个决策，拐大弯必须缓行，要变革就要有耐心忍受阶段性的衰退，准备付出你能承受的成本，还要重新训练团队。
第二个悖论是集权和分权。集权是自上而下的管理，分权是自下而上的管理，或者是平行机构之间的互动。自古以来很多书都对这两种组织效能进行比较。军队原来是集权，但自海湾战争以后军队采用一种现代化的混合型方式，互通互联，一个特种兵在前线相当于一个连的战斗力。特种兵可以调动飞机，他身后是强大的服务系统，相当于一个完整的供应链。
万科2007年开始分权，因为它平均论证5个项目才做1个，全国一年上80个项目，意味着要讨论400个方案，总部不堪其苦，所以必须分权，由各区自主决定项目。我们公司京津两地还是集权，因为我们东西少，追求单位价值高，经营模式不一样。
公司内部组织上讲集权，文化和人的行为讲轻松，最后对不对还是要看绩效。如果绩效都不错，那就说明两种理论都对，也都不对。
第三个悖论是个人价值和集体价值。有的人强调个人创新价值，鼓励给予每个人发展空间，活跃其思维;但也有人说整体目标和个人目标不一致，个人要涨工资，集体要讲发展。
个人价值和集体利益如何平衡?过分强调个人，一个面袋子里放十把锥子，面袋不是变布片儿了吗?过分强调整体，布袋里空无一物，要袋子有什么用?所以底线在于布袋里的东西不能戳破布袋独立存在。
即使这样，我们依然不知道哪种方法更好。文化人、知识分子创立的公司，比较偏重个人价值;制造业偏向集权，大目标小个人。这些都有道理，也都没道理，二律背反。
第四个悖论是利润最大化和社会责任。企业是商业组织，以盈利为目标，追求利益最大化是无可厚非的。如果企业侵犯到公众利益，不承担社会责任(诸如环保、社区、公众的道德理想、关注弱势群体等)，不关心公共事务，会影响企业的发展。有社会责任感的企业就像一个人，血肉丰满而富有正义感，对自身的完善很有好处。
但企业应该承担多少社会责任?天天承担，社会信誉好了，公司却可能不赚钱了，或者因为承担得过多而伤害到企业的财务制度、收益，伤害到股东的权益。要实现社会责任就可以不对少数人负责吗?
这方面做出抉择最终依靠的是领导人的价值观，看他做事的动机是出于牟利、道德良心，还是因为外部压力。一般情况下道德良心最弱，外部压力最大，牟利排第二。安利做善事主要围绕健康，最终落脚点是产品，长远看对企业有好处。
第五个悖论是破和立。与第一个悖论程度不同，发展与转型基本上还是在“改”，而破和立是兼并和重组。卖掉还是留下?破和立都有道理，领导者目标是不变的，就是要生存得更好。一般情况下，如果市场空间有限，国家政策不支持，那么甩掉可以;而如果大家都卖了，我能在有限的市场占一席之地，那么不卖也有道理。
www.shanpow.com_企业带给我的凝聚力的作文。 五大难题，都对都不对，考验管理者的水准。验证看绩效，过程是煎熬，管理者们必须在五大极端之间找平衡。
关于企业励志的文章：一个优秀的团队要远离的8种负能量
在团队里，表面上一池静水，暗地里却暗流涌动。其中“传染”最快的不是那些鼓舞人心、积极向上的信息和能量，而是那些让人消极、倦怠、心里不爽的人和事。若你稍不留心，自己也可能卷入负面能量的漩涡，不仅影响正常工作，伤害人际关系，严重还可能因此丢了工作。谨记，一个优秀的团队要远离以下8种负能量，才能获得正能量，积极向上!
