作为员工的目标

【www.shanpow.com--企业对联】

【一】:员工管理的基本目标

员工管理的基本目标

 应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现；

 应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系；  定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展；  协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础；

 应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率；

使员工从工作中得到满足。

员工需求

 在工作中我知道公司对我有什么期望；

 我有把工作做好所必须的器具和设备；

 在工作中我有机会做我最擅长做的事；

 在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬；

 在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心；

 在工作中有人常常鼓励我向前发展；

 在工作中我的意见一定有人听取；

 公司的使命或目标使我感到工作的重要性；

 我的同事们也在致力于做好本职工作；

 我在工作中经常会有一个最好的朋友；

 在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步；

 去年，我在工作中有机会学习和成长。

员工需求的现实

 明确岗位职责和岗位目标

 做好设备和办公用品的管理

 加强管理沟通

 建立意见反馈机制

 进行书面工作评价

完善职务升迁体系

价值体系的管理

 完善工作流程

 完善企业文化

提高效率的管理方法

 选择合适的人进行工作决策

 充分发挥办公设备的作用

 工作成果共享

 让员工了解工作的全部

 鼓励工作成果而不是工作过程

 给员工思考的时间

员工保护

 身体安全保护

 心理健康保护

 生活条件保护

 工作目标保护

中层经理的管理

 不同类型的管理者对待上司有不同的态度：

A类型：不爱跟上司碰面，只是依循公司的规定提出报告；

B类型：避免与上司起摩擦，一切都点头说好，即使有问题，也不会提出来； C类型：将业绩用数据表现出来，藉此获得上司的认可，有时也会反驳上司； D类型：不发表意见也没有反驳之意，经常性的做法是见风驶舵；

E类型：不仅向上级提出报告，也会提出必要的信息或解决问题的方法。  不同类型的管理者对待下属也有不同的态度：

A类型：把一切事情都交由下属处理，不关心与下属的人际关系，也不关心公司的

业绩；

B类型：一味地注重与下属的人际关系，为了维持良好的人际关系，对下属往往没

有严格的要求和管制措施，任何决定都会征得下属的同意；

C类型：一切以到达目标位导向，严格管制下属的一举一动，所有的事情都要亲自

过问，惟恐犯下任何错误；

D类型：对人际和生产力同样重视，但为了取得二者的平衡，往往采取妥协折中的

办法；

E类型：通过管理技巧及领导能力的充分发挥，他能兼顾人际和绩效，使二者相辅

相成，都能发挥最大的作用。

 不同类型的管理者在处理问题时也有不同的态度：

A类型：遇到问题不敢面对现实，往往以“让我再考虑考虑”为由，逃避回答； B类型：婉转回避，避免摩擦；会伤害别人的话，绝对不说，草草了事； C类型：排除异己，跟自己不同的意见，一概反对；

D类型：向对方妥协，总是以别人的意见作最后的结论；

E类型：面对问题去妥善地解决，能真诚、客观地说出自己的意见，这样的结论能

让人心服口服

管理能力培训

 放任型管理者

A. 管理沟通：人力资源部经理与其进行单独沟通，讨论如何加强管理者的责任心问题；

B. 促使他每周主持召开部门例会，由下属向他汇报工作，并由他给下属安排工作；

C. 上级适当向其下放权力，增强他的职权，促使其增强责任心；

D. 上级增加他汇报工作的频率，并重点让让他汇报下属的工作表现和思想动态。  温情型管理者的训练

A. 由人力资源部经理与其进行单独的管理沟通，讨论如何提高部门业绩问题；

B. 发现员工中存在的问题，责成他对下属进行批评教育，以改变他在下属面前的“老好人”的形象；

C. 上级在对其布置工作时，要着重强调该项工作的重要性，并让其做出详细的工作计划；

D. 上级要经常抽查该部门的工作进度。

 专制型管理者的训练

A. 管理沟通：人力资源部经理与其进行单独管理沟通，讨论如何与下属交往问题；

B. 上级以目标管理的方式进行管理，较少干预他的工作过程；

C. 上级在让他汇报工作时，重点汇报他下属的思想动态；

D. 当下属生病时，提醒他向下属表示慰问。

 中庸型管理者的训练

A. 管理沟通：人力资源部经理与其进行单独管理沟通，讨论如何向上级提出工作改进建议；

B. 上级以目标管理的方式进行管理，较少干预他的工作过程；

C. 上级应经常平等地与其讨论工作中的问题，鼓励他大胆地提出自己的见解；

D. 上级对他的合理建议要积极采纳，并及时进行表扬。

中层经理的撤换

 设置工作考察期

 在工作考察期中，管理者原先对部门经理的评价有误，工作考察期可以结束。  如果部门经理的岗位能比较顺利地完成这些工作，则说明部门经理具备本岗位

的工作能力，管理者原先对部门经理评价有误，工作考察期可以结束。

 如果决定撤换，管理者就需要开始选择继任者，并安排继任者以“部门助理”

