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第一篇万达人力资源管理系统:万达集团的人力资源管理
形成统一的行为规范和制度规范，有助于实现统一的规范管理。万达集团不断完善工作流程和规章制度，并且制定并发放万达人修养手册，帮助不同的员工融入共同的万达管理体系。 创建学习型组织是万达集团的目标，引导员工学习是企业的责任。集团每年会推荐一些书籍，并统一采购后发给每一位员工，鼓励员工自己学习。同时来通过专家辅导、组织征文、研讨、演讲比赛等活动引导员工系统学习。每年还在内部收集个人或团队的先进事迹，汇编成万达故事集，发给每位员工，并组织员工一起讨论，学习身边真实的例子。企业用各种方法激发员工的学习热情，并帮助、指导员工通过知识积累不断成长。万达集团每年投入数百万元进行员工培训，聘请国内一流专家、学者、企业家授课，全面提升员工综合素质。对中高层管理人员，还提供MBA、工商管理培训。对高级人才，通过与清华大学、同济大学、北京林业大学等国内著名高校合作，签署长期合作委托培养硕士、博士研究生的协议，提供不断深造的机会。对女性员工，还根据她们感兴趣专题邀请全国知名的专家和培训师授课，如美容、营养、健康、权益等内容都很受女性员工欢迎。 在职业通道上，男女员工享有同样的机会，坚持男女平等，万达集团的多位高层领导都是女性。"举贤避亲"是公司的用人原则，不能通过职位便利为自己的亲朋好友谋求职位，目前没有一位高管亲属在公司内任职。 关心员工的企业，才能让员工关心工作。万达集团把对员工的关心放在了实处，通过具体的措施关心员工的安全和健康。在安全方面，定期派出安全检查专项小组到全国各地分公司进行安全检查，消除可能存在的安全隐患，创造安全的工作环境。对于一些特殊的工种，还专门提供安全保障装备，增加工作的安全性。在健康方面，定期请专家进行健康培训，指导员工健康工作、健康生活。每年医务室还会对员工的体检报告进行分析，有针对性地提出健康改善建议。女性员工在月经期间和怀孕期间，可以得到特殊照顾，如临时转岗、减少工时和带薪休假等措施。万达集团还通过举办各种活动增强企业的凝聚力。万达年会是万达的盛大节日，每年年底举办，颁发各种奖项，职工参加文艺演出，企业与员工共同庆贺一年来的收获。每年举办三次各种形式的户外娱乐活动，以放松员工身心、促进员工交流、增进员工感情为目的，并且以制度的形式规定下来。为了了解员工的真实想法，公司人力资源部每年组织专门小组到全国各地的公司，与员工充分沟通，专门对员工的满意度进行调查，收集相关意见，以便改进。 "共创财富、公益社会"是万达坚定的信念，并为之不懈努力，17年中万达集团投入公益事业的资金已累计超过8亿元。万达集团不但以实际行动回报社会，还号召全体员工参与公益事业。2006年10月21日，大连市慈善总会义工分会万达集团义工站宣告成立，万达是全国第一个成立义工站的企业。万达集团总部300多名员工宣誓成为义工，与此同时，分布在全国近30个城市的分公司也正式宣布成立义工站，5000多名万达员工一起加入义工行列。在"共创财富、公益社会"的倡导下，很多员工自愿参加公司的访贫问苦活动，每年都到周边困难的地区进行考察，并以实际行动给予帮助。在公司的影响下，三年中，员工自发捐助钱物累计达200多万元，员工自发资助失学儿童52人。有爱心的企业，才能凝聚有爱心的员工。
第二篇万达人力资源管理系统:人力资源管理系统
人力资源管理系统
百科名片
人力资源管理流程图
人力资源管理系统（Human Resources Management System，HRMS）包括人事日常事务、薪酬、招聘、培训、考核以及人力资源的管理也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。
目录
发展历史
必备特点
企业收益
考量因素
组织的经营目标
外在的竞争环境
内在的员工需求
成本效益的考量
公司的资本能力
系统建立
系统建立权威认可
组织构建
详细目录
整合对策
角色定位
八大模块
人力资源规划
人力资源的招聘与配置
人力资源培训和开发
人力资源绩效管理
人力资源薪酬福利管理
人力资源的员工和劳动关系
人事管理
职业生涯管理
系统目标
前提
战略环节
组织环节
发展历史
必备特点
企业收益
考量因素
组织的经营目标
外在的竞争环境
内在的员工需求
成本效益的考量
公司的资本能力
系统建立
系统建立权威认可
组织构建
详细目录
整合对策
角色定位
八大模块
人力资源规划
