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如何做管理者一:教你如何做一个真正的管理者
正确的做法是：什么是真正的管理者？真正的管理者一要“管”，二要“理”。
一、先说说如何“管”——
1.“管”意味着管理者学会看大局。什么是大局？就是企业的整体、企业的目标，而不仅是部门内部短暂的“和谐”；
2.“管”意味着管理者自己成为大家的榜样，让大家向自己看齐；
3.“管”意味着和下属打成一片，包括那些你不喜欢的、但人品上没有问题的人；
4.“管”意味着知人善用，能把像“顺溜”那样难管的人用好，而不是简单地把不好管的人开除；
5.“管”意味着要学会授权授压，也意味着帮助下属解决问题；
6.“管”意味着学会激励，学会表扬与批评，尤其是批评的艺术；
7.“管”意味着自己承担自己部门的责任，而不是简单地把问题看成是下属的责任，自己却高高在上当裁判；
8.“管”更意味着结果导向，解决部门里出现的问题。
把这些道理运用到前面的例子中，就意味着部门经理要从改变自己的做法来着手解决自己部门的问题，而不是把两难的决定推给老板。
二、下面再说怎样理——通常，“管”的道理还是比较容易理解的。随着时间的推移，一个管理者会越来越熟练地掌握管人的艺术。而管理者真正难于做到的是“理”，因为很多管理者根本不知道这也是自己的职责，而是把管理简单地等同于指挥，等同于命令。
而“理”是什么？“理”就是梳理，就是总结经验，总结教训，就是想办法从根本上改变一件事情；“理”就是重新定规则，从规则的角度彻底消灭问题。
“管”的着力点在于改变人，改变人的态度，改变人的能力；而“理”的着力点在于改变事，改变流程，改变不合理的做法。
如果管理者只“管”不“理”，即使你“管”的能力再好，以后还会出现同样的问题。就像本文中的例子，如果管理者不敏感地意识到并尽快解决部门内任务分配规则的问题，以后类似的矛盾还是会出现，只不过当部门有个性强的员工时会表现为公开的矛盾，而没有个性强的员工时矛盾会隐藏起来。但这一问题总是存在的，总在影响部门效率。
对管理有了这样的理解，我们就可以回答这个问题了：管10个人和管1000个人有什么区别？
我想在“管”的方面没有太多的区别，但在“理”的方面有非常大的区别。换句话说，管理者管理的部门越大，管理的人数越多，就越应该学会“理”，学会建立规则和调整规则。而这些需要“理”的事情分别是：
1 确定要做的事情和目标。
2 确定组织架构，分而治之。
3 确定具体的岗位。
4 确定绩效和激励机制。
5 确定制度，用制度而不是靠经理的魅力管理。
6 确定流程，用流程而不是靠惩罚来确保做事的质量。
管理并不是很难理解的一件事。管理其实很简单，管理就是“管+理”。
如何做管理者二:管理者的圣经：如何做好一个管理者 如何管理好一个团队 如何管理员工
·领导力：如何激活你的团队
·如何做好一个有效的管理者
·经典秘籍：驾驭人心的能力
·善用女性领导力
·名企管理一些奇招儿
·领导必备的八大锦囊
·“井底之蛙”的新启示
·一个33岁的管理人可以欣慰的二三事
·我用管理魅力感动你
·领导力有四种能力
·如何炼就高超领导力？
·两个懒汉
·如何提高个人魅力与威信
·成功领导者须不断领悟经营之道
·培养领袖气质 提高员工工作积极性
·不要陷入惯性思维泥潭
·领导方式与管理模式
·识人用人九招
·职业经理人如何经营身价
·四大血型主管的管理风格
·李开复：选择的智慧
·一个有执行力的人要具备三种心态
·管理者不等同于领导者
·管理者应具备的五大能力
·领导者需多些谨慎少些冲动
·领导艺术精髓
·领导艺术：学会欣赏你的下属
·管理箴言
·弥乐佛与韦陀
·帮助下属实现行为的改变
·如何提高企业员工的执行力?