或其他身份协助部门经理工作一段时间，熟悉工作环境和工作内容。

 撤换面谈。

知识型员工的管理

知识型员工的基本素质

 职业道德素质

 人际交流素质

 专业技术素质

 基本管理素质

 身体素质

 思维素质

知识型员工的管理

 管理者不摆架子

 与员工讨论公司发展

 讨论和命令并重

 敢与批评

 制度的工正比合理更重要

 上级对下级要忠心耿耿

绩效考评的目的

绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。绩效评价的主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以次作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。

 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

 组织对员工的绩效考评的反馈；

 对员工和团队对组织的贡献进行评估；

 为员工的薪酬决策提供依据；

 对招聘选择和工作分配的决策进行评估；

 了解员工和团队的培训和教育的需要；

 对培训和员工职业生涯规划效果的评估；

 为工作计划、预算评估、人力资源规划提供信息。

【二】:2013年光华学院满分答案-如何为80、90后员工设立目标与生涯规划

单选题 正确

1.对内职业生涯、外职业生涯的关系表述正确的是：

1.

2.

3.

4. A 外职业生涯的发展会促进内职业生涯的发展 B 内职业生涯发展是外职业生涯发展的结果 C 外职业生涯比内职业生涯超前越多越好 D 职场环境对内、外职业生涯的影响不大 正确

2.通过帮助80、90后进行职业生涯规划，管理者可以：

1.

2.

3.

4. A 理解员工的兴趣爱好 B 获得员工的感激 C 得到上司的赞赏 D 变得更忙 正确

3.当外职业生涯规划比内职业生涯规划超前时，通常会：

1.

2.

3.

4. A 超前恰当，有动力 B 超前太多，有动力 C 超前较多，有毁灭力 D 超前不多，无动力 正确

4.对80、90后个人而言，职业生涯规划：

1.

2.

3. A 可以确立人生方向和奋斗目标 B 不会让他们认识到自身的价值 C 不太在乎

4. D 可有可无 正确

5.下列哪一选项不属于员工绩效考核的范畴：

1.

2.

3.

4. A 专业知识 B 核心技能 C 胜任特质 D 家庭背景 正确

6.每个员工都在为自己设定目标，可大多数时候，设定的目标都难以实现。原因是： 1.

2.

3.

4. A 限定目标完成时间 B 喜欢跳槽 C 目标设定时没跟领导商量 D 目标内容太空 正确

7.关于“工作日志管理”表述正确的是：

1.

2.

3.

4. A 只是领导的事 B 只是员工的工作 C 与行事历管理一样 D 包含详细计划和实施方法 正确

8.不能提高实现目标能力的方法是：

1.

2.

3. A 将目标冥想为事实 B 为结果承担部分责任 C 怀着信念前进

4. D 每天坚持做某件事 正确

9.不属于锁定目标的作用的是：

1.

2.

3.

4. A 奋斗和努力才会有意义 B 让员工有前进的方向 C 有助于提炼复杂的行动计划 D 不断增强工作能力 正确

10.知识管理的目的是：

1.

2.

3.

4. A 全方位、多元化地吸收信息 B 不要聚焦某一个领域 C 结合目标提升自身能力 D 促使员工向领导学习 正确

11.对目标管理中“鞭打快牛”现象描述正确的是：

1.

2.

3.

4. A 做得好的员工目标设得低 B 目标高一些，奖励低一些 C 有些目标达成以后就没事干 D 是“枪打出头鸟”

判断题 正确

12.职业生涯规划包含外职业生涯规划和内职业生涯规划。 1.

2. A B 正确 错误

正确

13.80、90后设定工作目标的方式主要有尊重式、指挥式和活跃式 1.

2. A B 正确 错误 正确

14.西方一些公司认为，管理者很忙，说明他有能力。 1.

2. A B 正确 错误 正确

15.设定工作目标是职业规划的前提。 1.

