【www.shanpow.com--热门范文】
第一篇团队力量案例:如何让营销团队真正高效起来？（附案例）
团队建设究竟该怎么做？团队建设究竟面临着怎样的问题？为什么团队总是问题不断？不能够真正高效的运转起来。以下几个方面的现象值得关注。
现象一：相互拆台，没有配合意识
相互拆台的原因不外乎两种——利益和责任，利益是大家都所图的，而责任却并不是，有些责任是大家要承担的，有些责任是自己必须要自己承担的，在这种情况下，如果出现问题，不是想办法解决，而是相互推诿，造成的结果就是相互拆台，述说对方的种种不是，与自己没有任何干系。归根结底，是团队缺乏配合意识，过于分清你我的楚河汉界，成为敌对双方，而不是同一条战线的战友。
H奶业公司的销售部与售后服务部就出现过这种情况。销售部门在社区销售活动中开发了大量的定奶用户，而这些定奶用户的牛奶是由售后服务部来送的。经常出现的情况是销售部员工为了定奶的提成利益，承诺给客户送到家门口，七楼的、八楼的，根本不考虑售后服务部的工作现实；而售后部的呢？在没有既得利益的情况下，为保证绝大多数客户的送奶时间，干脆就“忘记”了那些住高层楼的客户。
客户没有收到所定的牛奶，要投诉，投诉的结果是销售部与售后部相互推诿，售后部说七楼、八楼要加钱，不加钱怎么送？销售部说有客户你们就得送。只想自己的利益，不考虑自己的责任，没有配合意识。
现象二：各自为政，弱化团队的力量
各个部门是公司的有机组成部分，如果各个部门不能形成统一的意见，不能用同一个声音去面对市场，都以为自己是公司的老大，各自为政，以自己的方式去处理来自市场的问题，这将不能够形成合力，弱化整个营销团队的力量。
H奶业公司在成立初期，面对来自伊利、蒙牛、光明等大品牌的市场冲击，如何在市场的缝隙中杀出一条路来，经过调研决定，以社区为突破口，成立售后服务部，与销售部的社区直销部合作，通过优质的奶品和近距离的配送，保证奶品的新鲜，因为消费者要喝牛奶，如果价格合理，能够方便消费，每天送到家，为什么不选择这种产品呢？
但是H公司在执行的过程中，两个部门各自为政，销售部认为我能够抓到客户，无论远近，售后部都要把奶送到，可事实是售后部的每一个送奶员工都有一个送奶半径，如果超出送奶的半径，他已经不能够及时的为客户提供优质的服务了。在这种情况下，销售部在不断的开拓市场，开拓后就交给售后部，而售后部必须考虑能否提供优质的服务，在当前条件下无法完成的工作，就向后拖延，最终造成客户不能及时收到新鲜牛奶，怨声载道。
销售部冲锋在前，不考虑售后部的实际能力，开发大量客户，而客户在得不到应有的服务后，流失；售后部做后续服务工作，由于条件限制，不能及时服务客户，客户不满，流失。而最终的结果是客户对公司产生怨言，从此不再信任公司。
现象三：本本主义，过程管理流于形式
随着中国营销进程的发展，只重视结果，不重视过程随着跨国公司在市场上的规范运作而逐渐退出历史舞台，国内企业开始注重过程，向先进的营销方式靠拢。加强过程管理的重要方法就是通过表格化管理，报表管理等等书面的形式对营销人员的工作进度、行程、绩效进行监督和考核。过程好，当然结果好。可国内很多企业画虎不成反类犬，成了本本主义，报表一大堆，汇报天天有，流于形式，不去思考深层次的市场问题。
H奶业公司从成立就开始请了一批在大公司“混”过的营销人员做主管，当官了，又受到公司领导的器重，当然要表现一把。于是设计了销售日报表、周报表、旬报表、月报表，同时，每天还要交营销日记、拜访路线图、竞品动态表、每天工作计划等等。本来是一个初创的企业，重要的是根据既定营销策略把销售做上去，销售上去了，才能够生存，只有能够生存才能够发展，《销售与市场》曾有个专题文章叫“不做品牌做销量”，这才是小企业的生存之道。这么多表格要填写，而销售人员又有销售任务压身，造成的结果是，报表成了本本主义，销售人员填写也只是流于形式，应付差事罢了。