人力资源的招聘与配置
人力资源培训和开发
人力资源绩效管理
人力资源薪酬福利管理
人力资源的员工和劳动关系
人事管理
职业生涯管理
系统目标
前提
战略环节
组织环节
展开
编辑本段发展历史
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。
编辑本段必备特点
1、和企业内部其它系统兼容性。
2、集团化管理模式即纯互联网结构。
3、完全按企业需求灵活定制性。
4、无纸化办公即改善企业“白纸黑字”的办公流程。
5、根据企业所有管理权限分布式控制系统。
编辑本段企业收益
1、企业无需考虑购买这套人力资源管理系统后与自身的其他管理系统和将来购买的先进系统互不兼容、数据无法交换的问题。企业更加不必担心将来需要重新更换系统所带来的资金重投入、员工及管理人员多次培训的忧患。
2、无论公司现在机构多么庞大，还是由现今的中小企业发展到大型集团，这套系统都可以为自己管理的游刃有余，并且公司再怎么扩大都无需投入额外成本。在系统管理和升级方面更是轻松自如，因为系统只需要在企业服务器上安装一次，其他客户端电脑无需安装任何额外程序（当然需要我们企业上网必备的IE浏览器），升级管理轻松在一台服务器上搞定，这样我们企业分支机构无任扩展到世界任何地方都不必担心升级管理的痛苦。
3、现今企业管理个性化很浓，各家有各家高招，针对于现在企业发展趋势，必须要一套适合企业现今管理模式而且能定制未来发展模式的人力资源管理系统，也就是说我们需要的软件应该是可以随着公司的调整和改变做出相应的调整和改变的灵活系统。这样就能减少公司二次开发的成本，并且能充分的满足、贴切公司的需求，进而节约不必要的开支。
4、无纸化办公、异地共同办公，无论你在哪里都可以登陆这套人力资源管理系统实现你在企业中的角色，就想你在坐在办公室一样完成这套工作流程，大大提高了工作效率。这也是对管理制度的一种体现，体现了“管理在前，执行在后”的先进理念。
5、随着企业管理理念的提高，企业内的职位、岗位划分越来越细致，针对这种发展的趋势，我们选择人力资源管理软件的时候必须考虑到系统中权限控制是否适合公司各个岗位的问题。权限分配必须分别对应于企业中不同的部门和不同的人，根据不同的管理人员而下放相应的权限。这样才能给企业带来管理的安全和信息的保密。另外，在分布式权限控制系统中职位与权限相结合，不因人的流动而造成职责的空缺。并且，既可以统一管理，又明确分工。合理的下放职权，亦可减轻各岗位的工作负担。
编辑本段考量因素
烽火猎聘资深顾问认为人力资源管理系统是一个体系，展开后有很多模组，如:任用、训练、薪资、福利、员工关系等子系统，所以这是一个很庞大的架构，而e化只是应用网络来从事人力资源管理的方式之一。在企业决定建立人力资源管理体系前，有五个重要的考量因素：
组织的经营目标
人力资源系统的最终目的，便是为了能够促进组织经营目标的达成。如果组织经营目标改变，人力资源系统必须随之调整。
外在的竞争环境
当竞争环境产生变化时，若要维持竞争优势，人力资源系统便须做适度的调整。
内在的员工需求
人力资源系统必须满足员工需求，唯有满足员工需求，才有员工满意、员工忠诚，员工才可能留任。
成本效益的考量
人力资源管理体系是需要成本的，如：劳动条件的给与或提升，在在都需要投入成本。建立人力资源管理体系之前，必须考量所产生的有形与无形效益，是否能够回收或超越所投资成本。
公司的资本能力
公司是否拥有支付这庞大体系费用的能力，亦是考量的重点之一。
编辑本段系统建立
建立人力资源管理系统是人资单位的责任，建立体系必须先了解组织的独特的组织沿革、企业文化、经营目标、组织设计、工作设计、员工组成、员工需求等等，因此人力资源管理体系不能移植，企业须以自我需求为基础，根据上述五个考量因素，量身规划符合自己所需的人力资源管理体系。因此，并没有所谓的标准化人力资源管理体系。要规划符合自己所需的人力资源管理体系，人力资源主管及主办人员必须养成足够的设计能力，以便建立人力资源管理体系。
但是，现在人力资源管理体系建立最大的问题，不是在于如何建立，而是建立之后，各个子系统之间的衔接未能环环相扣，人力资源管理的整体功能无法发挥。因此，如何整合连结各个子系统，例如任用系统、薪资系统、训练系统、福利系统等，成为一个完整的人力资源管理体系，是当今企业最大课题。
系统建立权威认可
《企业组织系统》[1]