2. A B 正确 错误

【三】:目标成就成功的励志故事

　　目标犹如海上的灯塔，指引前进的方向;目标犹如黑夜的火炬，照亮奋斗的路途;目标犹如航行的风帆，推进破浪的航程。以下是学习啦小编为大家整理的关于目标成就成功的励志故事，欢迎阅读!

　　目标成就成功的励志故事1：

　　今年48岁的周少雄，不算是一个理想主义者，作为七匹狼董事长，他具备大多数晋江籍企业家的特质：出身草根，长于等待和忍耐。他认为，要生存，就要比别人更能适应环境。只要像狼一样牢牢守住目标，相信自己，相信伙伴，很少有办不成的事情。

　　今年春天，七匹狼董事长周少雄频频出现在T台，以及各种影视圈名流们出入的活动和秀场，像一个真正的娱乐明星。他管华谊兄弟董事长王中军叫“中军”，语气中透着亲切。在接受采访的间隙，又忙不迭打电话过问给导演协会提供服装的事。

　　亲密接触影视圈，是周少雄下的很大一盘棋中的一个落子。从2012年开始，七匹狼与华谊兄弟全面合作，从影视广告到明星代言、走秀等。这被外界评价为迄今为止服饰企业与影视圈最大宗的整合传播。

　　不过下这盘棋并不是为了要凭借传播效果“大干快上”，像许多身处蛮荒时期的企业那样，迅猛增加业绩扩张规模。

　　恰恰相反，周少雄说：“我们现在不是从业绩的角度去求发展，我们在有意控制自己发展的节奏。”在周少雄看来，需静下心来思考企业真正应该循着一个什么样的逻辑健康成长。

　　起步：

　　扔掉金饭碗开创“七匹狼”

　　周少雄的起步其实没什么传奇色彩。

　　1985年，闽南的一个海边小镇——晋江金井，出现了一家名为晋江县金井劳务侨乡服装工艺厂的小企业，和当时其他的民营企业一样，它也是挂着集体企业的名号，这就是七匹狼的雏形。用周少雄自己的话说：“一开始只是做些小买卖，买布料，后来慢慢积累，做了两三年后，就萌发了做服装的想法，开办了服装厂。”

　　这样的故事在上世纪80年代的泉州可以说是举不胜举。许多在贫困中苦熬了多年的闽南人，凭着一股最原始的摆脱贫穷的念头四处打拼。不同的是，周家三兄弟在经商之前都有一份不错的工作，老大周永伟在银行工作，老二周少雄在新华书店工作，这在当时的农村可都算得上是金饭碗，在那时，有勇气扔掉金饭碗去经商的人可是不多见。

　　父母自然都极力反对，但是周少雄还是抱着“出去闯闯，总不至于饿死”的念头走出了家门。起初，做面料贸易，因为没有经验，加上看起来太年轻，难以让别人相信他会做生意，因此没赚到什么钱。但周少雄并不灰心，而是继续等待机会，几年的生意经历，周少雄跑遍了大半个中国，吃够了苦头，终于攒下一笔钱。 更重要的是，苦难造就了他的坚韧、耐心和对市场的敏感。

　　关于“七匹狼”的来历，周少雄已经告诉过无数人：7个年轻人坐在一起研究海外有着各种各样图形图案的品牌，发现很多都是由动物组成的，于是开始选择一个有含义的动物，最后选择了狼，因为狼是非常有团队精神的动物，具有机灵敏捷、勇往直前的个性，而这些都是企业创业成功不可缺少的素质。既然是7个人一起创业，于是就定下了“七匹狼”。巧合的是，按闽南风俗，“七”代表“众多”，而“狼”与闽南话中的“人”是谐音，这个名字再合适不过了。

　　之所以会想到创一个品牌，是因为周少雄在几年的经营中发现，当地生产的服装与海外那些胸前绣有商标的服装价格相差很大。实际上，当地的很多工厂当时都做过“贴牌”的事情，买一些英文商标贴在自己生产的服装上，至于那些商标是什么意思则不去管它。“为什么不能靠自己的力量创出一个国产品牌呢?”周少雄和他的创业伙伴们都想到了这个问题。

　　成名：

　　“真狼”“假狼”之战

　　周少雄告诉记者，其实当时的中国服装企业几乎没有所谓的品牌意识，“品牌只不过是贴在衣服上一块漂亮的小图案而已，除此之外，别无他用。”而在“七匹狼”创办伊始，周少雄便提出经营的指导思想：宁愿暂时不赚钱，也一定要在服装的质量与款式上下工夫，追求高品质，力争创名牌。为此，公司利用侨胞台胞的渠道，及时捕捉海外服装新款信息，引进了当时最先进的设备与部分优质面料，高薪聘请海内外服装设计师，并在各大城市建立销售网络。

