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ms集团是合法的吗篇一:重磅！上海福袋汇业已被官方定性为非法集资诈骗！
（原标题：惊爆：上海福袋汇业已被官方定性为非法集资诈骗！）
中金网2018年01月16日消息，随着越来越多的外汇投资公司进入中国开拓市场，各种资质良莠不齐的经纪商都来到了中国，这其中的大部分都是正规经纪商，然而不可避免的是仍有部分李鬼想要冒充李逵。
在今天的文章里，我们将为大家揭开这样一家“李鬼”外汇公司，以外汇之名行诈骗之实的上海福袋汇业市场营销策划有限公司。
1.宣称来自澳洲，利用智能炒汇噱头短短数月发展数万会员
与大多数诈骗公司一样，上海福袋汇业市场营销策划有限公司（以下简称上海福袋）自称来自澳洲MS集团，但汇商君并未在其官网查看到任何有效的海外监管信息。其提供的ASIC监管号完全是另外一家不同名称的公司，而该受监管公司表示MS集团属于盗用其监管信息，与其没有任何关系。
而上海福袋的官网上宣称于2017年3月在中国上海自贸区注册落地，短短不到一年的时间，已经发展了超过6万名会员。福袋的官文是这样宣传自己的公司的：作为全球首家智能炒外汇及虚拟货币的理财公司，MS集团也是全球首家成功进驻中国市场的外汇及虚拟货币投资交易的外资公司。
值得一提的是，在未进驻中国前，MS就以帮助欧美地区数以万计的投资者成功实现了资产翻倍，在国际上享有较高的知名度和影响力，是一家经得起时间考验的外汇投资机构。而此次MS这一海外理财巨头正式落户上海自贸区，必将会为中国投资理财市场的发展带来新的机遇。
可想而知，该公司发展会员用的一定是我们非常熟悉的“高额回报”套路了。没错，该公司宣称月回报可达10%乃至更高！而且利用其所谓的“智能炒汇”平台，投资者完全不需要操心与交易有关的任何问题，躺着挣钱即可！
（MS官网截图）
2. 投资者无法出金已超三个月
很明显，这样的资金盘都是不会玩太久的，尤其在2017年国内加大了对此类骗局的侦破力度，于是乎我们看到众多投资者在网上哭诉平台无法出金的一幕：
还有热心的知乎网友对福袋做了一番个人调查，MS福袋的种种疑点随即浮出水面：
3. 官方已定性为欺诈
国家外汇管理局上海市分局已经对上海福袋公司发布了官方风险提示函：
“近期，金融监管部门监测发现社会上未经批准的网络外汇保证金交易等活动日渐猖獗、风险很大，甚至有个别公司涉嫌冒用外汇局行政许可名义通过互联网从事非法集资诈骗活动，如上海福袋汇业市场营销策划有限公司（简称”福袋汇业“，统一社会信用代码证号为91310115MA1H99F46G）在其网站上将货物贸易外汇收支名录许可事项公然虚假宣传为合法”外汇交易理财平台“，严重误导投资者入市。为化解和防范互联网相关外汇业务风险，特此进行风险提示”
ms集团是合法的吗篇二:如何合法辞退不称职员工？
如何
合法辞退
不称职员工？义贤律所 刘超芸
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。实务中，用人单位也经常以“员工不胜任工作”为由辞退员工。但很多时候下，用人单位的这一辞退会被认定属于违法，下面就是一则相关案例。希望通过对本案例的解读，能让HR们更好运用“员工不胜任工作”这一法定权利。
●案情介绍
李某于2010年2月18日入职北京某信息技术公司，双方签订了无固定期限的劳动合同，约定李某担任公司ms团队的运营总监，年薪为70万元。
2011年，该技术公司在财政年度绩效评估中向李某的客户收集反馈意见，得到的多为负面反馈，于是该公司认为李某在2011财政年度的绩效评估为“低于预期”，系不胜任工作。但在其主管领导评语中，却对李某的工作给予了肯定。2011年10月，公司在给李某和多位员工发送了一封电子邮件，信中称为：“为了从技术入手，更好地管理公司，公司将调整ms团队……我们希望你们都能意识到这只是一个简单的问题调整”。随后公司按照邮件的描述，将李某调到is部门，工作岗位仍为运营总监。
之后，在公司2012财政年度绩效考评中，考评结果认定李某仍未按照总监的岗位描述和要求开展工作。于是，在2012年10月6日，公司以李某依然不胜任工作为由将其解雇，并支付了一笔8万元的补偿金。
李某认为自己完全胜任总监的工作，不同意公司的处理办法，认为公司只是在寻找借口裁员。在与公司沟通未果后，李某于2012年10月14日向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求恢复与公司的劳动关系。
●裁决结果
仲裁员经过审理后认为，公司虽然主张李某在2011财政年度的绩效评估系不胜任工作，但主管评语对于李某的工作给予肯定，评估结果与主管评语相矛盾。其次，公司根据电子邮件的内容对李某调岗，但是该次调动并非针对李某一人，而是“一次简单的部门调动”，邮件中也未显示因李某不胜任工作而调岗的意思。所以，最终裁决该信息技术公司与李某恢复劳动关系。
●律师分析
本案是一起公司以“劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗后，仍不能胜任工作”为由辞退员工的案例，此案的争议焦点有二：其一、员工是否不能胜任工作？其二、公司是否因此对员工进行调岗？
