【www.shanpow.com--工作报告】
【一】:2015年劳务派遣行业现状及发展趋势分析
2015-2022年中国劳务派遣行业现状调研分
析及发展趋势研究报告
报告编号：158700A
行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究
成果以报告形式呈现，通常包含以下内容：
一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济
运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。
一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策
者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了
决策方向的正确性和科学性。
中国产业调研网Cir.cn基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行
业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。
一、基本信息
报告名称： 2015-2022年中国劳务派遣行业现状调研分析及发展趋势研究报告
报告编号： 158700A ←咨询时，请说明此编号。
优惠价： ￥6480 元 可开具增值税专用发票
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二、内容介绍
产业现状
劳务派遣是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者签订劳动合同后，依据与用工单位
订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的出现使得雇佣关系中
劳动力的所有者与使用者分离，由传统的劳动者与用人单位两方雇佣模式转变为派遣机
制下的三方雇佣模式。中国的劳务派遣始于1979年北京外企人力资源服务公司向一家
日本公司的驻华代表派遣中方员工，其大致经历了萌芽阶段、服务国有企业改革阶段和
满足劳动力市场一般需求阶段三个发展阶段。当前，中国劳务派遣日益呈现出三大特征：
一是劳务派遣服务水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期
性、专业性、高层次发展。二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻
代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位，从非国有企业拓展到国有
企业，从营利性机构拓展到非营利性机构。三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、
外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。劳务派遣
单位、用工单位和劳务派遣工三方需要促使劳务派遣行业“异常繁荣”，除了从这三方
的需要来阐释之外，还需要看到我国政府的背后推动力量，在我国由计划经济向市场经
济转变的今天，政府的宏观调控这只“无形的手”在我国劳务派遣行业中依然发挥重要
作用。一方面处于转移我国剩余农村劳动力的需要，我国一些欠发达的省市设立劳务派
遣机构专门向发达地区输送农村剩余劳动力，解决欠发达地区的就业压力，而这些劳务
派遣机构一般是由这些欠发达地区的劳动部门直接管理。
市场容量
根据全国总工会研究室企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查测算，目前
全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人。从行业分布看，绝大部分
行业都使用劳务派遣工。在国民经济行业的20个门类中，有16个存在使用劳务派遣工
现象，其中有11个门类中超过20%的被调查企业使用劳务派遣工。在属于第三产业的
金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达
68.3%、66.7%和60.0%的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、
6.4%、17.9%。劳务派遣工占职工总数比例较高的行业是建筑业，信息传输、计算机服
务和软件业，电力、燃气及水的生产和供应业等行业，分别为36.2%、17.9%和15.3%。
国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%；其次是外商（港
澳台）投资企业，占14.0%。大部分劳务派遣工是普通操作工和一般技术工人，在初级
工作岗位工作。熟练工（无技术等级）占48.6%，初、中、高级技术工人占22.9%，专
业技术人员和管理人员（包括一般管理人员和高层管理人员）占25.7%。如上海市从事
一线工作的劳务派遣工为7511人，占全部劳务派遣工的71.4%；江苏省总工会提供的
数据显示，在调查的12658名劳务派遣工中有12006人从事一线劳动，占比为95%。
市场格局
据中国产业调研网发布的2015-2022年中国劳务派遣行业现状调研分析及发展趋势
研究报告显示，目前，劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。例