现象四：朝令夕改，没有规范的制度、政策
商鞅变法之所以成功，就在于他言必行，行必果，得到了臣民的信任。作为一个营销团队，领导者也必须如此。没有规矩不成方圆，有力的销售政策和规范的制度是团队健康发展的有力保证，如果朝令夕改，不但会影响整个营销团队的凝聚力，还有可能导致经销商对公司不信任，甚至得寸进尺，结果是制度政策的公信力下降，领导的权威受到挑战。
H奶业公司在运行了一段时间后，公司空降的营销副总决定建立规范的销售政策，规范的公司制度，这些都没有错，也是企业不断走向正规的必经之路。可问题就偏偏出现在这些政策制度出台之后。
鲜奶制品有很强的时效性，保质期只有三天，在产品上市初期，承诺零售商如果销售不完可以退货，在产品销售稳定以后，随着销售人员对市场的掌控，基本能够了解每一个零售商每一天的销售量，根据这种情况，公司决定取消退货，除非是出现质量问题，否则，销售人员自行承担责任。因此，销售人员每天都要从零售商那里获取销售信息，第二天的大概销量是多少，每天晚上报给生产总部，定量生产，减少库存，这本是很好的方法。可新的销售政策出台以后，首先受到了销售人员的抵制，他的预测销量不能报的太多，太多了销售不完，损失自己承担，而报的太少，又会影响销售任务，造成销售收入的减少；接着零售商开始有意见，有时产品不够卖，有时又卖不完，主要是卖不完也不能退货。这个政策刚刚实行几天，综合各方意见，认为需要取消这个政策。政策取消之后，出现了大量的退货。之后，这个政策反复几次，弄的各个部门都不满意。营销副总由于这个退货与不退货的小小政策，朝令夕改，成了他的政策“滑铁卢”，最后黯然离去。
其实这个事情很简单，可以退货，但要有退货比例，对于退货少的销售人员和经销商进行奖励，逐渐减少退货，直至取消。
现象五：劳力不讨好，没有合理的激励措施
激励是相对的，主要目的是树立榜样，营造团队的开拓进取意识，如果没有合理的激励措施，让付出的员工没有得到合理的回报，就会影响营销团队成员的工作积极性。而在团队建设中，劳力不讨好的事情屡有发生，这些都影响着团队的成长与进步。
H奶业公司一向有早会的习惯，这是一天工作的开始，包括唱司歌、做早操、各部门开会等几项。这种一成不变的做法，员工乏味，领导也觉得没有起到激励员工的目的，于是，向公司各部门征求意见，改变早会的这种做法。公司销售部的一个新员工提了个建议，每天早会增加一个环节，就是每个部门每周选出一个代表，给大家领操，领唱，给大家讲一句格言（目的是让员工思考）或者一个小幽默故事（目的是让员工快乐工作），这个想法很简单，也得到了公司的认可，那接下来就执行呗！可在执行中，销售部的员工说我晨操做的不好，售后部的说我歌唱的不好等等，都有理由了。既然这样，就取消吧！结果是新员工不但没有得到奖励，还被同事认为好出风头。新员工觉得自己委屈呀，公司说让提建议的，刚要采纳又取消了，奖励没有，同事还不认可自己，那个真是烦。
那么，究竟什么是高效的营销团队？针对以上的现象，该如何去解决呢？事实证明，一个营销团队要想真正高效起来，团队成员之间的配合是基础，自动自发的高效的工作是目的，而过程管理是营销结果完成的保证，制度是根本，激励是动力。因此，营销团队要真正高效起来，必须完成以下几个方面的工作：
一、 配合：发挥各人所长
团队之所以称之为团队，就是因为这个世界上没有完人，红花还需绿叶配，正是有了绿叶，红花才显的更加娇媚。所以，一个成功的团队，一定是发挥团队成员中每个人的长处，相互配合，达成目标。个人英雄主义的时代已经逐渐结束，要想成功，必须依靠团队的力量，团队的力量来自那里，来自于相互之间的配合与合作，发挥你所长。
F药业北京分公司根据市场现状，决定引入电话营销的方式，采用远程沟通，获得目标人群的信任，达成销售。分公司成立之初，销售团队只有6个人，怎么办？