　　1990年6月，“七匹狼”进军中国服装界最大的市场——上海，结果一炮打响，其夹克系列立刻以面料精良、款式新颖、穿着舒适的上乘品质，成为市面上的抢手货，不久便成为人们交口称赞的名牌。

　　但很快，市场上就出现了不少仿冒者，这在当时的服装市场上是非常普遍的现象，何况七匹狼也并非什么声名显赫的大牌，但周少雄却以此为机会，策划了一场现在看来都还算是经典的营销案例：七匹狼大张旗鼓进行打假，将数家仿冒者告上法庭，一时间“真假狼之战”成了上海、北京、广州等地媒体的头版新闻，七匹狼因此而名声大振。

　　七匹狼公司最终借助法律手段，将假“狼”全部驱逐出市场。“真假狼之战”，不仅没有影响到七匹狼的名气，反而成功地提升了其品牌的知名度。“七匹狼”夹克从此风靡大江南北，被誉为“夹克之王”。有关营销专家事后分析说，打假事件确实显示出周少雄在营销理念上的过人之处。

　　周少雄坦言，打假事件让他深知品牌的重要性，最后他们把坏事变成了好事，七匹狼的品牌也获得了很大的发展。

　　转折：

　　以狼文化与明星代言为突破口制定营销战略

　　“七匹狼”的发展并没有就此一帆风顺。在服装界出名后，当时国家政策鼓励企业贷款，“七匹狼”便以贷款来迅速扩大投资规模，但由于缺乏计划性，在固定资产上投资过快，没有协调好规模发展与季节发展的关系，过大的投资与经营网络却没有配套一个很好的管理团队与行销班子，于是当国家宏观调控出现紧缩时，企业一方面要清还大的款项，另一方面又没有流动资金可以继续运转，这在一定程度上制约了当时的发展，使生产与销售都陷入了困境。

　　1994——1995年是许多服装品牌飞速发展的阶段，而原先已在服装界捷足先登的“七匹狼”却从强势品牌变成了弱势品牌。一个已被人们认可的品牌却没有发扬光大，企业危机重重，差点被市场淹没。

　　在严重的挫折面前，周少雄与“七匹狼”的高层领导痛定思痛，及时调整了经营战略，重新审视与观察市场的切入点与关键点，敏锐地捕捉市场的新动态，决定一切从头做起。

　　当时服装企业的产品销售仍沿袭几十年不变的传统销售概念、流通渠道和产销模式，而“七匹狼”作为一个异军突起的全新产品，如果按部就班，期待在短期内再次引发轰动效应，获得广大消费者的认同，难乎其难。

　　于是，“七匹狼”另辟蹊径，匠心独具地制定出一套以“狼”文化概念为核心的“名牌、文化与企业”一体的市场营销战略，在以务实勤劳的作风改变经营渠道、管控方式的同时，迅速引进新的营销手段，采用了周转周期快的流通方式，先将批发渠道改成总代理制，后又开创出全新的特许专卖经营模式。而专卖店不仅只是在卖服装，还特别注重企业文化与品牌文化的双重塑造，这是“七匹狼”渡过危机的很重要的因素，而多年建立起来的诚信体系也为扭转困境起了很大的作用。

　　2001年，据全国商业信息及原国家内贸部统计局的数据表明，“七匹狼”的夹克市场占有率位居全国第一。也就是从这一年开始，媒体开始将周少雄、将七匹狼与杉杉、雅戈尔等中国服装业的龙头企业相提并论。至此，“七匹狼”终于确立了自己在休闲服装领域的领先地位。

　　然而，已经功成名就的周少雄并没有停止自己的奋斗。2002年，他再次向业内展示了自己的雄心，力邀齐秦为形象代言人，从而将当年的明星代言热潮推向了一个新的起点。

　　周少雄说，“七匹狼”展示着狼的个性，传递着狼性之美;齐秦与“七匹狼”的品牌文化内涵不谋而合，“七匹狼”也就拥有了最匹配的形象代言人。而狼的团队精神，狼与狼之间的默契配合，是狼成功的决定性因素。狼的世界里充满了所有被人类推崇的高贵品质——合作、忠诚、交流、专注、耐心、锲而不舍、富有战略等等。这些特征，正是一切成功和渴望成功的人士所必备的特质。

