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第一篇职员加薪:如何为员工加薪，18种加薪方法
文/曾老师
要点：
固定加薪，只会增加企业固定性成本。
员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。
让员工为自己创造更多的奖励与福利。
一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
薪酬要实现短期化与中长期化的组合
员工增收、企业加利，通过共赢实现持续，
5大法则：18种加薪方法（收藏）
固定加薪法
特别加薪法
弹性加薪法
大薪酬包法
增值加薪法
【高绩效薪酬模式的八大原则】
1、必须不断增加员工的价值！
2、必须激发员工的创造力以提升人效！
3、不能以持续增加企业人力成本为代价！
4、尽量避免采用固定薪酬的模式！
5、考核与激励、价值与贡献必须融合！
6、必须实现让员工为自己干！
7、老板要愿意分钱，懂得构建强大的激励机制！
8、数据说话、结果导向、效果付费！
【赠案例干货-某家电商企业加薪方案】
该某电商企业业务部门的薪酬设计模式非常丰富，但一定要防止固定薪酬、底薪+提成等单一的方式，还要想办法实现业务人员的多重价值量化与激励多元化。以下是一种设计套路，仅供参考！不过，这个模式用到一家电商企业，一年多的时间从利润负20万到盈利300万。见证激励机制的核能爆发力。（看设计）
对此，您有更好的建议和看法？欢迎评论交流
（微信交流：xcjx5200）运营作者：薪酬绩效咨询师：曾老师
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第二篇职员加薪:2017，给员工加薪的18种方式！
文 / 段卉
薪酬绩效
【你要解答的五道难题】
1、该不该给员工加工资、怎么加？
2、今年业绩下滑年终奖怎么发、员工满意吗？
3、明年战略如何定、企业怎么走？
4、有哪些骨干人才会离开、怎么留？
5、员工动力不够怎么改？
果敢的老板要做到的是，想办法增加员工收入，保证企业的利润增长。
薪酬绩效
【给员工加薪的18种方式--干货图】
要点：
1、固定加薪，只会增加企业固定性成本。
2、员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。
3、让员工为自己创造更多的奖励与福利。
4、一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
5、薪酬要实现短期化与中长期化的组合。
6、员工增收、企业加利，通过共赢实现持续。
薪酬绩效 绩效方案
薪酬绩效 绩效方案
薪酬绩效 绩效方案
薪酬绩效 绩效方案
薪酬绩效 绩效方案
【为员工加薪而不增加成本的三大原则】
原则1：只要做得比过去好、超越标准就可以加薪。
原则2：为与利润粘合度高、与岗位核心价值匹配度高的指标付费。
原则3：平行线思维，员工收入增加、企业利润增长、平行向上、良性增长。
懂原则，更要用对方法—KSF薪酬全绩效模式 。
第三篇职员加薪:别只简单涨工资 给员工加薪有18种方式
能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。
一、固定加薪法
1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员
工增加固定收入；
利:员工有一定安全感
弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢
2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工
弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡
3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级
上给予升级，从而增加固定收入
利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会
弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题
4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道
利：做职业规划。留住核心人才
弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿
5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现
弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工
6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪
利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入
弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！
二、特别加薪法
7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入
利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才
弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患
8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入
利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题
弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分
9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利
利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入
弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。
10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出
弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞
丰富员工的收入是一件好事，但要主要；奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
三、弹性加薪法
11、考核分类：通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金
利：激励员工有更好的创造力与表现贡献
弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义
12、KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资
利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。
弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制
点评： 一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的！
四、大薪酬包法
13、年薪制：将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算
利：留人。让员工关注整体绩效。薪酬的结构性平衡
弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。
14、年终分红：给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享
利：留人。让员工关注公司利润，节约经营与管理成本
弊端：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低
15、股权激励：通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者
利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才
弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况
点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化；二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。
五：增值加薪法
16、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值
弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。
17、PPV：
操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。
利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力
弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高
18、合伙人：
让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
利：双向驱动、增量价值。客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。
弊端：属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。
让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同！