老严（男）是50多岁的退休医生；小章（女）是刚毕业的大学生，声音甜美，普通话标准；小黄（女）有一年电话营销工作经验；小李（男）是医学专业毕业，两年工作经验；其他两位是经理和企划员。销售的主要工作就落到了小章、小黄、小李三个人身上，怎么给他们分工，发挥各人所长，相互配合，完成销售呢？
第一步：先由小章给目标客户打电话，说明自己的来历，由于其声音甜美，普通话标准，容易赢得客户的好感；第二步：由于由小章的铺垫，小李给目标客户打电话，解答一些基本的医学问题，比如病情分析等，赢得客户的初步信任；第三步：由小黄给客户打电话，因为她做过电话营销，容易抓住客户的心理，销售工作的最后一步由她来完成。第四步：如果小黄没有搞定客户，需要留下话题，比如我们有著名的心脑血管专家严教授（老严），周三会过来坐诊，你的问题可以向他请教，等待进一步沟通。
那么，在这个销售团队中，每个人都很重要，环环相扣，成员之间密切配合，最后达成目标。
二、无性繁殖：知道自己该做什么
自动自发的工作对于很多企业来说都是一种理想，别看前两年《送给加西亚的信》、《自动自发的工作》等经管类书籍红火，企业都在学习，专家都在讨论，但真正能够让企业的员工能够“把信送给加西亚”“自动自发的工作，我相信寥寥无几。那么营销团队真正做到无性繁殖，自动自发的工作，每一个成员都知道自己该做什么，首要的一点就是要不断的培训，对他们做的工作不断的强化，使其能够明白每一天的工作内容。
我们看一下F药业北京分公司是怎么做的？在电话营销的过程中，总会出现很多问题，企划员每一天都要抽出半个小时的时间与小章、小李、小黄、老严进行沟通，就出现的问题寻求最佳解决办法；小章是诱饵，要做的工作是说明自己的来历，让客户产生好感，对于客户关于疾病方面的问题，小章首先会稳定客户的情绪，进而把这项工作转到第二棒；小李会根据小章反映的客户需求，需要解答那些方面的问题，有的放矢，用自己的医学专业知识去影响客户，让客户产生信任；由于客户的信任已经产生，第三棒就由小黄顺水推舟，趁热打铁，促成销售；如果第一次没有促成销售，就要抽出固定时间研究这个客户的需求，根据需要，再行沟通；在这个销售团队中，老严的主要工作是帮助客户下决心，因为他是权威专家，再者在前期的沟通中，每一个团队成员都会有意识的提醒客户，公司有这么一位心脑血管方面的专家，已经帮助很多客户恢复了健康，专家会抽出固定时间来解答客户的疑问，从而让客户产生一种企盼的心理。
对于F药业公司的销售团队成员，每天都会抽出时间进行培训，培训不见得就是课堂，F药业的培训就是每一个客户的案例研讨，界定每一个人的工作范围，使团队成员非常明白自己的角色，知道自己该干什么。
三、过程管理：分解目标，落实到人
一个营销团队必须有明确的目标，这个目标最好是团队成员集体制定的。在制定团队目标的过程中，要进行详细的目标分解，落实到人，为了防止有些团队成员工作过程中的怠工现象，这个分解后的目标必须要有管理。怎么管理？
F药业北京分公司是这样进行过程管理的：第一个目标分解：填写目标客户登记表。这项工作每一个团队成员都要做，每天每个人至少打200通电话，之后把目标客户确定下来，进行登记。第二个目标分解：根据每个团队成员在销售过程中的角色，要回访不少于30个目标客户。目标客户回访之后，要对目标客户进行分类，(有希望购买的多少，犹豫不决的多少，没有感觉的多少，彻底放弃的多少)分类之后填写当天的回访登记表。第三个目标分解：每周至少要达成7单以上的销售。这意味着每周不休息，每天至少要成功销售给一个客户产品。为了完成这样一个最低的任务目标，团队成员会详细的分析目标客户，如果有希望购买的客户没有成功，就要分析问题出在那一个环节，由经理主持，大家在一起分析，不存在个人情绪。最终的目的是找出原因，避免犯同样的错误。