如深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的
需求大。一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等，都使用过派遣员
工。而采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、
饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些
部门。劳务派遣在东部地区发展较快、规模较大。已经开展劳务派遣的地区主要包括北
京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南
山东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。
趋势与前景
目前劳务派遣在国内应用领域越来越广泛，派遣规模也越来越大，有93%的大型企
业（500人以上规模）不同程度地接受着劳务派遣服务。随着国家政策对劳务派遣的逐
渐认可，未来越来越多的企业会选择劳务派遣用工，国内的劳务派遣的发展将呈如下趋
势：第一，市场规模将不断扩大，规范化程度将不断提高。随着劳务派遣政策日益完善
和环境不断改善，企业对劳务派遣的需求量将呈大幅上升趋势，派遣机构数量和规模不
断增长，服务范围迅速扩大，服务能力进一步提升，规范化程度不断提高，在整个服务
业中的比重逐年加大。第二，大型劳务派遣企业将在市场上占据主导地位。随着劳务派
遣的进一步规范化发展，企业对劳务派遣的用工需求会日益增多，对劳务派遣公司的要
求也会逐渐增高。在未来国内劳务派遣市场中，大型劳务派遣公司数量会进一步增多，
其规模更大，更专业化和规范化，将占据绝对主导地位。中小型劳务派遣公司由于资金、
规模、社会背景、专业化程度等多方面条件的不足，将越来越难以满足企业的要求，数
量将逐步减少，最后完全退出市场。目前，我国劳务派遣行业虽然尚处于起步发展阶段，
但已在我国显示出促进就业的重要作用。特别是在促进体制内就业机制转换、促进城乡
就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。
可以预见，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续
发挥其特殊的作用。近两年我国劳动力派遣市场正以15%以上速度增长，我国拥有13
亿多的人口，是一个巨大的劳动力市场，预计未来五年我国劳务派遣工规模将达到600
0万人，占全国职工人数的比例将超过20%。
面临挑战
目前，劳务派遣市场处于初级发展阶段，派遣企业对派遣员工的调配能力和专业化
服务程度有限，很多派遣企业缺乏专业管理经验。尽管部分派遣企业提供员工招聘、培
训、绩效管理、福利待遇、员工沟通、员工宿舍等专业服务，但是多数劳务派遣企业只
是形式上的雇主，它们与派遣员工之间的关系比较松散，其角色仍然类似于劳动事务代
理。其职责仅仅是签订劳动合同，以及按照用工企业提供的工资单、社会保险费清单来
发放工资和缴纳社会保险费等，而招聘、技能培训和劳动关系管理的实体性工作仍然由
用工单位承担。另外，行业分布广，滥用劳务派遣现象严重。劳务派遣用工几乎遍布各
行各业，涉及的岗级、岗位门类齐全。为降低用工成本，不少用工单位能用劳务派遣工
的，就尽量不用劳动合同工，导致有劳动用工的地方基本上就有劳务派遣工的泛滥局面。
《2015-2022年中国劳务派遣行业现状调研分析及发展趋势研究报告》主要研究分
析了劳务派遣行业市场运行态势并对劳务派遣行业发展趋势作出预测。报告首先介绍了
劳务派遣行业的相关知识及国内外发展环境，并对劳务派遣行业运行数据进行了剖析，
同时对劳务派遣产业链进行了梳理，进而详细分析了劳务派遣市场竞争格局及劳务派遣
行业标杆企业，最后对劳务派遣行业发展前景作出预测，给出针对劳务派遣行业发展的
独家建议和策略。中国产业调研网发布的《2015-2022年中国劳务派遣行业现状调研分
析及发展趋势研究报告》给客户提供了可供参考的具有借鉴意义的发展建议，使其能以
更强的能力去参与市场竞争。
《2015-2022年中国劳务派遣行业现状调研分析及发展趋势研究报告》的整个研究
工作是在系统总结前人研究成果的基础上，是相关劳务派遣企业、研究单位、政府等准
确、全面、迅速了解劳务派遣行业发展动向、制定发展战略不可或缺的专业性报告。
【二】:2015年电信人力资源管理工作总结
2015年电信人力资源管理工作总结
xx年人力资源管理工作总结
今年以来，人力资源管理工作在分公司领导的正确领导下，在上级业务主管部门具体指导和全部同志的共同努力下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十六大四中全会精神，以落实省公司人力资源管理工作要点精神为切入点，从改革、发展的大局出发，紧紧围绕市分公司总体工作思路，解放思想，更新观念，与时俱进，开拓进取，立足本职，服务全局，突出重点，逐步深化，狠抓落实，注重实效，较好地完成了xx年各项工作任务，为企业经营服务和建设发展提供了人力资源保障，现将主要工作总结如下：
一、进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力建造一支适应市场竞争需求的经营管理者队伍。
（一）进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力培养高素质的干部队伍。
