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经济性裁员一:经济性裁员的条件及程序
经济性通指企业由于生产经营发生严重困难等原因,为改善状况而辞退成批劳动者的情形，它是用人单位行使解除权的方式之一。实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下，如英国《雇佣权利法》规定：在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法及劳动合同法也允许一定条件下用人单位进行经济性裁员。但是，裁员要符合法定的要件，并严格遵循相应的程序规定。
一、裁员的实质要件
经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑而进行的。尽管名为经济性裁员，其实质还是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。2008年1月1日起施行的劳动合同法第四十一条采用列举和概括相结合的立法模式，规定4种情形下用人单位可以进行经济性裁员：1.依照企业破产法规定进行重整的。2.生产经营发生严重困难的。何谓“生产经营发生严重困难”？劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条规定，企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。这个“标准”各地定的不一样，如江苏省无锡市把企业严重困难的标准定为：出现亏损，已采取“停止招工”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等全部措施满半年仍然亏损，且生产经营状况无明显好转的状况。3.转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行的。实践中，有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应当允许。1995年1月1日起施行的劳动法第二十七条仅把可以裁员的条件限定为“用人单位濒临破产进行法定整顿期间”和“生产经营状况发生严重困难”两种情形。相比之下，劳动合同法大大放宽了经济性裁员的实质性条件。这更加符合设置经济性裁员制度的本意。
另外，构成经济性裁员还有人数上的要求：一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是经济性裁员。不符合法定人数要求，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定逐一解除劳动合同。
二、裁员的程序要件
企业裁员除了要具备上述实质要件外，还应遵循相应的程序。依照劳动法、劳动合同法和劳动部《企业经济性裁减人员规定》的相关规定，用人单位经济性裁员，要严格按下列程序进行：1.提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。这里的“报告”性质上属于事先告知，而不是行政许可或者审批。5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。劳动合同法对裁员的程序依然进行了严格的限制，加强了工会的干预力度，强化了工会的协调、维权功能，并赋予了劳动行政部门监督企业裁员的法定权，
需注意的是，经济性裁员有范围限制。依照劳动合同法第四十二条的规定，企业在裁员时，“老、弱、病、残”员工不得裁减：1.从事接触危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的病；2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的残；3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的病；4.在孕期、产期、哺乳期的弱；5.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的老。与劳动法相比，该规定增加了第一种和第五种两种不得裁员的情形，体现了劳动合同法对劳动者的倾斜保护。
三、裁减人员的优先留用与重新招用时的优先录用
依照劳动合同法第四十一条的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。三类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序，用人单位可以根据实际需要予以留用。另外，根据该条的规定，用人单位裁员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。如果被裁减的职工在6个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。与劳动法相比，劳动合同法增加规定了用人单位有通知被裁减人员的义务，以使被裁减人员慎重考虑，及时行使优先就业权。之所以赋予被裁减人员优先就业权，主要考虑：一是被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的，是因为用人单位经营出现严重困难等情况服从大局而被解除劳动合同的，因此在用人单位生产经营正常后，重新招用人员时，应优先照顾被裁减的劳动者；二是被裁减人员对用人单位比较熟悉，技术也相对熟练，对用人单位来说并不完全是负担；三是可以有效