·优秀经理人的三个境界
·你的领导方式够艺术吗
·管理者如何搭乘“便车”
·成为下属拥戴的上司
·新官上任能力与信服力的协调
·成功管理者的20条原则
·告诉你三件事！
·上司如何知道下属的真实心思
·改变总裁命运的法宝
·好上司 做下属的好听众
·有效管理之五大“智能心法”
·管理者最富价值的素质
·授权：主管如何把权力和责任放出去
·魅力与威信：如何提高影响别人的能力
·领导力测试：是决策高手吗
·管理者：不要做员工的监工
·员工罢工的思考
·领导晋升员工职位不能只靠业绩
·信心也是竞争力
·好领导要会讲故事
·管理的同类项
·主管要打好“地雷战”
·主管与业务骨干发生冲突时 主管怎么办
·说服下属“攻心法”
·职业经理人的辅助角色
·卓有成效的管理可以学会
·如何激发员工工作热情
·案例：善用管理的硬权力和软权力
·好上司VS坏上司
·企业家请先减肥！
·领导艺术：关于授权的秘诀
·以有为成就无为
·职业经理人必备十素质
·领导力：亮出你的用人绝招
·管理高招：用20％的时间获取80％的成效
·陈安之：成功来自于好的习惯
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·007老板的领导哲学
·企业管理者“十戒”
·女领导：首先是管理者 然后才是女人
·一个有效管理者的11面镜子
·三国对领导资源的运用
·领导者三道加法提高企业竞争力
·做一个真诚的领导
·职业经理人的八项能力
·管理的最高境界：不用管理
·领导力的五种当代特征
·26个字母谈新一代管理者的任务
·女性的领导潜能
·中层经理人成长四大要诀
·中层主管必备的美德
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·领导者该如何激励下属？
·领导者如何获得、使用权力？
·中国经理：看外企怎样用人
·管理本质不在知而在行：成功人并不聪明
·显性权力VS隐性权力
·做下属“眼中”的好主管
·左手“倾听” 右手“征服”
·用人当知人短长
·领导力即影响力 要善用自己影响力
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·领导：请记住这十条
·管理者心态“八戒”
·领导是为员工服务的“公仆”
·领导者需要把握的三个尺度
·如何消除下属的敌对情绪？
·领导力：从个人到团队
·事必躬亲
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·向上管理 向下负责
·管理者五种畏惧
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·管理者要聚焦工作
·5种神力成就企业领导人
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·领导：学会诱导下属的价值取向
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·“执行力”的本质是“领导力”
·如何成为下属拥戴的上司
·从经理人升级到高级经理人
·经理人远离老板“疯狂”企业
·如何让别人接受你的想法？
·主管魅力引导团队发展
·明茨伯格VS科特 领导力价值何在？
·让员工提出有创见的想法
·向“老外”学谈判
·创新性思维 解决企业执行难问题
·和谐社会的领导力
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·全面预算管理五招
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·维珍集团布兰森的另类领导哲学:博爱
·略论企业发展核心战略
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·未来的经理应该是个多面手
·管理，不需要英雄
·领导者更要注重关注“心”
·变革的领导作风 提倡企业内的实事求是精神
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·管理者要学会打造员工领导力
·怎样坐稳主管交椅
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·以史为鉴谈项羽的管理缺陷
·职业经理人必须练就的八大功夫
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·女性领导力特质
·管理者与领导者的七大差异
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·企业领导力的五根软胁
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·倾听 同样也能提升领导力
·管理：员工是经理的影子
·总监日记：发掘人生潜能
·经理人如何激励下属？
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·经理人远离老板疯狂的企业