1、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建设、强化领导人员和干部队伍管理能力、决策水平、廉洁自律、拒腐防变，防止和克服干部队伍中出现的不正之风和腐败行为是整个干部队伍建设的关键。今年以来，我们按照上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表”重要思想和十六大四中全会精神为主要内容，以反腐倡廉，拒腐防变为重点的政治思想教育，使领导班子执政能力，决策水平及干部队伍政治思想素质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高。
2、进一步加强干部队伍的业务知识学习和培训。
在认真学习思想政治理论的同时，组织干部开展业务培训，学习市场经济理论，现代科技知识，法律知识和其它业务知识，xx年先后选派 人，分别参加了上级举办行政人事、工商管理、安全生产、财务管理、设备维护等业务知识培训班，不断拓宽了干部的知识面，提高了业务技能和驾驭市场的能力。
（二）进一步完善对企业领导人员和管理干部考核制度，认真做好年度考核考评工作。 年度干部考核考评是落实干部队伍管理的一项重要内容，是加强干部队伍管理，全面客观、公正公平、准确评价每位干部，促进干部队伍建设的重要措施。一是xx年二月份组织实施了对副科以上（含县市分公司）领导干部的年度考核考评工作，参加考核考评科级干部共##人，其中：优秀格次# 人，称职格次##人，基本称职格次2人。二是严格执行领导干部考核考评有关规定，在考核考评过程中严格按照个人述职、民主评议、党委审定等程序和方式，广泛听取多方面的意见和反映，增强了考核考评工作的透明度，有力促进了干部队伍建设的健康发展。www.shanpow.com_2015年电信劳务工转正。
（三）严格执行领导干部的选拔任用规定，进一步加大对领导干部任用监督管理的透明度。 二○○四年初根据工作需要聘任县局副局长、局长助理1人，实业回归公开招聘科级干部##人，流程重组后根据机构设新提拔副科级干部#3人，由副科提升正科级##人，对###名科级干部经组织考核、考察从新进行了聘任。一是在选拔任用过程中严格执行领导干部选拔任用的规定，按照干部队伍“四化”建设的要求和德才兼备的原则，坚持任人唯贤，不询私情，公正用人。二是进一步加大员工对领导干部的监督管理力度，在提拔任用前采取座谈了解，测评考核等多种方式，广泛听取员工对即任领导干部的评价，多方听取员工的意见和批评，扩大员工的参与程度。三是执行民主推荐，民主评议、任前公示和试用期制度，坚持按照规定程序和方式办事，坚持党政领导集体研究讨论决定。四是认真落实领导干部家庭和个人重大事项报告制度，从多方面加强了对领导干部监督管理力度，确保了领导干部无一人违纪违规问题的发生。
（四）落实调研制度，积极开展调研活动。
xx年分公司为了加强领导干部作风建设，根据建立调研制度的要求，深入调查研究，认真开展调研工作，特别是分公司领导经常深入基层和自己的联系点，了解和掌握联系点的生产经营、业务发展、企业管理、员工队伍建设等情况，及时协调和解决联系点的困难及问题。今年开展调研工作 次。 天，协调和帮助联系解决困难和问题 件，为企业提供经营、发展、改革和建设等方面经验及做法 条，调研活动的开展，为企业各项工作的顺利进行及任务的完成起到积极的推动作用。
五、认真抓好后备干部队伍建设。
xx年后备干部队伍建设，按照省公司关于加强后备干部队伍建设，坚持优胜劣汰，滚动发展的要求，在xx年度考评、民主评议、基层组织推荐的基础上，经党政领导干部联席会议研究，对处、科两级后备干部进行了调整，调整后的处级后备干部##名，科级后备干部##名。
二、加强人才管理，建立核心员工队伍，提高企业核心竞争力。
（一）按照分公司21世纪优秀人才评选及管理办法，在xx年度考评的基础上，进一步加强了对21世纪优秀人才的培养、考核管理工作，保证了优秀人才队伍的质量。
（二）加强本地网维护骨干队伍建设。
维护骨干队伍是企业核心员工队伍的组织部分，为了尊重知识、尊重人才，充分调动维护骨干在网络安全运行中的积极性，创造性，促进维护骨干队伍健康发展。根据省公司《###生产维护骨干队伍建设实施办法》的有关规定，在个人申请，基层单位推荐和组织部门资格审查的基础上，通过应聘人员的个人申请、笔试、面试、答辩、选拔等形式，依据应聘人员总成绩以择优选聘的原则，把真正优秀的骨干选拔到维护骨干队伍中来，使维护骨干队伍得到了进一步的加强。
三、本地网bpr工作已基本完成。
按照省公司的安排部署，渭南本地网bpr项目从xx年6月18日启动后，为了认真做好本地网组织架构和绩效管理流程的设计和实施，人力资源部的同志积极配合bpr项目工作，做了大量扎实有效的工作，为bpr的实施打下发良好的基础。
（一）精心组织，严密安排，认真做好bpr项目的调研诊断和差异化分析，为项目设计和实施打好基础。www.shanpow.com_2015年电信劳务工转正。
在分公司成立的bpr项目工作组的基础上，组织架构与kpi小组由人力资源部的四名同志组成，其中2名为全职人员，其他人员保证80%精力设入bpt的设计和实施。项目设计的首要工作，是依据流程重组的有关知识进行本地网的差异化分析和全员培训。为了做好这项工作，在当时的流程手册（v4.0）尚未到达的情况下，我们应用bpr的主要理论，理念和方法，结合本地网实际，拟定了10余条调研诊断的问题，在全体员工中进行了广泛的调研和访谈，对分公司老组织架构和绩效管理中存在的突出问题广泛征询了职工的建议和意见，掌握了第一手的资料。7