F药业通过数字目标的分解（200通电话、30个目标客户、7个成交量），达到每个团队成员都有自己的目标，通过最终销售目标的分解，使每个团队成员明白自己那方面做的不足，迎头赶上。
四、方与圆：无情的制度，有情的管理
没有规矩不成方圆，这是说制度所具有的约束力，要约束团队成员的行为，达到一种有秩序化的运作。反过来看，制度都是人定的，是一种固化的东西，可在具体的管理过程中，也不能处处拿制度来说事，还要做到有情的管理。“方”是政策、制度，“圆”是这些政策、制度的处理方法。所谓天下没有一件事是不可以变通的，就是这种道理，一刚一柔，方能做好管理。
2006年3月13日晚上央视的《对话》栏目播出的内容是村官如何管理村民的事，其中一个村官这样讲如何管理村民执行政策的：先动之以情，谈感情，拉家常，找他喝酒；之后再讲道理，摆事实，做到以理服人；如果还不能解决问题，好吧！国家有政策，让执法部门来解决这个问题。
五、激励：不得不说的故事
作为市场最前沿的营销人员，有些企业的营销团队能够不断创造出更高的业绩，他们的动力来自那里？而有些企业却每况愈下，为什么？我想，这与每一个企业的激励机制有关。对于每一个高效的营销团队，激励都是不得不说的故事。什么样的激励可行？什么样的激励需要改进？这就像鞋子在你的脚上，合不合适只有自己知道。
前文所说的H奶业公司，从产品上市到市场相对稳定的这个阶段，在销售团队的激励上采取的措施值得借鉴。
上市初期：无论自己所辖区域的销售状况如何，零售网点的销售人员保证基本工资400元。如果开发出一个大客户（零售点），奖励销售人员50元，标准是平均每天纯奶销售额在200元以上，公司所有产品在400元以上。如果在自己所辖区域能够开发出5个这样的大客户，除下现金奖励外，还可以上公司内刊（面向全市所有零售网点发放）的一个栏目《精英风采》，有个人照片，简历，业绩等。同时在月底进行优秀员工评选，占所有销售人员的30％，优秀员工获得的奖励有：一是可以获得100元现金奖励，二是可以获得公司提供一个月的免费牛奶，三是可以上公司销售总部的光荣榜。在产品上市初期，只要员工有创新，能够增加销售量，都会有不同程度的奖励。所以，整个销售团队热情空前高涨，在很短的时间内产品就铺到了全市的各个角落，随着市场的逐渐稳定，这种激励措施已经不能起到作用，比如大的销售网点开发，已经趋于饱和。市场销售相对稳定，销售团队的激情也趋于平静，怎么办？
首先要找到原因，整个销售团积极性不高，是因为他们的工资水平比较稳定，随着他们对所辖区域市场的熟悉，每个月的工资他们自己就能够估计出来，针对这种情况，又制定了新的激励政策，从而整个销售团队又焕发出了活力。
市场稳定期：销售团队成员干好干坏每个月都是400元基本工资，因此必须打破他们这种想法。逐步取消基本工资，新的激励措施是：销售团队成员自己决定是否拿基本工资，共分三类：一类是拿基本工资的，第二类是拿200元基本工资的，第三类是不拿基本工资的，同时也设计了不同的销售提成办法。新的激励措施公布以后，反对声音不断，但销售人员一算帐，拿200元基本工资比较合算，比原来的收入只会多，不会少，而不拿基本工资，有风险。真正体现了销售这个行业的特点，多劳多得。所以，新的激励措施得到了广大销售人员的拥护，市场销售节节攀升。通过激励措施的不断更新，H奶业已成为当地市场中低档产品的老大。
第二篇团队力量案例:餐饮团队管理案例故事
像经营企业一样经营团队
一个菜细分一个市场，一个团队创造一个市场。