1. 最易动摇“军心”——消极
“公司大概没前途了吧!”“这样下去怕是工资也发不出了吧!”办公室里，总是有人消极怠惰，对企业发展缺乏信心，患得患失。这种人的往往内心能量比较弱，而且行动力不高，总在瞻前顾后中蹉跎了时间和机会。员工消极的心理状态对团队氛围非常不利，当大伙都在为目标奋力拼搏时，这类人会传播出各种忐忑不安扰乱“军心”，对于有攻坚任务的团队来说，这种人的威胁极大。
2. 杀伤力最大辐射面最广——抱怨
团队里的“祥林嫂”可男可女，他们总爱数落工作和生活中的种种不满，自怜自艾。工作中谁没有压力，成天抱怨咒骂，让本来安心工作的人也容易被负面情绪困扰。抱怨是团队中最易传播，辐射最快最广最具杀伤力的“负能量”。抱怨让自己和他人陷入负面情绪中，消极怠工，一个人会传染一个部门，一个部门会传染整个公司。有时，为了“维稳”，公司不得不“和谐”掉这样的人。
3. 最耐不住寂寞——浮躁
怕左右摇摆的人，也怕急于求成的人。社会够浮躁了，每个人都急于得到一个“成功”，想要一夜暴富。在办公室里这种急于邀功，做事不踏实的人很容易破坏团队的协作和平衡，也容易带动其他人与他一样“急行军”，而少了脚踏实地的积累。不管是处于哪个发展阶段的企业，此类人肯定都不会受到青睐。
4. 最易演变成办公室冷暴力——冷淡
团队人际关系冷淡对团队建设有很大的负面影响。表现为工作协作中有意不配合，疏远同事，甚至有意给同事设置障碍等。冷淡的问题不及时处理就会演变成团队“冷暴力”，导致整个团队人际关系恶化，人心背离，缺乏战斗力，极大地影响团队绩效。不少人对办公室里的“冷暴力”倍受压力，难以负荷就会选择辞职离开，对公司来说，显然也是造成人才流失的又一重要要原因。
5. 最无力无能的表现——自卑
因为担心在团队得罪人，又担心做错事被领导批，所以做起事来总是畏畏缩缩，什么重任都不敢承担。这样的人其实也不会受欢迎，在团队协作中，大家更喜欢与自信、有担当的人合作。而对于老板来说，你的自卑在他看来很可能就是能力不足，往后必定难受重用。
6. 最禁锢自身发展——妒忌
凭什么这机会又给了他?他都主管了，还想怎么样啊?在这个只以成功论英雄的社会里，工作中的竞争常常变成了妒忌。别人的进步和优势让自己脸上无光，心生恨意。竞争中必有强弱之分，但想要自己的综合竞争力变强，就要从自身修炼开始，一味的敌视别人的进步和优势，反而会让自己陷入负面情绪，最自身发展不利。
7. 最易影响团队人际和谐——多疑
“最近老板没吩咐什么任务给我，是不是我做错了什么?”“今天小李拿我开玩笑，是不是上次工作的事没配合好，所以才故意整我?”……同事之间，上下属之间缺乏信任，总怀疑对方的行为举止另有目的。职场女性因心思细腻、对感情和周围人际变化比较敏感，更容易患上“疑心病”。其实“疑心病”的根源在于工作压力，个人注意调节工作节奏，做到张弛有度，避免猜疑变成偏执妄想影响了团队的和谐和合作。
8. 盲目追求面子——攀比
一个假爱马仕包包，也可能在团队里引起一场明争暗斗。办公室里的女人们比包包，比名牌，男人们比车子，比手表，甚至比“小三”。如果是工作中一决高下，倒有几分积极的竞争意识，但只是攀比一些物质上的东西就毫无意义了。其实这些物质上的东西从职业生涯发展的角度来看，都属于外生涯范畴，盲目的攀比只会让人忘了重视内生涯的提升和修炼，容易滋生浮躁情绪。
关于企业励志的文章：经典管理励志语录
1、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。
2、专业无冷热，学校无高低。不要因为你的学校、学历或专业而沾沾自喜，也不要因为你的学校专业冷门不好而自卑，要记得，学历学位不是最重要的。
3、如果只做过程的事可以被原谅，就培养了不注重有价值成果的习惯!如果过程到位便获得奖励，员工就不会为成果负责任!
4、管理的本质不仅在于知，更在于行。
5、管理没有绝对的对错，只要适合你的企业即可。
6、职场真言：头脑醒目一点，处世低调一点，为人谦逊一点，做事积极一点，待人和善一点。
7、达成共识是避免执行障碍最重要的原则!有分歧是正常的。没有分歧有两种情况：1、达成共识 2、不负责任。不一定少数服从多数而是战略影响策略。
8、管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
9、老板累都是“自找的”，只顾自我行动而不是运用团队的力量，导致自我行动力与组织执行力成反比，更有甚者接受反授权或插手已授权，让自己更无力自拔，执行，让累的老板抽身解放!
10、做事之前先学会做人!平平凡凡一点，安安静静一点，做事认真一点!说话小心一点!心眼机灵一点!动作灵活一点!每天努力一点，时刻期盼一点!
11、没有错误的执行只有错误的战略。战略错了，也可透过强大的执行力拿到想要的成果，还可以培养团队成员在执行中不折不扣的秉性!