月6日，为了进一步掌握业务流程重组的工作程序和知识，随分公司bpr项目工作团队到咸阳分公司调研、学习，进一步掌握了该项工作的方法和重点。其次，对分公司员工进行了全员bpr培训。项目设计阶段，由人力资源部组织的集中学习培训共五次，参加人员涉及到了企业中层领导人员、管理人员、班组长及业务骨干等各个层面，取得了良好的教育、宣传和培训效果。通过集中培训带动全员培训，并举行全员bpr知识考试，参加考试人员达到员工90%以上，将考试成绩列入员工上岗条件之一，使学习培训工作深入开展。项目设计阶段，我们项目小组的成员基本上做到每日进行工作布置和工作小结，日清日结，扎实地分解安排工作，细化项目设计工作计划，确保了整个项目工作组各阶段里程碑的按期实现。
（二）在充分研讨的基础上，完成了分公司组织架构的设计和调整。
##本地网的组织架构设计，依据集团公司组织架构手册（v4.0）版本的原则和要求，经过了
分公司反复研究论证和客制化分析。在省公司批复的基础上，本地网设置一级部门##个（不含县、市分公司），二级部门##个，其中在管控部门设置了临时机构基本建设部，在网络建设部下只设立一工程采购中心一个二级部门，以岗位代替其他二级部门的设置，缩短了管理链条，切合本地网实际。通过认真划分各部门的工作界面，制定具体详细的部门职责，贯穿了bpr项目“以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标”的基础理念。
分公司前端、后端、管控的岗位设置工作同样经过了多次分级的研讨分析。其中，本地网bpr项目领导小组组织各部门中层干部研讨##次，确定了分公司共设置各类岗位661个（其中前端##个，后端##。前端、后端、管控的岗位结构比例为49.01:27.08:23:09，为开展员工聘用上岗建立了扎实的平台。、
xx年9月21日，###本地网bpr项目正式启动实施。通过组织调配和考核上岗等形式，前端部门聘用上岗员工##名，后端##名，管控##名，有##名同志因工作能力、态度、业绩方面的原因未能聘用上岗，按待岗人员处理。顺利实施了分公司的组织架构调整和员工聘用上岗，确保了机构调整的平稳过度和业务经营工作的有效衔接。
（三）健全了绩效管理组织机构和制度，全面实施绩效考核。
1、在bpr项目设计阶段，我们制定印发了《##市电信分公司绩效管理实施细则》、《月度绩效工资考核办法》、《薪酬管理办法》等一系列绩效管理的制度，成立了##市电信分公司绩效管理委员会，绩效考评领导小组，并在各一级部门成立绩效考评小组，经过多次会议讨论并和各部门双向沟通，确定了年度绩效目标，制定了详尽的年度和月度业绩指标考评体系，从制度和组织上确保绩效考核流程的运行。
2、层层签订年度绩效协议。在确定年度绩效目标的基础上，分公司各主管领导与一级部门负责人、各部门领导与员工层层签订了年度绩效协议。以kpi为载体，实现了绩效目标的层层分解和压力传递，明确了员工的努力方向和工作进度要求。
3、通过制定《绩效管理实施细则》在企业建立了激励和淘汰机制，对部门和员工的绩效考核结果拉开差距提出了明确要求，对年度绩效考核结果的综合运用进行了具体的可操作性的规定。新的绩效管理办法比较具体地运用了bpr的理念和方法，规定前、后端、管控部门的固定薪酬和浮动薪酬的比例分别要达到########,对前端的业绩考核给予了一定的激励系数，激励方法得到了省公司有关部门的肯定。
四、加强劳资管理，实行岗位绩效考核，进一步规范劳动用工管理。
（一）加强劳资管理，进一步做好薪酬归靠工作。
xx年根据上市公司薪酬归靠工作有关政策和省公司要求，为适应上市公司管理工作的需要，进一步强化激励与约束机制，理顺现行工资线条，为发挥员工的积极性和创造性，需要对现行的薪酬制度进行调整，在调整的过程中，严格执行员工薪酬变动的审批和发放规定，共计办理员工薪酬调整##余人。二是在技术部门配合下认真做好归靠工作。为了减轻基础单位工作负担，提高工作效率，对工资审批表等资料实行了集中打印，在很短的时间内对分公司###名员工的薪酬进行准确归靠，保证了员工的薪酬利益。三是为了企业分配制度改革，进一步破除薪酬分配中的平均主义，体现目标导向和绩效导向的原则，以绩效管理联接企业经营绩效和员工利益，逐步建立和完善薪酬激励机制，使薪酬分配能使有利于吸引人才，激励人才和留住人才，确保企业发展战略和经营目标的实现，制定了###电信分公司薪酬管理办法。并对县（市）分公司员工薪酬标准的核定和总额核算，员工考核晋级和岗位工资变动审批，代扣企业员工基本养老保险、失业保险等社会统筹保险金进行检查指导和管理。
（二）加强绩效工资管理，充分发挥绩效工资的激励作用。为了保证分公司各项目标任务的完成，充分发挥绩效工资的激励作用，协助生产部门制定了社区经理、农村统包责任制的绩效工资考核办法，同时，在日常的绩效工资考核和发放上，能够按照规定进行核算，并把核算结果传递部门主管同志，提高了绩效工资的发放进度和准确率，进一步加强了对绩效工资
的管理。
（三）进一步规范企业劳务用工管理，建立和谐，稳定规范的劳动关系。
按照《###电信公司劳动合同制管理办法》和省公司对劳动用工的要求，结合市劳动力派遣中心。对劳务人员进行管理的规定，组织完成了员工劳动合同重新签定工作，共签定劳动合同###人，###余份，合同签定率达###。同时对应聘企业劳务人员资料进行备案登记，建立劳务人员信息资料库，完善劳动用手续，对企业技术、岗位责任、目标任务、管理教育以及在工作岗位上所发生问题后的处理办法等做出了明确的规定，使劳动用工管理工作逐步实现规范化、制度化和微机化管理。
（四）进一步清理整顿劳动用工队伍，充分调动劳务人员的积极性。
根据《##电信分公司劳务人员薪酬管理暂行办法》，在xx年度绩效考核，基层部门择优推荐基础上，对分公司使用的##名劳务人员，进行了分类评定和清理整顿，完善劳动用台帐。并根据分公司尝试劳务人员的新型管理模式，多次和###市劳务派遣中心协商，共同制定了劳务人员进入社会化管理的有关协议，解除了劳务人员的后顾之忧，稳定了劳务工队伍，为下一步优秀劳务人员进入社会化管理打下了良好的基础。