一个餐厅要想从前肚贴着后背的竞争环境里突围出来，并成为一个城市、一个社会、一个国家的饮食文化供人品验，除了菜肴的品性要极具色、香、味、型、意、养六重功力外，关键的关键是要建设、经营和管理多个根据餐厅服务需要的极具侵略性的职业团队。从垂直的资本决策团队、总经理高层管理团队、经理中层执行团队、基层服务团队，到水平的前厅服务团队、厨政团队、公关销售团队、财务团队，再到外围的媒体支持团队、营销策划团队、菜品研发顾问团队等等团队。要像经营企业一样经营和管理这些团队，为团队设计团队理念、团队精神、团队文化、团队价值、团队责任以及科学规划团队发展战略目标、年度营销计划以及达成目标和计划的方法、步骤等，用团队的责任舞动企业的生命，让企业的生态长期处于高度平衡的活性状态。
案例一：优秀的团队是黄埔军校
小天鹅火锅2001年刚进入云南和贵州市场时并不是很强势，从顾客份额和忠诚度来看都比不上同样是全国餐饮百强的云南大滇园火锅，但是在以陈阿鹰、李鸿伟、窦伟为核心团队成员的领导下，短短2年的时间就发展成为云贵餐饮市场的中坚力量，并一跃成为小天鹅火锅全国市场营业状况最好的样板市场。深入这个团队我们会发现优秀团队的种种优良品质。当时作为投资方代表的陈阿鹰年仅25岁左右，而职业总经理李鸿伟更是才22岁，就是以这两个小伙子为核心成员的团队演绎着云贵火锅界的精彩传奇。由于团队的向心力高度集中，在市场初期生意惨淡的日子里，员工们自发地AA制消费自家餐厅的火锅；在员工生病的困难里，员工自发积极捐助；在团队培训的福利中，公司每年都花15万元作为员工学习深造的固定投资；在以顾客为核心价值的经营理念里，他们将每位在册的顾客终身价值精准地评估为57万元；在市场危机来临时，一套科学的危机报警系统和管理系统能紧急预测机、发现、处理和管理危机；倒金字塔的管理文化体系“老板——>总经理——>经理——>服务员——>顾客”，最高层成为了团队最前端的服务部门；在团结高效的团队努力下，他们成功了。2004年小天鹅云贵公司改组为云南新龙门实业公司，并投资2000万巨资打造了云南餐饮业最具品位的新龙门大酒楼，被誉为云南人的会客厅。从公司及酒楼的英文“loogman”中，我们可以看到这个团队的梦想：永远的男人！虽然从2005年起这个影响云贵餐饮市场的优秀团队中的核心成员李鸿伟、窦伟都也相继退出另辟江山，但是这个黄埔军校式的团队还将成为餐饮市场的榜样。
案例二：在“玩”性中带着团队成长
说起这家企业的名字，恐怕没有几个人知道，但是只要说起翠湖边上的“茴香酒馆”，但凡玩过昆明夜场的人没有几个人不知道。这间闻名全国的酒馆的老板是一个年仅20多岁的很是帅气的小伙子，他的名字叫李鑫蔚。他在茴香酒馆这个平台上只用了几年的时间，就将他的茴香企业从酒吧娱乐延展到餐饮美食，整个企业集团经营得像他一样朝气蓬勃。探究他的成功之道，我们惊叹于仅能找到一个字来容纳——“玩”字。在他的企业找不到像其他企业那些繁缛的管理制度和企业文化，有的是那种锐也内敛、藏也锋芒的让人大吃一惊的玩性文化，在这“玩”字的骨子里，是一种不可复制的团队的心智文化。在他的心智文化里，你找不到那些大而空的战略规划和华丽词藻，也没有卖弄年轻资本的点点痕迹，更没有老总威严天下的假面孔，只有年轻岁月在他身上驻足的玩性和智慧迹。进入他的团队，他会告诉你两件事：一件是告诉你在他的企业没有老板和打工之分，只有团队成员的新老之分；第二件是他会告诉你怎样玩得尽兴才能工作得彻底的玩性文化。当然他的玩性文化是随性的健康的积极的时尚的。看看他的个性着装——身上永远套着质地上乘的个性休闲服；他的兴趣爱好——手边永远带着国内外最新时尚读本；他的职业素养——从不放弃大师级的工商管理培训；他的工作状态——在聊天中完成一个团队最高长官应该完成的事情…….在他看来，生活是一种玩，学习是一种玩，着装是一种玩，创业是一种玩，经营企业同样是一种玩。也许简单的反而是深奥的，玩，不需要繁文缛节，玩，不需要条条框框的设计，当玩能成为一种生产力的时候，这样的境界不是谁都能抵达的。李鑫蔚用玩经营者企业，在玩性中带着他的团队成长。