·给企业老板们的四个建议
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·民企总裁 定位和沟通最重要
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·“烹饪”职业经理人
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·创新：职业经理人的升职捷径
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·领导力的“软道理”
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·企业家与经理人完美搭档
·管理“悟性”从何而来
·高效经理人为何高效
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·企业如何提升主管的执行力？
·如何集中“分散式团队”？
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·英明的决定来自直觉
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·经理人别忘两面出击
·从言谈看领导风格
·千错万错都是经理人的错
·压力管理就是做好精神按摩
·职业经理人：新官不理旧帐
·领导者要多关注自己“水下冰山”
·锦囊：鼓励的领导艺术
·领导力测试：善于管理内部冲突吗
·领导力：管理效率漫谈
·守业烦恼：当“元老”成为绊脚石
·经理人从“蜜月期”到“保质期”
·怎样成为“激将”高手
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·业务明星如何“转型”做主管？
·领导锦囊：寻找缺位管理
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·管理者：如何善待“逆才”？
·把脉现代企业领导力
·中国互联网需要“首席偏执官”
·波特vs韦尔奇：我们该学习什么
·26个字母谈新一代管理者任务
·基层眼里的高层管理
·不能过分依靠领导者的个人魅力
·四问管理者：你是这样经营你的团队吗？
如何做管理者三:如何做好一个中层管理者
中层管理水平低下的表现形式1
本文转载自感悟心灵《中层管理水平低下的表现形式1》
中层管理者在企业里起着承上启下的作用，是企业管理的中坚力量，是企业员工的直接管理者，在企业里既是领导又是下属的角色。中层干部都有一定的专业技能，都具备责任心和主人翁精神，然而，很多中层干部的管理水平较弱，导致整个公司管理水平低下，突出表现在以下几个方面：
一是向下错位，忙于具体事务，成为一个大办事员。有些中层干部不懂得如何激励与授权，事无巨细，大包大揽，干了员工应做的工作，整天忙得焦头烂额、疲于应付，工作很被动；不仅易造成下属有依赖感，使下属不能充分发挥积极性与创造性，同时员工也得不到锻炼，技能难以提高；有时还使员工无所事事，没有进取心，只会机械地操作。中层干部单打独斗，团队整体执行能力就偏弱，使整个团队的工作质量和工作效率不高。中层干部忙于具体事务，本该中层做的规划、计划、总结等就交给了分管领导，分管领导就不得不成为部门经理，导致整个公司角色错位。
二是规划能力偏弱，公司经营决策和领导意图不能有效地得到贯彻执行。有些中层领导计划能力不够，走一步看一步，做到哪里算哪里，工作重点不明确；总结能力不够，不能针对实际情况，及时修正整体工作方向。
三是思想僵化，没有创新意识。有些中层干部的“自我绩效”和“自我保护”意识较为严重，认为自己只是打工的，企业的效益、单位的形象、公司发展与我无关。很多问题视而不见，不能发现问题，更不能解决问题。问起来，过去一直是这么做的，现在还是这么做好像没什么不对，最后，习惯成自然。
四是固步自封，没有学习意识。有的中层干部不能正确自我认知，认为在这个岗位上我专业技能最强，好像这个位置就非我莫属；有的干部学习意识淡薄，不知道外面的世界已发生的变化，不知道外面的技术水平已经提高、技术标准已经更新，例如粗铜分析的国家标准早就有1995年版本，而我们还在使用1985年版本，整整落后了十年；有的干部自认为还不错，自我感觉良好，不知道过去曾经是徒弟的竞争对手，如今无论是规模上，还是在管理水平、操作水平上，都已经远远超过了我们。不愿学习，羞于请教，得过且过的思想比较严重。
五是有些中层干部做老好人，不能坚持原则，不敢得罪人，有问题当面不讲背后嘀咕。中层管理干部不同于一般员工，我们素质的高低会在很大程度上影响一般员工的职业行为，甚至关系到企业发展的程度。因此，我们要养成良好的工作习惯。如：遵规守纪、关注细节、讲究原则、以身作则，言出必行、主动创新、全力以赴，具有务实并且积极的态度。