（五）积极稳妥地做好两代业务人员回归主业工作。
为了贯彻落实省公司《关于实业公司两代业务人员回
归主业有关问题的实施意见》精神，积极稳妥地做好实业公司两代业务人员回归主业的工作，按照公开竟聘，择优上岗和易岗易薪的原则，制定了《实业公司两代业务人员回归主业的实施方案》和《两代人员回归岗位设置方案》，在规定的时间内，完成了回归人员的上岗工作。
（六）进一步做好社会保险统筹工作。
根据医疗保险属地管理的原则，年初启动了分公司主业员工医疗保险，在启动前对分公司以前年度 医疗保险费用支出进行了测算、分析，按照上级业务部门及地方医疗保险部门的有关政策和要求，完成了员工保险的基数确定、保险扣缴、保险报表的填报和定额上缴各类保险基金，截止目前完成1—11月份基本养老保险和失业保险基金的上缴工作，上缴率100%。同时，根据地方工商保险部门的文件精神，完成了分公司参加工伤保险的前期准备工作，为下一步加入工伤保险打下发良好的基础。
五、加大员工教育培训力度，努力建造一支高素质的员工队伍。
二oo四年员工教育培训工作，以全面提高员工队伍整体素质为中心，紧密围绕分公司中心工作，大力开展员工教育培训，今年先后举办“社区经理培训班”、“10000号业务培训班”、“大客户业务营销培训班”和“商业客户业务营销培训班”等业务技术培训班49期，培训电信员工793人次，派出参加业务培训513人，完成全员培训率73。2%；全面完成了省公司下达的各项员工教育培训指标。
（一）加强岗位培训，努力推行持证上岗。根据集团公司和省公司关于持证上岗的目标要求，为了全面提升员工队伍整体素质，增强企业核心竞争力，在认真抓好岗位培训的同时，制定切实可行的管理规定，将职业技能鉴定考核结果作为员工岗位应聘、薪酬确定、职业生涯发展的直接依据，发挥教育培训对员工的激励作用，在企业内部形成了浓厚的学习氛围。今年组织了电信业务营销员、系统维护员、机线员、光通信机务员等八个工种的职业技能鉴定，参加鉴定267人；累计鉴定1199人，获得职业资格证书716人，通信岗位技术业务人员持证率86%，其中在xx年6月底主业达到90.7%，实业回归的技术业务人员达到64%，通过职业技术鉴定和培训，提高了广大员工的技术业务能力，培养了员工学业务、学技术的自觉性，为创建学习型企业奠定了良好基础。
认真组织工商管理培训，落实全员持证上岗目标。开展工商管理培训是落实全员持证上岗目标的重要方面，为了提高分公司管理人员的政治业务素质，为企业培养适应社会主义市场需要，积极进职、锐意创新、懂经营、会管理的经营管理人才。今年参加工商管理培训##人，
累计完成高级工商管理培训15人，中级工商管理培训50人，初级工商管理培训95人，按照省公司要求，截止6月底，使全区管理岗位上的###人全部获得工商管理培训证书，实现了全员持证上岗。
（二）结合四个营销渠道建设，积极开展社区经理岗位培训。四个营销渠道建设作为集团公司的全面创新战略，对增强企业核心竞争力，稳定电信企业现有市场起到了应用作用。随着市场竞争的更加激烈，主动营销，有针对性地为客户提供差异化服务将成为渠道建设工作的重点，而这些工作成效如何，很大成度上取决于人员素质和技术，取决于我们对营销服务人员的培训程度，针对社区经理“营销合一”职能的转变，首先，我们及时组织巡回培训8期，培训社区经理###人，通过培训使社区经理尽快实现了角色转变，观念转变，让营销意识、服务意识扎根于社区经理的头脑之中，有效的履行“营维合一”职能。二是聘请省电信培训中心营销讲师以商业客户经理、大客户经理等营销服务人员进行电信业务营销知识培训，学员们运用所学的营销知识，搏击市场，击退了其他运营商一次又一次对我们电信市场的冲击，对稳定现有客户，促进业务收入的稳定增长发挥了很大作用。
（三）积极组织社区经理、大客户经理岗位技能认证培训和考试。在社区经理、大客户经理岗位进行岗位技能认证，是对社会和行业职业技术鉴定工作的补充，也是岗位资格证书的组成部分。根据省公司要求，我们分别举办的社区经理、大客户经理岗位技能认证培训班，共计培训大客户经理##人，社区经理##人，参加认证考试###人，省公司对考试成绩未公布。
六、积极、稳妥、扎实有效地做好离退休人员管理服务工作。
（一）加强离退休党支部建设工作。将离退支部作为联系老同志的桥梁和纽带，深入细致的做好离退休人员思想政治工作，坚持正常的三会一课制度，使支部活动制度化、经常化，确保离退休人员做到政治坚定、思想常新、理想永存。
（二）进一步加强离退休人员社会化管理工作。
根据省公司关于退休人员社会化管理工作的要求，组织完成了全区“退休人员社会化管理服务信息表”的填报工作，共计填报###份，为退休人员实行社会化管理提供了详实资料。
（三）组织开展有益于老同志身心健康的各项文体活动，关心离退休人员生活。
1、坚持正常的门球锻炼活动，并且参加了渭南市中省单位门球邀请和市门协举办的“建龙杯”门球赛、省公司举办的第三届老年门球赛，均取得了较好的成绩。
2、为了庆祝老年节，使老同志过一个欢乐祥和的节日，10月22日我们组织离退休老同志举办了新电信大楼登高观光活动，参观###电信近年的建设新成就，同时介绍大楼建设情况，企业经营发展情况，还给老同志发放了大楼落实纪念品。
3、组织离退休老年书画协会开展了以纪念邓小平同志诞辰100周年为内容的书画活动，老同志挥毫泼墨，将对这位中国改革开放和现代化建设的总设计师，邓小平理论的创立者的怀念之情顷注笔端，用丹青讴歌伟人，纪念伟人，学习伟人，并推荐10幅作品参加了###市老年书画协会组织的“纪念邓小平同志诞辰100周年书画展”，2幅作品获优秀奖。