这两个截然不同的案例就是两种不同团队精神和文化的形态，它说明了团队建设和管理方向的多样性，但是在他们不同的塑造方向上，我们能看到这两条射线的交汇点，那就是团队建设和团队力量对一个企业成长发展的重要性，团队是企业生存的必然形态，也是企业和谐、创新发展的生命。它既然是一生命的形态出现的，那它必然会像人一样如果管顾不好就会生病，病，当然对企业肌体是有致命的损伤的。请接着看下面。
团队建设，一种很疼的修为
菜肴是餐厅盛开的花，团队则是培育鲜花的土壤，两者是互为因果的关系。在味型严重同质化的今天，打造一支优秀的团队是餐厅良好营运的重要保障。一道菜的食相再好也比不上一个人，一桌菜再昂贵也比不上一个团队。
但是，由于进入餐饮市场的门槛非常低，或者说根本就没有门槛可言，只要敢想只要有钱只要有厨师只要不怕繁琐…..任何人都可以开一家餐馆，就好像一个菜市场一样，谁都可以进场摆摊位，导致了行业从业人员素质的参差不齐。在极度不规范的市场竞争环境里，大家所使用的一切招数都是围绕菜品味型的切换、环境氛围的营造和空洞的企业文化打转转，很少有企业将激进和烦躁的心沉下来，思考团队的建设和如何进行有效的团队管理，这就是众多餐饮企业短命的根本所在。在很多行业企业里，我们都可以看到在其年度营销计划里有专项团队建设和培养费用，而餐饮企业，我们很难看到有这笔投资。就算在中国百强餐饮企业里，我们同样能在团队建设和管理上看到这样一个不争的事实：有团队没管理，有管理没效益，有效益没理想，有理想没践行，有践行没坚持，有坚持没力量，有力量没支持，有支持没努力……..看来餐饮服务团队建设之难，难在团队职业素养的修炼！冲破思想的牢笼，当然是一种很疼的修为。
让我们来看看这个真实的案例。
案例：团队建设不是用钱堆砌起来的
周老板是昆明有钱人中的有钱人，10多年来都在搞高速公路工程建设的承包业务，赚了几麻袋的闲钱，开着宝马住着别墅，生活事业高度发烧如日中天。在一次宴会上周老板向朋友透露出想转行做餐饮的意思，认为只要加盟一家著名餐饮品牌就能轻松地将消费者兜里的钱转化为自己的。周的朋友于是强力推荐总部设于重庆的中国著名火锅A品牌，通过与重庆总部的几轮沟通谈判，周老板交纳了15万元的加盟费获得了3年在昆明的独家经营权。3个月的选址、装修、招聘培训、试锅等繁琐环节下来，已花去了380万的费用，当然也终于迎来了火锅店开业的大吉大利。由于周老板自己并不懂餐饮经营管理，更不懂团队建设，在开业不到5个月的时间里，他就换了1个总经理、2个大堂经理，1个炒大料的师傅，原因是总经理拿着高薪不做事，总是缺少一些职业精神，总是在电脑上斗地主；大堂经理业务上总是缺少一些服务经验，前厅管理一团糟，同厨房老是矛盾不断，点菜组和传菜组居然还常打架；炒大料的师傅也不是行，他炒的锅底怎么老是变化无常啊，客人总是反应不是味淡了就是味重了，不是不香就是不辣，重庆火锅讲的是麻辣嘛。哎，老周实在受不了那，就把三位都给撂那。在周向笔者讲述不幸遭遇的第三天，在他的盛情邀请下笔者对他那经营面积达3000平米的火锅店进行了深入的访谈调研，发现他所说的问题其实就在于团队管理混乱、团队素养低下、团队协同作业差、没有团队信念造成的。问题和矛盾凸现出来了，于是应周的要求对他的餐厅进行了长达1天的团队建设和管理培训，收效甚好。但是没过3个月，周打电话告知说，火锅店因经营不善易手他人。周在电话里说“餐饮门槛进入的时候很低，但是想迈出去门槛就高哪，我为此损失了200多万。餐饮比公路工程更难做啊！”
第三篇团队力量案例:团队管理：让力量最大化
点击上方蓝字快速一键关注
阅读精彩资讯，享受经典案例，每天一点醍醐灌顶。本文为THLDL整理，转载请注明出处。
导读