是由贾长松先生联合中国顶级实战专家包括龙平、闵波等及国际GLP权威研究机构共同发起的企业组织系统专业咨询团队。贾长松先生为公认顶级实战组织管理系统专家。北京大学、清华大学等高校总裁班特聘专家，东方名家、世纪传播、前沿讲座及中国教育台顾问专家。《企业组织系统咨询》中国区专家。被中国国际品牌协会评为“最受企业尊敬的管理顾问”
组织构建
图一
包含组织机构图（如右图一），工作分析，薪酬系统，绩效系统，招聘系统，生涯规划系统，培训系统。
其形式为，从方案制度的学习到制定、导入、修订、形成完整文本制度。
详细目录
组织机构图：如何设计组织机构图，让其科学合理；规划企业未来五年组织发展，既给员工以愿景和激励的作用，有能权责清晰，归口明确。
工作分析：展开工作分析，奠定扎实的人力资源管理基础，明确各岗位职责、对应权限，达到“人人有事做，事事有人做”；明确各岗位用人标准，为找人选人提供依据；编制有效的职位说明书，为员工提供清晰的工作指引。
薪酬系统：进行岗位价值评估，让岗位薪酬 与岗位价值量对等；一步步设计出各岗位薪酬标准，度身定制切合企业实际的薪酬方案，让企业薪酬更富竞争力，吸引及留住人才；设计能充分激发营销体系人员动力的薪酬机制，驱动营销人员挑战业绩极限，设计能充分激发营销体系人员动力的薪酬机制，驱动营销人员挑战业绩极限；制定科学严谨的薪酬管理制度，明确各岗位薪酬结构、方式，设计财务体系人员薪酬机制，加强对财务人员管控。
绩效系统：如何有效地对人员进行绩效考核，驱动员工朝企业希望的方向前进；建立各部门、各岗位绩效考核指标辞典，让各岗位考核有据可查，对员工进行品行考核，评判其品行得分；对员工离职进行管理，在法律允许的范围内界定对员工的规范要求。
招聘系统：如何科学有效地选拔人才，让企业招到最适合的人；设定各岗位招聘所需经历程序，让各岗位招聘有章可循，对应聘人员的简历进行筛选，确定各岗位优秀标杆；界定应聘者与企业所需文化的匹配度，确保人才与企业的适配性；制定有效的招聘管理办法，让招聘有章可循，制定有效的竞聘管理办法，为人才提供内部开放平台。
生涯规划系统：制定人力资源规划办法，根据企业发展制定人力资源需求安排；制定员工职业生涯管理规划办法，让员工生涯发展有章可循，设计员工职业生涯发展通路，让员工明晰未来的发展、前景；制定岗位晋升标准，让各岗位晋升、降级有明确标准。
培训系统：制定培训管理办法，规范员工培训管理，开展新员工培训，增强新员工对企业的归属感、认同感，通过晨会机制提升员工工作成果；建立有效的企业培训资源库，让企业培训变成更轻松、便利，与员工签定培训协议，防范员工培训后流失；制定各部门、各岗位培训内容，让员工培训有章可循；对培训需求进行分析，找到各岗位最准确的培训需求，对培训结果进行评估，不断提升培训效果。
编辑本段整合对策
人力资源管理体系最主要是要促进目标的达成，我们可借由以下方法来整合人力资源管理系统：
1、人资主管必需清楚公司的经营目标
不只是短期目标,公司的中,长程目标以及远景都要很清楚,而且人资主管要有经营的观念与能力,努力成为企业经营的伙伴(business partner)。
2、人资主管要具备足够的人力资源管理能力广度
对于人资主管而言，具备人力资源管理能力的广度是相当重要的，否则便无法全面性地了解一个完整的人力资源管理体系应包含哪些内容，若只从任用角度看人力资源管理，或是从训练角度看人力资源管理，但却无法以公司经营的角度看人力资源管理，便无法为公司量身规划一套符合需求的人力资源管理体系。
编辑本段角色定位
现在人力资源管理的角色正转变中，已由从前的从功能部门走向企业经营伙伴，从被动应变走向主动变革，从坚守制度走向权变管理，从解决问题走向防止问题，从改善现况走向企业再造，从例行运作走向前瞻策略。
因此现在业界甄选人资主管时，往往偏爱选择非科班出身的经营人才出任人资主管。在美国有许多人力资源的最高主管并非科班出身,而是由资深经理人或是经营专家转任。
从另一个角度来说，人力资源主管应努力自我充实，学习经营能力，以符合时代潮流，使自己成为企业经营的伙伴。人力资源主管应该随时调整自己，让自己对组织目标的达成有积极的贡献，这才是人力资源管理价值的所在。
编辑本段八大模块
人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大模块。
具体细分：
人力资源规划
1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）
人力资源的招聘与配置
1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施