12、成就一番伟业的唯一途径就是热爱自己的事业。如果你还没能找到让自己热爱的事业，继续寻找，不要放弃。跟随自己的心，总有一天你会找到的。
13、管理越简单越好，但不能牺牲品质。
14、措施是执行中最重要的纽带，抓住这根纽带就不会有失手的可能!永远不要改变既定目标，只要增加措施就一定可以做到。
15、当竞争形成的时候，管理就变得简单了。
16、性格决定命运，气度影响格局。
17、能人中的首善大肆表彰，能人中的首恶坚决拿下，有功多从下属开始奖励，有过多从上司开始惩罚，这样可以促使上下团结一致，形成巨大的行动力和凝聚力。
18、我相信最终是工作在激发人们的能力，有时我希望是我来推动他们，但其实不是，而是工作本身。我的工作是使工作尽可能的显现美好，并激发出人们的最大潜能。
19、公司一定要有强硬霸道的人，随时要准备得罪人，并做好孤独的准备，只有这样公司才能进化!如果所有的下属认为领导人是好人，那么他好坏不分，他是十足的中庸派!
20、不管是奖励还是惩罚，你都是为自己的承诺负责任，奖惩都要在约定的第一时间兑现，兑现承诺要大张旗鼓，就会有最大的冲击力。执行没有将功补过，只有奖惩分明。
21、管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利!
22、一个强大的公司，他的股份体系肯定是系统多元的，用股份吸引市场中沉淀下来的高端人才，越分越多，越分才越大。财聚人散，财散人聚!光奖物质不奖精神，会培养员工的惟利是图，光奖精神不奖物质会导致员工没有欲望，也就没有了执行的狼性。
23、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
24、管理就是用合适的方法管人管事。
25、奖要舍得，奖要奖得心花怒放!罚要狠心，罚要罚得心惊胆战!奖励可以引发更大贡献，惩罚可以避免重复性损失。
26、好的管理者就是要组织离了你照样转!
27、没有成果不好的下属，只有执行不力的上司。下属不会做出你希望的结果，只会做你将要检查的事情，检查让计划落地生根。
28、企业的成功20%靠战略，80%靠执行。有战略没执行，企业有方向，团队却没力量;有执行没有战略，团队有力量却没有方向。执行，就是在战略方向的引导下不折不扣地拿到成果。
29、无条件执行：满足一个人的条件就会激发一群人提条件的证据，就是打击无条件的优秀执行者。提条件的人也许对你很重要，重要到甚至会牵扯到企业的生死存亡;所以要么快速复制接班人，要么把他负责的事情砍掉，换来整个企业的强大和无障碍的执行力。
30、奖得心花怒放，罚得胆颤心惊。
31、执行不力的三大病症：制度缺位、人员平庸、文化迷失!执行病症的三大对应良药：对制度—没有条件!对人员—没有借口!对文化—没有不可能!
32、先管住，再理顺!主要是管人——给人以足够的认可( 面子) ，自主发挥潜力。
33、管理的最高境界，就是自己管自己。
34、文化是渗透人心最重要的力量，你不需要雇用躯体，只需要抢占心智。而心智是通过文化才能抢占!
35、共识之前非常民主，共识之后绝对独裁。民主是为了决策正确无误，独裁则是培养服从习惯。
36、一流领导者统一员工的思想，二流领导者统一员工的行动，三流领导者统一员工的形象。
37、要坚信自己做的事能成功，但是一定不能爱慕虚荣，一定不能放弃，外面真的很冷，可是不能放弃机会，不管将来走向哪里，迈出的步伐没有欺骗：认真的路上处处美景。
38、高层管理者：做正确的事;中层管理者：正确地做事;执行层人员：把事做正确。
39、马克思主义哲学在辩证法的质量互变的原理中清楚的阐述了通过量变逐步转化为质变的道理。我们很多的人往往过高的估计了1年的成果，而恰恰过低的估计了7年的成果。如果我们走进一个新的行业，如果我们真的能够在这个行业里锲而不舍的钻研7年，不成专家才怪!看看我们友邦保险公司的销售精英们，哪个不是在这个行业里苦苦追求了至少5年以上!只要我们一步一个脚印，真正做到每天收集9个准客户电话、每天打9个电话、每天见3个准客户，且每天坚持将这些简单的事情重复做，我们真的会得到意想不到的结果!
40、执行讲究果因关系，先讲成果再讲原因，没有成果就没有原因。先讲原因会让他找到找借口的力量;先讲成果，再讲原因让他难以自圆其说。
41、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
42、伟人议论理，常人议论事，小人议论人。
43、为人不能像打台球，对自己有利时一分也不放过，对自己不利时也不给别人机会。
44、只有制度没有文化：要么执行有力，要么执行崩盘!只有文化没有制度：要么自然推动，要么软弱无力!只有文化和制度是相溶匹配的，才能将执行力度发挥到极致!
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