经济性裁员二:“经济性裁员”有风险 企业适用需谨慎
中山律协 2017-12-13
Question
梁先生在公司工作将近10年，最近被告知公司实行经济性裁员，他被解雇了。梁先生对此很不解，他认为自己没有过错，公司凭什么解雇他；若公司确要解雇他，应当支付经济赔偿吧！梁先生咨询本律师：“我能不能获得经济赔偿？”
要解决梁先生的问题，就不得不弄清楚企业在什么情况下能适用经济性裁员，哪些员工是企业不能裁减的，企业裁员需要履行哪些必备程序？
企业能适用经济性裁员的情形
一
《劳动合同法》第四十一条对企业裁员的情况进行了列举，分别为依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因此，只有当企业符合前述情况时，企业才能启动经济性裁员的程序。
企业裁员的人员选择
二
1、优先留用的人员
《劳动合同法》第四十一条第二款规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的”，根据前述规定可知，企业在选择裁减人员时必须优先留用前述人员，优先裁减不具有前述条件的人员。
2、禁止裁减的人员
《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”，由此可知，企业在经济性裁员中，不能将前述人员裁掉，简言之，“老、弱、病、残”不能裁。
企业采取经济性裁员应履行的程序
三
《劳动合同法》第四十一条第一款规定：“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，根据前述规定可知，经济性裁员对裁员人数有要求，未达到人数不能适用经济性裁员；达到人数后，还必须向工会或全体职工说明情况，听取意见；最后需出具裁减人员方案并提交劳动局备案。企业履行前述程序后，才能进行裁员并发布公告。
综上，梁先生所在公司若想适用经济性裁员，必须履行相应程序并符合法律的硬性规定。否则，公司滥用经济性裁员，将面临支付经济赔偿金的风险。
作者：广东孚道律师事务所 许勇、何胜兰
经济性裁员三:干货·劳务 | 企业施行经济性裁员的详细步骤
来源：SuperLegal
企业在施行经济性裁员前，一定要先弄清楚经济性裁员的程序，按照程序进行，否则可能面临大量的劳动纠纷，影响企业的正常运营。
经济性裁员程序如下：
企业自我确认是否具备裁员条件 → 梳理职工情况和拟订裁员预案 → 召开全体职工大会并全面修改完善裁员方案 → 向劳动保障部门报告情况 → 正式实施裁员方案
步骤如下：
STEP 1：企业自我确认是否具备裁员条件
1
依照企业破产法规定进行重整的。
2
生产经营发生严重困难的。
3
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
4
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
STEP 2：全面梳理职工情况，拟定裁员预案
应掌握职工总数、用工性质、入职时间、劳动合同签订情况、在本单位的工作年限、家庭经济情况、伤病情况、月平均工资情况等；
初步确定裁员对象和人数、优先留用对象和人数；
对裁员可能产生的经济成本进行全面测算，确保资金到位；
对裁员可能产生对生产经营的负面影响和对社会的负面影响进行充分的分析评估；
拟订裁员预案，内容应包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定的被裁减人员的经济补偿办法；
应特别注意不得裁减的人员以及裁员时须优先留用的人员。
STEP 3：召开全体职工大会，向职工说明情况，并全面修改完善裁员方案
企业在进行该裁员动作时，应当注意及时保存证据：
保留召开全体职工大会的通知（邮件通知会议时间、地点）；
在召开全体职工大会时进行人员到会签到，保留签到记录；
在会议中宣读裁员方案，进行会议的全程录音录像记录，并制作会议记录；
给予到会人员发放情况说明书及征求意见表，并及时回收相关文件等。可采取会上当场听取职工意见或会后收取职工书面意见。
对职工提出的意见和建议进行逐一充分解释或答复。
注意：
会议时间应安排在正式解除劳动合同之日的30日前；
裁员方案是否获得全体职工的同意不影响裁员的合法进行。
STEP4 ：向企业所在地劳动保障部门书面报告情况。
书面报告裁员工作准备过程、最终确定的裁员方案（含裁减人员名单）、员工意见；
并要求当地劳动保障部门出具收文回执。
注意：
法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序即可。
关于应向劳动保障部门提交哪些文件，则需要咨询当地的劳动保障部门，可以得到非常明确具体的文件清单。
STEP 5：正式实施裁员方案
在职工全体会议召开之日起满30日并完成上述第4步骤后，可正式实施裁员方案；
签署解除或终止劳动合同协议书；
办理工作交接，并在交接当日结清员工在职期间工资，并支付经济补偿金；
出具解除或终止劳动合同证明书，并告知员工可享受失业保险待遇的权利。
办理档案、社保、公积金转移手续；自解除或终止劳动关系之日起15日内将裁减名单报社会保险经办机构备案。
整理保管用工材料：收集、汇总被裁减人员的劳动合同文本、工资支付台账（包括能证明职工已领取相应工资的凭证）、劳动合同签收公示表等文件资料（特别是注意保留被裁减人员的联系方式），整理归档备查，至少保存二年。
END
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