人力资源培训和开发
1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
人力资源绩效管理
1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
人力资源薪酬福利管理
图二
（补偿、激励和收益如右图二）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。
人力资源的员工和劳动关系
1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）
人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。
人事管理
包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。
职业生涯管理
职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。
编辑本段系统目标
（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；
（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；
（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；
（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；
（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；
（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；
（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；
（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；
（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供 所需要的各种支持；
（10）维护和完善员工队伍的团队建设。
编辑本段前提
战略环节
企业的战略方向和目标、运行策略和运行模式及企业对未来研判的选择，是企业高层领导者最先考虑的问题，这也就是保证了企业做正确的事是执行力取得满意结果的前提，否则，执行力再好，也不会有优良的绩效。
组织环节
部门及岗位的职能职责划分必须明确、科学合理，符合企业业务流程运行的需要，这样员工执行起来才能目标明确：哪些事情是他应该做的，哪些事情是他不应该做的，以及各种事情是怎样做的、做到何种程度等等，员工做到心中有数，就不至于内心茫然而无所适从了。组织环节的表现形式是组织部门、岗位的设置和职责的划分以及岗位说明书、业务流程图等。但是，在一些企业里，有的人对自己的岗位以及自己主要职责都不清楚的现象却很常见，岗位设置不合理、职能空缺与交叉的现象更是比比皆是。
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参考资料
1
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开放分类：
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第二篇万达人力资源管理系统:编辑本段发展历史
第二篇万达人力资源管理系统:编辑本段必备特点
第二篇万达人力资源管理系统:编辑本段企业收益
第二篇万达人力资源管理系统:编辑本段考量因素
第二篇万达人力资源管理系统:编辑本段系统建立
第二篇万达人力资源管理系统:编辑本段整合对策
第二篇万达人力资源管理系统:编辑本段角色定位
第二篇万达人力资源管理系统:编辑本段八大模块
第二篇万达人力资源管理系统:编辑本段系统目标
第二篇万达人力资源管理系统:编辑本段前提
第三篇万达人力资源管理系统:国内ERP供应商名录