关于焦点一，用人单位若按照《劳动合同法》第四十条第二项的规定与劳动者解除劳动关系，则必须先证明员工不能胜任目前的工作，该事实的举证责任在用人单位，所以公司需要有客观的材料证明公司有完整系统的考核标准、对员工进行了考核、考核结果证明员工不能胜任工作等，而不能依靠一些主观地评价或评语。该案中，公司仅依据李某的客户对李某的负面反馈较多，就认定李某不胜任工作，而没有完整的考核办法与考核方案，并且其主管对于李某也给予了肯定的评价，所以公司主观地认定李某不能胜任工作，自然无法被仲裁员采信。
关于焦点二，用人单位在确认员工不能胜任工作后，必须为员工提供培训或者调整新的工作岗位，如果是工作岗位的调整，则必然有工作内容的调整。假如只是单纯地工作地点变动，或者只是上级领导变更，一般不会被认定为工作岗位的调整。该案中，该信息技术公司用电子邮件通知员工后，安排李某从ms部门到is部门，但是工作上并没有实质的变更，而且邮件中公司还声明“这只是一个简单的部门调整”，所以仲裁员倾向于认定这不是一次工作岗位的调整。
所以，用人单位以不能胜任工作为由解除劳动关系需要有充分的条件，且用人单位负有举证证明员工不能胜任的义务。用人单位若不能提供有力的考核制度以及员工个人的考核评价或其他证明员工工作情况的证据的，根据民事证据规定，负有举证义务的用人单位就应承担不利的法律后果。
ms集团是合法的吗篇三:唐某要求恢复劳动关系的请求缘何得到支持
案情介绍
唐某于2009年2月进入某信息技术（上海）公司（以下简称公司）担任运营总监，该公司为一家著名外资企业。2010年3月，公司与唐某签订了自2010年2月1日起的无固定期限劳动合同，约定年薪为七十余万元。
在职期间，唐某工作成绩突出，多次得到了主管的嘉奖。可就在2012年6月1日，公司突然向唐某发出了解除通知，解除的理由是唐某不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任工作。
唐某认为自己完全胜任总监的工作，不同意公司的处理办法，认为公司只是寻找借口裁员。在与公司沟通未果之后，唐某于2012年6月10日委托律师向单位所在的区劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁，要求公司恢复其劳动关系并按照原来的工资标准支付恢复期间的工资。
仲裁庭审中，公司提供了2011财政年度绩效评估程序和时间表、评估结果及相应的公证书，主张唐某2011财政年度的绩效评估结果为“低于预期”，即不能胜任工作，而且公司主张唐某的客户的反馈意见都为负面反馈。对于公司提交的证据，唐某认可2011年和2012年绩效评估的程序和时间，但是认为评估结果被篡改，而且与自评部分和主管评语内容相矛盾。而2012年绩效评估的评语时间与考核结束时间矛盾，有程序违规之嫌；公司未能就“自己客户的反馈意见多为负面反馈”的主张提供证据予以证明。另外，公司提供日期为2011年9月7日的电子邮件（主要内容为：为了从技术入手，更好地管理好公司，公司将调整MS团队…….，我希望你们能认识到这只是一个简单的部门调整，不会改变你现在的职责和项目分配……）及公证书主张唐某不能胜任工作故将其工作岗位由原来的MS部门调整到IS部门。唐某认为那只是一封普通的邮件通知，只是两个部门之间的重组，并不涉及员工调岗。
仲裁庭经过审理后认为，公司虽然主张唐某在2011财政年度的绩效评估为“低于预期”，系不胜任工作，但主管评语对唐某的工作给予肯定，评估结果与主管评语相矛盾，缺乏说服力。其次，依据公司提供的2011年9月7号的电子邮件显示，该次调动并非针对唐某一人，而是“一次简单的部门调动”，邮件中也只字未提唐某不胜任工作，字里行间体现一种美好的展望。另外，公司启动的2012财政年度的绩效考评，其考评结果早于评估结束之日，显然有违程序规定。因此，仲裁庭最终做出了支持唐某要求恢复劳动关系并支付恢复期间工资的请求的裁决。
案例分析
上海君拓律师事务所钱剑娥律师评析：
这是一起公司单方面解雇员工的案例，公司以“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由与唐某解除劳动关系，该纠纷的关键在于公司据以解除劳动关系的理由是否恰当合法，如果公司的行为不合法，则唐某可以选择要求赔偿金，也可以选择要求恢复劳动关系。该类案件的争议焦点主要有以下几点：
一、公司能否证明劳动者不能胜任工作？
公司如果按照劳动法第四十条第二款与劳动者解除劳动关系，则必须先证明劳动者不能胜任目前的工作，该事实的举证责任在公司身上，所以公司需要有客观的材料能证明劳动者不能胜任工作，而不是依靠一些主观地评价或评语。该案中，唐某的工作表现并无差强人意的地方，其主管也给予肯定的评价，所以公司主观地认定唐某不能胜任工作，自然无法被仲裁庭采信。
二、公司是否为不胜任的劳动者安排了调岗或者培训？
公司在确认劳动者不能胜任工作后，必须为该劳动者提供培训或者调整新的工作岗位。如果是工作岗位的调整，则必然有工作内容的调整，假如只是单纯地工作地点变动，或者只是上级领导变更，一般不会被认定为是新的工作岗位。该案中，公司用电子邮件通知唐某后，安排唐某从MS部门到IS部门，但是工作上并没有实质的变更，而且邮件中公司还声明“这只是一个简单的部门调整”。所以，仲裁庭倾向于认定这不是一次工作岗位的调整。
三、经过调岗或者培训后，公司能否证明劳动者仍不能胜任工作岗位？
公司若以劳动者不能胜任工作为由解除其劳动关系，必须提供证据证明劳动者两次不能胜任工作岗位，否则解雇将涉嫌违法，而该案中的公司却少了一道程序，公司履行了所谓的调岗后就直接将唐某解雇了，自然构成了违法解除。