一个人，脱离了团队，他的力量即使再无穷，也是有限的。而一个团队，却能够散发无限的力量。一个好的管理者，能够把羊群散发出狮群的战斗力。这就是团队管理的重要性。 一个团队建设，在以下几个方面需要引起注意。
(1)明确共同的目标。共同的目标是团队存在的基础，也是团队凝聚力的源泉，同时也是其成功与否的关键要素。在集体层面和个人层面建立可以接受的目标，有利于促进每一个成员共同为实现过程目标而努力。“同志”来源于大家有一个共同的目标，才走在一起，而这些恰恰是团队的基础。
(2)要有控制的授权和信息共享。有控制地给予成员授权，使其在职责范围具有相对的自主决定和处理的权力，有利于激发其积极性。加强信息共享，有利于成员准确掌握信息的沟通，过程的所有者要定期对过程的效率与效果的情况与相关人员进行沟通，让这些人了解过程状态、本职工作对过程的影响，了解过程改进方向，强化对过程目标工作的热情。强有力的团队需要合作才能达到。 (3)有效的绩效评估和奖酬。要采取适当的激励手段,以促进合作，为共同提高过程结果提供推动力。人是需要激励的，平均主义是制约团队激情的重要障碍。当然激励并不仅仅是钱，有很多诱因。我们都可以好好的把握。 (4)建立积极的改进氛围。员工的对“风气”的感受要始终强于管理者的，人们对风气的感受强烈地影响着他们的行为[20]。在过程团队中要营造应用过程方法的氛围，营造持续改进和良好合作的氛围，好的氛围为团队成员提供了积极的合作理念。这种氛围不仅仅是文化的范畴。是一种情绪朴素影响形成的结果。 (5)适宜的团队制度。制度与规范构成了团队的标准的行为。这种行为久之就成为习惯。无论你承认与否，制定不制定文件，在一个团队中都存在这样东西。与其这样，明确的制度是积极的。与其让一些潜规则存在，不如光明正大的出一些规则。
管理好团队首先要培育团队精神。培育团队精神团队精神是高绩效团队的灵魂，是团队成员为了实现团队利益和目标而互相协作，尽心尽力的意愿和作风。 团队精神包含三个层面的内容：
1、团队的凝聚力。团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。所以国有企事业单位在改革发展过程中，要不断增强员工的凝聚力，不断增强团队的凝聚力。
一是要求团队的领导要采取民主的方式，让团队的成员敢于表达自己的意见，积极参与组织的决策。二是建立良好的信息沟通渠道。让员工有地方、有时间、有机会向领导反映问题，互通信息，化解矛盾。三是建立健全奖励及激励机制。个人奖励和集体奖励具有不同的作用，集体奖励可以增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割;个人奖励可能会增强团队成员之间的竞争力，但这种奖励方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚力可能会弱化。所以，在我们公司，经常采取的方式是在对职工奖励时综合考虑，即承认个人的贡献，又承认团队的成绩，在对个人奖励的同时，对员工所在的团队在精神文明上给予奖励。 2、团队的合作意识。团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异;彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺;相互帮助和共同提高;共享利益和成就、共担责任。良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。所以，我们在工作中，要努力培养团队成员的合作意识。 一是要在团队内部积极营造融洽的合作气氛。团队的精髓就是在于“合作”二字。团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能取得成功。