国内ERP供应商名录（感谢gaowd斑竹整理，排名不分先后）用友软件股份有限公司 用友NC、U8、用友通系列 用友软件已形成NC、U8、“通”三条产品和业务线，分别面向大、中、小型企业提供软件和服务，用友软件的产品已全面覆盖企业从创业、成长到成熟的完整生命周期，能够为各类企业提供适用的信息化解决方案，满足不同规模企业在不同发展阶段的管理需求，并可实现平滑升级。用友拥有丰富的企业应用软件产品线，覆盖了企业ERP（企业资源计划）、SCM（供应链管理）、CRM（客户关系管理）、HR（人力资源管理）、EAM（企业资产管理）、OA（办公自动化）等业务领域，可以为客户提供完整的企业应用软件产品和解决方案 www.ufida.com.cn金蝶软件有限公司 金蝶K3、KIS、EAS、i Fly移动商务系列 金蝶国际软件集团有限公司是中国第一个WINDOWS版财务软件及小企业管理软件--金蝶KIS、第一个纯JAVA中间件软件—金蝶Apusic和金蝶BOS、第一个基于互联网平台的三层结构的ERP系统—金蝶K/3的缔造者，其中金蝶KIS和K/3是中国中小型企业市场中占有率最高的企业管理软件。2003年3月，金蝶正式对外发布了第三代产品—金蝶EAS (KINGDEE ENTERPRISE APPLICATION SUITE)。金蝶EAS构建于金蝶自主研发的商业操作系统—金蝶BOS之上，面向中大型企业，采用最新的ERPⅡ管理思想和一体化设计，有超过50个应用模块高度集成，涵盖企业内部资源管理、供应链管理、客户关系管理、知识管理、商业智能等，并能实现企业间的商务协作和电子商务的应用集成。 www.kingdee.com浪潮集团有限公司 浪潮ERP之PS系列、GS系列、E系列 浪潮集团是国家首批认定的规划布局内的重点软件企业，中国著名的企业管理软件、分行业ERP及服务供应商，在咨询服务、IT规划、软件及解决方案等方面具有强大的优势，形成了以浪潮ERP系列产品PS、GS、E三大主要产品。是目前中国高端企业管理软件领跑者、中国企业管理软件技术领先者、中国最大的行业ERP与集团管理软件供应商、国内服务满意度最高的管理软件企业 www.inspur.com神州数码有限公司 易飞、易助、易拓 神州数码作为国内最大的IT分销服务及系统集成商，集十几年贴近国情、专注行业、IT应用服务之大成，历“联想”持续快速发展、苦练内功、e化管理创新之实践；鼎新电脑作为台湾最大的ERP管理软件商，集二十年台湾领先世界的制造管理之精粹，聚东西方文化的企业变革实践之结晶。面对国内ERP管理软件及咨询服务市场，双方强强携手，在经营、管理、研发、服务、市场、渠道、人才、知识创新，以及项目管理等诸多方面优势互补，将持续为中国企业客户提供“中国人自己的ERP”管理等实施服务。 www.dcms.com.cn博科资讯有限公司 博科myErp “创造和谐管理、提升顾客价值”是博科永恒不变的企业宗旨，坚持这一宗旨，博科先后为10多万家企事业单位实施了ERP（企业资源计划）、SCM（供应链管理）、LM（物流管理）、HIS（酒店信息系统）等管理信息化解决方案，内容涉及生产制造、物流、商贸、服务、财务、审计等各管理领域。列入世界500强的企业已有10多家企业采用博科提供的管理软件或解决方案，这些企业包括中国石化、五十铃、爱普生、妮维雅、小糸车灯、大众汽车等。除此以外，宝钢集团、白沙集团、光明乳业、东方航空、昂立集团、华联集团、雷允上药业、中国建设银行、中国社科院、上海证交所、解放日报等一大批国家级知名企事业单位也先后成为博科客户。根据中国权威机构---《计算机世界》CCW Research的市场调查，博科以品牌认知度38.6% 和服务满意度71%稳居国内物流管理软件厂商第一名，从而成为中国管理软件业界的领导厂商 www.bokesoft.com杭州新中大有限公司 新中大电子商务软件I6/EC URP(Union Resource Planning联盟体资源计划)是新一代面向以品牌企业为核心的经济资源联盟体的商业管理模式，是对传统管理思想的升华。它以联盟体资源优化为目标，实现了品牌、管理、渠道、技术、生产、客户及人力等资源的全方位共享体系，真正实现协同商务和协同生产。从品牌企业管理信息化的角度来看，URP第一次取代了ERP成为品牌企业信息化的首选解决方案。www.newgrand.com金算盘软件有限公司 金算盘8E/ERP 金算盘以其优质的产品著称于世，早在1994年9月她就推出了中国第一个Windows版财务软件；在1997年10月通过国家财政部评审后，一举获得当年全国财务软件评测第二名；在此后的1998-1999年，两次蝉联全国评测冠军；2001年初，推出"金算盘8e/ERP管理软件"；2002年6月，推出中国第一个应用软件平台VP，同年10月推出中国第一个平台型ERP，被誉为"掀起了中国软件产业的第三次革命"。