4、为了确保离退人员身体健康，今年分公司为离退休、内退人员进行了身体健康检查，共计参加体检##人。同时对春节和中秋节分别对离退休人员进行节日慰问，组织离退休人员座谈会，通报企业生产经营情况，听取他们的意见和建议。
七、强化安全生产管理，提高安全生产保障能力，努力实现有责事故为零的目标。
安全生产工作，经过广大员工的共同努力，取得了较好的成绩，为通信畅通和确保员工生命安全，为企业持续稳定发展起到了促进和保障作用，基本实现了年初分公司总经理与各单位安全生产第一责任人签订的责任目标，重点做了以下几个方面的工作：
（一）领导重视，齐抓共管
，常抓不懈。
分公司领导在紧紧把握生产经营、建设发展的同时，始终把安全生产工作放在重要位置，作
【三】:劳务工转正最新消息
运营商迫切需要让员工转正。因为劳务工比例达标之前，运营商又不能新招劳务工，同时因为‘减员增效’的要求，也无法大规模招聘正式工。但是每年劳务派遣工的流失率都有15%左右，如果不能迅速补充人员，会出现人力紧缺。
河南联通多个部门最近都接到了来自联通工会的通知，要求各专业口推荐一批劳务派遣制员工，予以转正——签订正式劳动合同。劳务派遣是一种区别于正式合同制的用工方式。在电信行业，劳务派遣员工主要分布在营业厅、一线装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。在河南南阳市，劳务工的比例约为40%，都在摆摊卖卡，有几百人需要转正。
而在联通之前，中国移动已经于2014年底陆续在部分省启动大规模劳务工转正。2015年上半年，福建省三明移动转正了300人，还有300人左右;三明市下的县级市永安市，转了32个，还剩40人没转。
除福建之外，山东、湖南、重庆、广东等省份也均启动了转正工作，前段时间，员工一天要签20多份转正合同。现在还剩不到一半，下半年的转正工作已经开始，劳务工直接与公司签署3年正式劳动合同。
眼下，电信行业正在上演一场大规模的人力变动，数十万劳务派遣制员工将在今年年底之前完成“转正”。随之改变的，还有他们的薪酬、福利、保险等一应劳动保障条约。然而，本应成为职业分水岭的“转正”，对绝大多数劳务工而言并没有太多吸引力。劳务工转正之后，很可能还要面临降薪。
这种怪象背后，是运营商们深深的无奈。对运营商而言，庞大的组织、政策的限制与低下的效率，正成为横亘在其面前的巨大挑战。
“转正”潮来临
引发这场转正大潮的，是2013年7月开始实施的《劳动合同法》以及《劳务派遣暂行规定》。据悉，《劳务派遣暂行规定》要求：2016年2月底前，劳务派遣用工占比要降到10%以下，在达到这一比例前，不得新增劳务工。
2012年底，中国移动正式工为18.2万人，而劳务工高达33.5万人，劳务工比例高达64.7%。经过一系列调整，2014年底，中国移动正式工为24.2万人，劳务工为23.8万人。劳务工比例接近49.5%，仍然远远超标。
中国移动人力资源部在三年前就成立了一个‘劳务改革小组’，负责降低劳务工比例的相关工作。但是，目前仍然没有拿出完善的执行方案。只给了一个粗略的时间表：2013-2015年，三年分别将5%、10%-15%、60-70%的劳务工进行转正。
2014年，中国移动劳务工转正数量约3.5万，2015年，中移动还需在全国转正接近20万名劳务工。
中国联通的压力要小于中国移动。中国联通上市公司财报显示，2012年，中国联通拥有正式工21.9万人，劳务工7万人，劳务工比例达24%，同样超标。2014年，中国联通正式工达到22.9万人，劳务工降至5.3万人，劳务工占比18.7%。2015年，中国联通需转正约3万名劳务工。记者此前就劳务派遣问题联系中国联通，目前仍未得到答复。
同样的情况存在于中国电信。根据中国电信2013年社会责任报告，中国电信集团正式员工数64万人，其中包括中国电信股份有限公司、中国通信服务股份有限公司，以及为数众多的三产公司。在业内，大家都称电信为‘百万大军’，劳务工、外包工应该有几十万。中国电信也有一大批劳务工需要转正。2013年，中国电信集团制定了《关于进一步推动劳务派遣和外包单位建会入会工作的通知》。不过，中国电信未公布具体的劳务派遣比例。
运营商迫切需要让员工转正。因为劳务工比例达标之前，运营商又不能新招劳务工，同时因为‘减员增效’的要求，也无法大规模招聘正式工。但是每年劳务派遣工的流失率都有15%左右，如果不能迅速补充人员，会出现人力紧缺。
但事实上，本应成为职业分水岭的“转正”，对绝大多数劳务工而言并没有太多吸引力。
长期以来，从事一线工作的劳务工待遇普遍低于正式员工。以中国移动为例，2007年，劳务工平均年薪酬约2.84万元，而正式工则为14.8万元。2009年以后，《中华人民共和国劳动法》要求用工单位对劳务工、合同工实施同工同酬。三大运营商开始大幅提升劳务工薪酬。根据2014年财报计算，中国移动劳务工平均年薪酬达到11.9万，相比2007年增长了319%。相比之下，正式工薪酬数年来并未增长，仅为15.2万，与劳务工基本持平。在中国联通，劳务工平均薪酬仍较大程度落后于正式工。根据2014年财报计算，中国联通正式工2014年平均薪酬15.17万，而劳务工仅6.83万。
需要指出的是，劳务工薪酬虽然略低于正式工，但已经实现同工同酬——即同岗位正式工与劳务工的薪酬保持一致。
“相同岗位对比，劳务工只比正式工少一项‘年金’，其他保险、基本薪酬相同。”前述南方移动人力表示：“但转正之后，却要降薪。”
www.shanpow.com_2015年电信劳务工转正。
【四】:2015年中移动大范围调整劳务工