二是团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。美国总统肯尼迪曾说：“前进的最佳方式是与别人一道前进”。成功的领导者总是力求通过合作消除分歧，达成共识，建立一种互溶互信的领导模式。很多的管理者热衷于竞争，嫉妒他人的业绩和才能，恐惧下属的成就超过自己，而事实上没有一个领导者会因为自己下属优秀而吃尽苦头。三是制定合理的规章制度及合作的规范。在一个团队中，如果出现能者多劳而不多得，就会使成员之间产生不公平感，在这种情况下也很难进展合作。要想有效推动合作，管理者必须制定一个被大家普遍认同的合作规范，采取公平的管理原则。四是要强调大家的共同长远利益，管理者要使团队成员拥有共同的未来前景，使大家相信团队可以实现目标，这样团队成员就不会计较眼前的一些得失，主动开展合作。五是要建立长久的互动关系。作为团队的管理者，要积极创造机会使团队成员不断增进相互间的了解，融为一体。如组织大家集中接受培训、开展各种有益的文体娱乐活动、进行比赛或采取多种激励的活动等等。 3、团队士气。团队士气是团队精神的一个重要方面。拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”。将这句话的含义延伸到现代企业管理，为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。所以，我们在管理中，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。 一是要采取措施让员工的行为与团队的目标一致。如果团队成员赞同,拥护团队目标，并认为自己的要求和愿望在目标中有所体现，员工的士气就会高涨。二是利益分配要合理。每位员工进行工作都与利益有关系--无论是物质的还是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和论功行赏的情形下人们的积极性才会提高，士气才会高昂。三是要充分发挥员工的特长，让员工对工作产生兴趣。员工对工作热爱、充满兴趣，士气就高，因此，团队的管理者应该根据员工的智力、能力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人员安排在适当的位置上。四是实行民主管理。团队内部的管理方式，特别是团队的管理层的领导方式对员工的积极性影响很大。管理层作风民主、广开言路、乐于接纳意见、办事公道、遇事能与大家商量、善于体谅和关怀下属，这时士气就会非常高昂。而独断专行、压抑成员想法和意见的管理者就会降低团队成员的士气。五是营造和谐的内部环境。团队内人际关系和谐、互相赞许、认同、信任、体谅，这时凝聚力就会很强。六是要进行良好的沟通。管理层和下属之间、下属之间、同事之间的沟通如果受阻，就会使员工或团队成员出现不满的情绪。处理好团队内部的人际关系良好的人际关系是团队运作的润滑剂。
后记有人说:“管理者事业的成功，15%由专业技术决定，85%与个人人际关系和处理技巧相关联。”人际关系的主要特点就在于它具有明显的情绪体验色彩，是以自己的感情为基础来建立的。生活中，工作中，我们都会有这样的感觉，不同的人际关系带给人们的情感体验不一样，亲密的关系会使人愉快，而对抗的关系则会让人烦恼。为了较好地改善人际关系，我们一是要理出与他人关系相对紧张的团队成员的名单。二是要具体分析与谁的关系最为紧张。三是从利人利己的观念出发，找出存在的障碍。四是对于个人可以解决的问题，要在自己的范围内设法解决，不能解决的，借助组织的力量，找准时机，寻求解决。
来源：互联网
如果您喜欢此文，请点击右上角→发送给朋友/分享到朋友圈，并在下方拇指处点一下赞！
点“阅读原文”进入THLDL深圳站免费课报名环节