　　周少雄把七匹狼这种精神凝炼、升华成为一种“狼文化”。在他看来，作为一个男性，一个奋斗者，最具狼的个性：狼的孤独沧桑、狼的荣辱胜败、狼的勇往直前、狼的百折不挠、狼的精诚团结……这些正是“追求成功人士”必经的心灵历程，非常容易引起奋斗中的男人的共鸣。

　　上市：

　　像狼一样守住目标做强者

　　2004年，福建七匹狼实业股份有限公司成为深市中小板第9只上市股票。这也是福建省第一家在深圳中小企业板块挂牌上市的公司。“我们从2000年开始改制，到今天成功上市，期间投入的成本已有上千万元。”周少雄说，很多当地人都笑他傻，不明白他“又不缺钱，为什么要上市”。

　　“我们所做的一切，都是为了‘七匹狼’这块牌子。”周少雄说，“七匹狼”创立之初就立足国内市场，而没有通过为其他知名品牌贴牌加工成为出口型企业，为的就是打响自己的品牌。

　　但是，独立上市的观点一开始还是在企业内部引发了一定的争论。毕竟，资本是一把双刃剑。经过两三年的讨论，周少雄说服了自己的兄弟和伙伴，让公司顺利地登上了中小板，成为沪深两市男士休闲装品牌第一股，共计发行A股2500万股，按照发行价7。45元计算，七匹狼公司市值将达到6。33亿元，周氏家族也由此成为控制财富值达到3。18亿的财富新力量。

　　而上市也让“七匹狼”受益匪浅。规范化的管理让周少雄更省事，募集的资金可以让周少雄做更多的事，合作的伙伴更多了，合作的层次也提升了，当然，“以前是为自己打拼，现在更多了一份责任感”。

　　“我们要做强者，因为我们认为，在自然界的进程中，在市场化过程中，你不强，就要被淘汰，没有人能够例外。”周少雄认为，要生存，就要比别人更能适应环境。只要像狼一样牢牢守住目标，相信自己，相信伙伴，很少有办不成的事情。(编辑/李云霞)

　　1993

　　被评为“福建省优秀青年企业家”;

　　1999

　　获得“影响中国服装业的50个人”殊荣;

　　2004

　　被评为“2003福建十大经济年度人物”;

　　2005

　　获得“全国纺织企业家创业奖”;

　　2007

　　荣获“2007年聚人气企业家”奖项;

　　2007

　　荣获中国纺织工业“年度创新人物”;

　　2009

　　荣获“2008中国纺织品牌文化建设杰出人物”称号。

　　目标成就成功的励志故事2：

　　上世纪30年代末，一个刚从纽约大学毕业的奥地利小伙子来到了一家生产电动机的工厂里上班。

　　这家工厂的老板是一个非常有干劲的中年人，他为工厂设立了一个新目标：成为全纽约州最顶尖的企业!为了使所有的员工都能和自己一样拥有这样的目标，老板不断地在企业大会上向员工们灌输这个口号。

　　有一次，老板再次把所有的员工集中在一起开会，让所有的员工都跟着自己振臂高呼：“把工厂打造成全纽约州最顶尖的企业!”那斗志昂扬的场面让老板欣慰不已。然而刚一散会，那个刚刚加入工厂不久的奥地利小伙子就来到了老板面前说：“我敢保证在接下来的工作中，员工们依旧不会有什么改变。与其让员工们共同扛上一个大目标，不如把这个大目标切碎，分摊给每一个员工。”

　　“让所有人都拥有一个共同的大目标难道不是一件好事吗?难道你没有看到刚才的场景吗?那是多么的激动人心!”老板说。

　　“那么在接下来的日子里，您不妨多注意一下工厂的生产和经营状况，看看有没有什么变化。”小伙子说。

　　这句话给了老板某种提示。在接下来的一个礼拜内，老板每天都关注着工人们的生产报告。他终于发现了一个问题：无论工人们在会上的呼声有多高，无论那场面是多么鼓舞人心，但生产量和销售额都依旧在原地踏步。

　　这样下去，别说要把工厂打造成全纽约州最顶尖的企业，就连生存都成问题!老板困惑了。这时，他想起了那个小伙子说的话，于是找来小伙子，让他说一说自己的看法。

　　“企业是需要一个大目标，但这其实仅仅是企业的目标，而不是员工的目标!企业的大目标对于员工们来说距离太远，员工们更关心自己身边的事物。所以，与其让员工们拥有一个共同的大目标，还不如把这个目标切碎，分摊给每一个人，让每一个人都在实际的工作中不断设定小目标。这样，每一个员工在为各自的小目标努力的同时，也就推动了企业实现大目标的脚步。”小伙子不紧不慢地说。