导语：劳务工是指没有常住户口，被用人单位招用的工人。用人单位招用劳务工之前，应向劳动部门提出申请，说明招工理由、招工人数和招工地区。
福建省三明市移动公司的王莲这几天一直忙着复习，11月22日她将参加一个可以视为“职业分水岭”的考试。如果通过考核，她将成为中国移动的正式员工。她已经在中移动工作十多年，跟中国移动的劳务关系是“劳务派遣”。
“复习材料有120多页，这里涉及一堆公司的资费、销售题目。”王莲告诉21世纪经济报道记者，“还会考一些公务员考试题目。”与她一起参加考试的，还有600多位劳务派遣员工，他们符合三明移动给出的“入职超过3年”、“全年绩效‘良好’以上”的审核条件。
“竞争不是很激烈，全市有300-400个转正名额。这种比例，在以前根本不敢想。”王莲告诉21世纪经济报道记者。
不过，对于王莲来说，重要的不是“转正”。“公司说，转正之后待遇不会发生改变。但是如果我不通过考试，那很可能会被转成D类员工，也就是‘外包’工。”
中国移动员工大多分为A、B、C、D四类，其中，A类为中移动成立之初，来自中国电信的班底，B类为2000年以来招聘的正式合同制员工，劳务派遣员工统称C类，而D类则被称为“外包”。
王莲称：“D类的工作跟我们差不多，但是D类的薪水、保险、奖金、福利都要差很多，而且，工作不稳定。”
据多位知情人士告诉21世纪经济报道记者，其它省份也有类似措施， 贵州移动的转正考试规定正在开展，安徽省目前有600转正名额，河南移动去年年底制定了1000人的转正计划。一位广东移动人力资源部门人士称：“刚接到文件，要整理全部劳务员工的绩效考核，可能也要出考试计划。”
21世纪经济报道记者就上述事宜咨询中国移动集团，但至截稿之时，中移动尚未给出回复。
庞大的系统工程
中国移动正在大范围对劳务工进行“调岗”，以适应新劳动法的规定。
2013年7月人力资源社会保障部出台的《劳务派遣暂行规定》(下简称“《规定》”)要求：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”
对中国移动而言，这是一个艰巨的考验。根据其2013年社会责任报告，中国移动2013年员工数为23.15万人，但该数字并不包括劳务派遣员工。据21世纪经济报道记者了解，中国移动集团共有57万人，含正式工、劳务派遣。其劳务派遣比例约为59.6%，2016年2月之前，中移动必须将该比例降至10%以下。
对中移动而言，这是一项庞大的系统工程。“中国移动人力资源部在前两年成立了一个‘劳务改革小组’，该小组9月份还开过一次会，讨论降低比例的事。”上述人士称，“但是，还没有拿出具体的执行方案。”此前，中国移动董事长奚国华曾在2014年半年会上公布劳动用工结构调整目标：“劳务派遣用工占比年底前下降到50%以下，2015年底前下降到10%以下。”
中国移动最多可以保留5万劳务工，其余29万劳务工岗位必须要在剩余的1年之内全部调整。而岗位调整之后，必然会有随之而来的保险、福利等等诸多难题。也正是因此，移动集团很难拿出详细的执行方案。
在福建三明，管理者对于C类转B类的员工，也只能给出了“转正之后，一切不变”的规划，一位移动集团员工告诉21世纪经济报道记者：“转正只是用来解决‘身份’问题。”
但是，这还只是改革的第一步。根据《规定》要求，劳务派遣用工只能用在临时性、辅助性、替代性岗位。
但目前，中移动所有岗位均存在大量劳务派遣员工。王莲称：“以三明市永安县为例，花名册上有110人，有80个劳务工，每个岗位都有。”中国移动还需要更多的规划，在劳务工转正之时，还需匹配市场化的用工制度，以及更有效的业务岗位改革。
“换员增效”
就职于某知名电信设备企业的萧杰(化名)告诉21世纪经济报道记者，“根据其2013年的社会责任报告，中国电信公开员工数据是64万，但我们都把电信人称为‘百万大军’，在电信集团‘吃饭’的人，总数接近100万。”
2012年，中国电信提出“集约化改革”，旨在大幅提升企业效率。当时，萧杰所在公司曾发动全国所有省份的团队，收集电信、移动从业人员的工作数据，力图为运营商搭建现有的人力结构模型，并找出优化路径以及解决方案。
在收集了20多个分省份数据之后， 萧杰认为：“运营商现有的结构很难优化，运营商更善于利用‘压缩人力成本’的方式来提高效率，利用劳务、外包的形式减少人力成本支出，同时也通过增加人员实现了收入提升。”
“国资委对三大运营商有薪酬总额考核，无论你有多少员工，每年可以支出的总薪水是固定的。”萧杰告诉21世纪经济报道记者，国资委是希望运营商可以做到“减员增效”。但是，“你知道，国企的激励机制、工作体制，使得他们很难提升员工效率，更不可能裁员。为了保证收入增长，又不减少平均薪水，只能大量雇佣劳务工。”
萧杰告诉21世纪经济报道记者，前几年，劳务工跟正式工的工作相同，但待遇差距极大。无论是薪水、福利、保险、奖金，均不成正比。
2011年以来，三大运营商陆续对劳务工进行“同工同酬”，同岗位劳务工与正式合同工的薪水、福利已基本一致。
“即便如此，雇佣一个劳务工比合同工仍然能减少每月2000元的支出，这些支出体现在保险、年金等方面。”一位福建省的律师如是告诉记者。
但是，新劳动法的出台，让这种“节约成本”的模式快要走到尽头了。萧杰认为：“运营商要做的不只是给劳务工转正，更要想办法提高劳动生产率。”
外包的办法
外包是解决劳务派遣工问题的一个手段，最典型的就是中国电信。
根据中国电信集团2012年统计，中国电信后端维护人员中劳务工占比只有9.9%、前端服务人员劳务工占比只有13.3%。萧杰告诉21世纪经济报道记者：“之所以低，是因为中国电信把大量的业务都外包给了中通服。”中通服是中国电信的子公司，目前拥有正式员工12万人，中国电信大部分网络建设、运维工作由中通服员工承担。