中层管理人员是组织机构里的中坚力量，兼有下属和领导者的双重身份。作为下属，在组织完成上级交付给的各项任务的同时，也在领导下属进行工作；另一方面，作为管理者，在带领下属完成本部门工作任务的同时，也在接受着上级的领导。管理者不是天生的，我们可能因为学历高、资格老而升迁，也可能因为优越的技术水准、良好的人际关系而升迁，更可能因为某次功劳、某人提拔而升迁。然而，中层管理人员不再是技术顾问，也不容靠自己的能力和条件独善其身，而必须扮演领导者的角色，担负起团队绩效的责任。也就是说担任中层领导的起因并不能保证胜任中层领导的职务与工作。这就是为什么大多数的优秀员工在升任中层后，不能适应角色及任务的原因。管理学上有一个著名的彼得原理告诉我们：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。那么，怎么才能成为一个真正称职的中层管理人员呢？应做到以下几点：
第一，做好角色定位
对高层而言，中层管理者要做到：
一是服从者。作为高层管理者的下属，中层首先要做到的是服从。而服从意味着对企业价值观的认同和对高层的信任。
二是执行者。中层的一个重要职责就是把高层的决策化为执行力。将决策层的思想不折不扣地传递下去，把决策层的决定不折不扣地执行下去，是中层义不容辞的责任。
三是协助者。企业中无论高层、中层还是基层，都是为了一个共同的目标而努力，因此，中层对高层而言，也是重要的协助者。
对下属而言，中层管理者要做到：
一是计划者。将高层的要求化为切实可行的工作计划。
二是指挥者。指挥下属各负其责，对计划进行实施。
三是监督者。在计划实施过程中进行必要的监督，确保计划正确实施。
四是激励者。通过对下属的培训与激励，使其在工作中成长并感受到快乐。作为一个部门的主管，必须清楚地意识到培养下属成长是管理人员的天职，培养下属有利于提高绩效。
第二，提升管理技能
中层管理者要做好自己的角色定位，履行好自己的职责，必须以一定的能力为基础。这些能力大致可以分为三类：
一是业务技能。每一个岗位都有它所要求的基本业务知识、技能，要做好管理者，就必须对此深入了解。
二是概括技能。对于工作不断出现的各种问题，管理者必须有理性的思考、分析、判断和决策能力。
三是人力资源管理能力。如何把合适的人放在合适的岗位上，通过对员工进行激励和培训，调动员工的积极性，使其能愉快地做事，是管理者必须具备的重要技能。
四是创新能力。当今世界，唯一不变的就是“变”，市场、客户、员工，整个环境都在不断地变化，我们只有根据当前实际情况，顺势应变，否则就会被淘汰。因此我们必须具备创新能力，才能根据环境的不断变化，创造性地开展工作。
第三，学习是提高的惟一途径
每个人的能力不是与生俱来的，而是在不断地学习和总结中得来的。公司的发展为我们提出了更高的要求，给了我们一个良好的战略机遇。在企业快速发展的关键时期，我们面临机遇，如何才能适应公司的发展，不被高速前进的列车所抛弃呢？我想，提高自身素质是我们的必然选择，而学习是提高的惟一途径。因此，我们中层管理者不能满足于过去的知识、经验，必须加强自身学习，优化知识结构，提高综合素质，及时更新和掌握变革转型所必需的业务知识，掌握各种专业知识和技能，努力提高自身的职业能力和素养。要充分认识自己肩负的使命，严于律己，模范带头，与企业同心，与班子同步，贯彻落实公司领导的意图，以开拓创新的精神抓好本部门、本单位的工作，为企业的进一步发展作出自己的贡献。（连载之二）
如何做一个合格的中层管理者（之三）
本文转载自感悟心灵《如何做一个合格的中层管理者（之三）》
做一个合格的中层管理者应具备以下几点：
第一、作为中层管理干部，我们必须清楚地知道自己应该做什么，不应该做什么。中层管理干部的主要工作是管理，而不是具体业务和事务。管理就是管人，通过他人完成具体工作。管理者的职责主要体现在计划、组织、领导、控制。管理的首要职能是计划，中层管理干部既要按部就班严格执行领导的决策，又要灵活机动地调整局部战术， 根据部门的目标，结合部门实际情况制定能实现目标的相应计划，并组织实施。既要上传下达，还要不遗余力地做好宣传、落实组织计划、激励员工执行。同时，还要主动寻求其他部门的配合支持，来保障部门目标的实现。不仅如些，还有责任提出部门的发展方向和项目发展建议，只有我们做到了主动、积极、向上，我们的企业才会蓬勃发展。
第二、中层管理干部最重要的是发挥团队的作用。充分利用人力资源，合理分派员工工作，只有激发全体员工的潜能才能更好地完成工作，而不是靠自己一个人单打独斗。中层管理干部还要承担培训员工的责任，要向汽车教练那样，第一次上路时给予鼓励。利用各种工作时机，进行训练指导，帮助有潜能的员工充分发挥自己的工作能力；当发生问题、工作受到影响时，给予员工好的建议、支持和鼓励、进行双向讨论，甚至于把员工工作上严重的失误公布出来，让大家一起来解决问题，纠正错误，也能起到培训其他员工的作用；我们应培养员工的自主能力，才能让员工独立作业。
第三、我们要正确进行自我认知。培养良好心态、提高自身素质、更新思想观念，杜绝那种见到好处时，积极踊跃，争先恐后；发现问题时，或视而不见、装聋作哑，或归罪于上级下属、同僚、环境，或归罪于变化、速度、政策、收益等等外在因素的现象。要深入地思考问题，积极地解决问题，彻底排除那些归罪于外的十分有害的消极思想。