权威IT研究机构计世资讯（CCW Research）2003年数据显示，金算盘基于应用平台的管理软件产品竞争力，已经稳居中国管理软件同行业的第一。2004年，金算盘财务软件和ERP软件双双被中国计算机用户协会评选为行业采购全国首选品牌。 www.eabax.com台湾天心软件有限公司 ONLINE系统列产品 台湾天心凭借十几年的咨询管理和软件开发的丰富经验，在不断自主创新的基础上先后开发了拥有自主知识产权的三代核心高端ERP企业管理软件——天心FAS2000企业全能管理系统、天心SUNLIKE ERP企业管理软件、天心ONLINE ERP企业管理软件。三代核心高端软件产品先后多次获得中国国际软件博览会金奖等国内外大奖和诸多荣誉。www.sunlike.com天思软件有限公司 天思经理人ERP，天思财富系列 天思软件集团及其员工致力于中国企业信息化领域已有十余年的历史，自从90年代开始研发ERP软件，进入21世纪他们发现普通ERP概念的软件产品，已远远不能满足市场的需求。他们固有的勤思好学文化和对实施效果的强烈感悟，以及对新的ERP软件和服务技术、市场及发展趋势的直觉，使他们明白ERP产业的运作套路并不是显而易见和通用的；它是针对不同规模、不同类型的企业，经过精心设计而成的 www.masterservice.com.cn速达软件有限公司 速达5000ERP 速达公司成立8年来，相继推出了速达3000系列、5000系列以及备受市场好评的Online系列等20多种产品，凭借简洁实用、功能强大、易学易用等突出的性能特点，速达拥有遍及全国1200余家合作伙伴，构成了国内规模庞大、实力雄厚的软件销售、服务体系。全国超过40多万家的中小企业用户，共同见证了速达公司的高速发展历程 www.superdata.com.cn和佳软件有限公司 和佳ERP产品 北京和佳软件技术有限公司成立于1998年，是国内最专业的ERP（从MRPⅡ发展起来的）软件提供商，主要从事ERP大型管理软件的开发、销售及服务工作，也是国内仅有的几家能够实现与国内外主流CPU、数据库、中间件、操作系统、CAD等应用软件全面集成的ERP提供商之一，为国内外用户提供包括管理咨询、应用集成、系统集成在内的企业信息化整体解决方案。公司成立至今，连续几年保持了快速增长，成为国内最具竞争力的ERP厂商 www.hejia.cn统率软件有限公司 统率制造行业ERP 统率资讯集团1992年1月成立于台湾，专注于制造业企业信息化管理领域，是中国最早专业研发制造业ERP管理软件的独立软件厂商之一。十五年来，统率资讯一直以“为客户研发最适用、最具人性化的ERP软件”为最高目标，以“为客户提供最优质的服务”为最高服务宗旨，以“优秀的产品、优质的服务、低调而务实的风格”屹立于ERP行业之林 www.leadersoft.com.cn金思维软件有限公司 JSERP产品 公司主要面向国内外企业提供先进、成熟的企业管理软件产品、系统集成和咨询服务。公司拥有金思维企业资源计划系统（JSERP）、金思维客户关系管理系统（JSCRM）、金思维供应链管理系统（JSSCM）、金思维分销资源计划系统（JSDRP）金思维人力资源管理系统（JSHRM）、金思维办公自动化系统（JSOA）和金思维电子商务平台（JSECS）等具有自主版权的软件产品，长期致力于为用户提供完善的信息化整体解决方案 www.gthinking.com科思软件有限公司 KS-ERP/K6 科思经过多年的ERP苦心经营，饱尝成功的喜悦及艰难的辛酸，很快意识到传统型ERP的弊病与不足，立即正视现实，顺应时代，率先研发新型ERP平台系统，成为中国第一家新兴的、领先的ERP系统平台产品专业提供商。从此，踏上新一代ERP系统平台应用基础体系的研发，公司产品完成了从功能性ERP转向平台性ERP产品的战略转移，公司业务完成了以工程项目为主转向产品型为主的战略转变，向用户提供前瞻性的、强大的、稳健的开发平台产品，帮助用户大幅度提高管理水平，大幅度降低ERP整体实施成本，大幅度提升ERP软件的能力和用户价值 www.kserp.com万达宝软件有限公司 万达宝J3T-ERP系统 万达宝于1990年在香港创建，一直致力于为制造业及进出口贸易开发适合各行业使用的企业资源管理（ERP）系统，经过十多年不懈的努力，万达宝已经成为专业企业资源管理系统开发的龙头，并超过3000多家从事贸易及制造业的企业提供完善的管理系统。 www.multiable.com