与中国电信不同，中国移动并没有统一的“外包”单位。
福建三明移动的王莲告诉21世纪经济报道记者：“在移动，D类员工的工作职责、考核要求，跟B、C类都差不多。但跟D类员工签合同的都是一些第三方公司，他们没有跟移动签署劳务派遣合同，或者正式合同，没有保障。”王莲告诉记者，“之前，福建三明、龙岩、厦门，已经有很多D类员工离职。”
“如果外包业务得到规范，能极大缓解运营商的人员压力。”萧杰告诉21世纪经济报道记者，“目前，营业厅、维护的外包工作已经有比较成熟的模式，市场化运作会更有效率。”
【五】:劳务工转正最新消息(2)
根据该省移动公司要求：“转正之后，固定薪酬保持不变。而量化薪酬部分，相应降低。”不过，为了保障转聘工作平稳过渡，该公司要求“降薪幅度必须控制在10%以内”，并且为转正人员提供总额为600-1000元不等的“工龄补贴”。
降薪的无奈
不只是劳务工降薪，正式工降薪更厉害。相比2012年，我2014年完成了更多的工作量，但个人收入少了数万，整个集团同事大多如此。而2014年，全国正式员工的交通补助、物业、取暖补贴，也全部取消了。
2014年，中国移动离职正式工5524人，同比增长了138%。同样的情况出现在中国电信，根据中国电信人力资源发展报告，2014年，中国电信正式员工人数减少约5585人。而在2013年，整个中国电信集团正式工从66万降至64万，减少2万。
为了补充人力，2014年，中国移动招聘了1.7万人，同比增长了124%。但李常并不确定能有多少人留下来，他告诉记者：“近几年来，中国移动招聘大学生开出的薪水每年都在减少，以广东省为例，现在开出月薪不超过4000-5000元。”
与之相应的是，2014年全年，中国移动劳务工转正3.3万人，但离职劳务工人数达到4万，属于“入不敷出”。
曾有多位运营商高层吐槽电信行业为“一个十年不加薪的行业”。2001年，中国移动正式工3.87万人，薪酬总额69亿，人均年薪酬17.8万。此后至今，中国移动正式工年均薪酬从未能超过2001年，始终徘徊于15万左右。
“国资委一直对运营商实施薪酬总额考核。”李常介绍，其目的，其实是希望国企能够‘减员增效’，通过提高员工效率，来提升企业收入、竞争力。“但你也知道，国企内部很难执行员工激励，无法提高工作效率，只能通过不断招人去扩展业务。”
但是，受限于薪酬总额要求，如果大规模招聘，必然会拉低员工平均收入，这让运营商的人力部门颇为头疼。“对我们来说，人员、薪酬都很难实现能上能下、能高能低、能进能出。”李常回忆称：“大约2001-2003年，集团人力开始尝试‘劳务派遣’。当时，劳务派遣被集团视为‘先进的用工方式’。”因为劳务工不直接与中国移动签署协议，无需向国资委汇报人数。而且，劳务工薪酬被统计为“业务支撑费用”，并不计入国资委的薪酬总额之中。
当时，劳务派遣在石油、铁路、金融、电信行业普及，并迅速壮大。财报显示，中国移动劳务工数量在2005年达到20万，于2010年突破30万。庞大的人员数量支撑着中移动的业务迅速崛起。
但眼下的问题是，所有劳务工转正之后，“中国移动的员工数、薪酬必须汇报，并通过国资委审批。”李常说道，“员工数增加一倍，但薪酬总额不可能增加一倍，怎么办?”
李常透露，目前集团只有两个“权宜之计”：让近两年成立的多个子公司接收一部分刚转正的员工。子公司的人力、薪酬不受国资委考核，但子公司的容量有限，解决不了太多问题。“而另一个方案，则是继续集体降薪。”
“几乎没有企业能达到劳务派遣工比例低于10%的标准。”上海市汇业律师事务所合伙人律师函洪桂彬在接受记者采访时表示：“国家对用工标准制定得很高，但市场上又存在灵活用工的需求，这是最矛盾的地方。”
洪桂彬是专注于公司法、劳动法的著名律师，他告诉记者：“一些央企领导开始跟国资委诉苦，国资委正逐渐放宽了薪酬总额的限制。也有不少企业在清退劳务工，这已经引发了很多‘清退争议’。”
无论如何，对运营商来说，这场人力资源的变动无比艰难。
管理试验
如果考虑当下的市场环境，情况则更为复杂。运营商执行多年的“人海战术”与如今的市场格局已经完全脱轨。
2014年，中国联通收入同比下滑5%，中国移动收入、利润均现负增长，中国电信收入、利润微增。与此同时，中国的移动用户总量达到12.9亿，渗透率接近94%。李常表示：“电信市场已经完全饱和，近几年，人海战术带来的只能是过度竞争。”进一步说，运营商需要全面转型营销模式，改变人力资源的利用方式。
2012年底，中国电信率先尝试“划小核算单元”经营改革，这一经营理念借鉴了人称“经营之神”的稻盛和夫的经营理念——通过把在企业内部划分出大量最小化的经营单元，以此提高竞争力。稻盛和夫曾通过这种经营模式拯救了濒临破产的京瓷株式会社，并一手打造了日本第二大运营商KDDI。2014年，中国电信开始在全国推广“划小”承包工作，实施了一系列“小CEO能力提升工程”。
中国联通则在推广“人岗匹配”，以“岗位+能力+业绩”为平台，通过资源激励培养向高价值、高业绩、高能力的员工。
中国移动最有代表性的转变是启动了“NPS(净推荐值)考核”。这是目前最流行的客户忠诚度分析指标。苹果、飞利浦等公司很早就启动了NPS考核，并将其视为“未来利润”。爱立信副总裁兼OSS&CEM产品管理主管ShamirShoham曾向记者介绍：“借助大数据技术，NPS转型可以给运营商带来大量高价值用户、高价值业务。”
然而，营销模式的转型成果目前尚不明显。与此同时，员工效率的考核带来了新的矛盾，一部分低效率员工“脱颖而出”。
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