第四、我们要有开放的心态，学习的心态。只有切实排除心理杂念，放下架子，放下成见，虚心学习，坦诚待人，做个开放的管理者，与企业同在，才能彻底走出企业与个人的发展误区。
第五，做好监控，中层管理干部要在坚持公司的行为守则、流程和标准的基础上，不断“深化、优化、细化、序化”各项工作，对员工进行规范化管理，实行“细节管理”。只有规范化管理，才能对下属进行合理的监控并做到时刻“纠偏”，只有下属违反规则的行为进行及时纠正，才能让员工养成良好的工作习惯。
第六、作为管理者必须要做好表率。管理不善很多人认为是企业战略不正确、制度不健全、流程设计不科学的原因，其实关键的问题出在我们能不能做到上行下效，高效执行。我们的言行举止都会对他人产生巨大的影响，因此，我们必须坚持原则，以身作则，说到做到，只有这样才能上行下效，我们的团队才是一支具有执行力的团队，否则“上梁不正下梁歪”，并会在整个团队当中制造消极悲观的气氛，带来我们不想见到的结果。要勇于替下属承担责任，要严格要求自己，事事为先，做到“已所不欲，勿施于人”，我们要通过表率的行为在员工中树立起威望，这样，就能上下同心，大大提高团队的整体战斗力。
如何做一个称职的中层管理者（之四）
本文转载自感悟心灵《如何做一个称职的中层管理者（之四）》
中层管理者必备的5个能力
1、监督力
做为一个中层管理者不仅要安排工作，还要检查监督完成的如何？如没有认真负责去检查监督，下属就不可能很好地完成任务；监督的过程中发现关键点，即找出问题的根本原因，并加以分析、处理、解决。
2、指导力
要想成为基层的表率，中层必须具备基本的指导能力。
3、凝聚力
具有团队精神，并能营造团队的积极向上、和谐共进的氛围。让下属人员愿意跟你干。
4、亲和力
要严而不苛，威而不严。有管理者自身独有的谦逊、平和的态度，并具备亲和感染力。
5、创造力
多动脑筋，勇于发现能改善效率，促进生产力的方法，敢于在原有基础上创新，而不是墨守成规。
如何做一个称职的中层管理者（之五）
本文转载自感悟心灵《如何做一个称职的中层管理者（之五）》
做为一个中层管理者，一定要做到以下几点：
一、主动性
主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。
不能积极主动地前进，不敢为人先，集体的成绩就会受到限制。如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用，就是在为自己的事业自掘坟墓。衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。在这一点上，中层管理者与冲浪运动员颇为相似。冲浪者只有赶在浪潮前面，才能够精彩地冲向岸边。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪涛的到来。走在时代前列需要真正的努力与积极性。
二、用行动去昭示下属
语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃企业领导之大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言：部下学习的是上级的行动。对企业领导来说，当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。
作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。“说”与“做”简单的组合有五种，其示范作用各有不同：
①说了，不做，负作用最大；
②不说，不做，负作用次之；
③不说，做了，有积极作用；
④边说，边做，有很好的示范作用；
⑤做了，再说，示范作用次之。
这五种基本状态中，我提倡第④种的“边说，边做”，其积极作用最大。做的过程对领导者来说是一个了解真实状况的过程，对被领导者来说是一个被感召的过程，在这一过程中的“说”更有目的性，更具指导性。
著名教育家卡耐基曾说过这么一句话：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做了什么。中国谚语也有“一个行动抵一万句口号”的说法，这些朴素的真理值得中层领导铭记。
三、影响力
一个拥有充分的影响力的中层领导者, 可以在领导岗位上指挥自如、得心应手, 带领队伍取得良好的成绩；相反, 一个影响力很弱的领导者, 过多地依靠命令和权力的领导者, 是不可能在分队中树立真正的威信和取得满意的领导效能的。
影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。
张瑞敏曾被入选大陆唯一的“最具影响力的商界领袖”，他的影响在于让员工形成不断变革的意识。海尔集团的员工都有这样一种感觉，刚跑完 100 米，一口气没歇又要继续往前跑，永远不会有“日出而作，日落而息”的安逸感觉。
四、培养他人的能力
优秀的中层管理者更多的关注员工的潜能的开发，鼓励和帮助下属取得成功。安排各种经历以提高他的能力，帮助他成长。
松下公司的领导者认为，如果指示太过详尽，就可能使部属养成不动脑筋的依赖心理。一个命令一个动作地机械工作，不但谈不上提升效率，更谈不上培养人才。在训练人才方面，最重要的是引导被训练者反复思考、亲自制定计划策略并付诸实行。只有独立自主，才能独当一面。对中层管理者而言，最重要的工作就是启发部属的自主能力，使每一个人都能独立作业，而不是成为惟命是从的傀儡。
从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。
某公司的中层经理说：“我经常将一些非常重要的会议交给我的高级助理去主持，这样在我到会或者不到会的时候，会议都可以正常地进行，其他部门地经理都能将他们地问题反映给我的助理，他也能够基本按照我的意思现场处理某些急需决策的事务，我认为这对于我的助理来说就是最好地培训。
五、带领团队的能力
管理从来不是一个人的事情，富有发展潜质的中层管理者表现出团队取向的工作风格，他们乐于协同作战，在实际管理工作中，他们是“领头雁”，是足球场上的“灵魂人物”；他们善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围；他们坚信1+l不等于2，善于运用头脑风暴放大集体的智慧；他们以开放的心态欢迎批评、面对冲突，从来不放弃寻找最好的问题解决办法；他们彼此欣赏，鼓舞士气，关注团队成员的共同发展。
团队合作对中层管理者的最终成功起着举足轻重的作用。管理失败最主要的原因是中层管理者和同事、下级处不好关系。
六、要注意授权以后的信任
授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。
企业领导者如果能够认识到授权以后的充分信任不仅对下属极有好处，同时对领导者自身也利多弊少的话，他就会积极主动地去充分放权。
授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。
授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处：把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。
正如赫茨伯格所说：
1、工作富有挑战性并且有意义；
2、有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；
3、让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。
不要怀疑他们是否能干，事实上是你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。
由此可知，人的感情因素是领导者万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任，企业领导者如果能够设身处地想想，得出的结论将是：己所不欲，勿施于人。
七、要注意“公正”第一的威力
公正生“威”。一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。不少企业中领导者的“公正”意识是相当缺乏的。
公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。
公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人。
公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。
公正是对企业领导人品格的一种考验。它首先要求领导人品行的端正。
八、实施人性化管理
人性化管理或管理的人性化是现代企业管理的发展态势，这已经成了一个不争的事实。但是如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，却需要人们进行深层的文化思考。
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。
如何做一个称职的中层管理者之六
本文转载自感悟心灵《如何做一个称职的中层管理者之六》
1、做为一个中层管理者应具备的哪些基本心态？
中层应该具备基本的八大心态：目标清晰、意愿强烈、主动积极、完全负责、关爱欣赏、信任支持、辅助教导、共赢成长等
问：中层应具备的哪些基本技能？
中层应具备的基本的六大技能：目标计划、组织管理、有效授权、沟通协调、培养激励、执行控制等
2、中层管理者应该掌握的六大原则是什么？
组织管理原则、人性的原则、沟通的原则、培育下属的原则、计划的原则、自律的原则
3、普通员工向中层管理者过渡的五大转变是什么？
1、 职责上的转变：从关注自身的岗位职责到关注团队的目标，团队成员的成长
2、 思维上的转变：从专家思维转变为管理者的思维
3、 习惯上的改变：从关注效率到关注效能，即从关注如何做的快到如果做的对
4、 能力上的转变：从专业技能到管理技能的转变
5、 意识上的转变：从听命令到发命令，从被管到管人，从自己会做到教会别人做。