　　老板若有所思。从那以后，老板就坚持从工作细处入手，让员工们各自设定出自己的目标，并且负上各自的责任。例如一名铜线缠绕工，他的目标不再是“把工厂打造成全纽约州最顶尖的企业”，而是在目前的基础上每天多绕10只铜线;一名成品整装工，他的目标是每天多装5只成品;一名推销员，他的目标是每天坚持多见5位客户……

　　在这种让员工们拥有各自小目标的管理下，工厂取得了极快的发展，不仅在两年之后就成了全纽约州最顶尖的企业，甚至成了全美国一流的企业。

　　这个小伙子就是后来被誉为“现代管理学之父”“大师中的大师”的彼得·德鲁克。而他那以“把大目标切碎分给每个人”为纲领的目标管理法则，更是他最具代表性的管理理论之一!

【四】:员工安全生产目标责任书

　　员工安全生产目标责任书(一)

　　为加强各单位负责人的安全管理意识，落实安全生产责任，按照国家安全生产法规定的“生产经营单位的主要负责人对本单位的安全生产工作全面负责”、 “管生产必须管安全” 和“谁主管、谁负责”的原则，集团安全管理部制定2014年安全生产目标责任书，各责任单位必须严格履行。

　　一、安全生产主体责任

　　1、各责任单位负责人是本单位安全生产管理工作的第一责任人，应层层分解安全生产责任目标，层层签订安全责任书，落实安全责任到具体员工。

　　2、各责任单位要配备专职(或兼职)安全管理人员，负责日常安全生产具体工作，该安全员责任心强，具备相当的安全生产管理知识和能力，做到持证上岗。

　　3、责任单位每月至少开展一次安全生产检查，要求有检查通报和安全隐患整改记录，保存两年。

　　4、各责任单位每季度至少召开一次安全生产工作例会，要求有会议纪要，写明上次安全工作落实情况和本次安排的工作。

　　5、各责任单位若发生安全生产事故时，应及时报告，轻微事故必须立即向本单位负责人报告，较大事故必须第一时间向分管领导、集团安全管理部报告，并组织有关人员立即抢险，对缓报而贻误救援时机、致使事故扩大者，通报处罚并承担相应经济损失或相应的法律责任。

　　6、责任单位必须建立安全生产工作档案，包括安全培训记录、安全检查、隐患整改、会议纪要、员工违章、违规处罚等资料，归档后妥善保存。

　　7、各责任单位责任人对在公司内住宿的员工安全负责，职工在外租赁住房时，公司须书面告知其安全责任自负。

　　二、消防安全管理责任

　　1、责任单位每月开展消防安全检查，无使用过期或失效的灭火器材。

　　2、消防设备存放得当，位臵显眼，无堆放杂物，道路通畅。

　　3、每年开展消防培训和演练，确保职工能正确、熟练使用消防器材。

　　4、禁烟区域无游烟现象，公司宿舍内无违规使用明火、电炉和电热棒。

　　5、责任单位严格遵守《消防安全管理制度》，无发生火灾事故。

　　三、治安管理目标

　　1、本年度内发生的员工治安纠纷案件，每300人少于1件。

　　2、本年度内未出现录用违法、犯罪记录人员的现象。

　　3、本年度内无发生财物(含现金)被盗案件。

　　四、货物安全管理责任

　　1、责任单位年度内报案的商务事故损失与本单位总营业额的比值少于34%，具体考核办法见表1、表2。

　　2、对已发生的商务事故案件及时总结，防止同类案件发生，损失超过3000元的案件，严格按照“四不放过”原则进行处理，及时通报处理。

　　3、各责任单位加强预防货损货差发生的培训教育，积极宣导货损货差判定规则，每季度至少开展1次专题培训或讲座，减少商务事故的发生。

　　五、行车安全管理责任

　　1、责任单位对集团公司调拨给责任单位使用的车辆负有安全管理责任，并对车辆在运营过程中所发生的事故承担安全责任和经济损失赔偿责任。

　　2、责任单位每月至少召集司机举办1次安全教育，书面记录培训内容和签到记录。

　　3、责任单位要加强对聘用司机的管理，无发生酒后驾车、无关人员搭乘“顺风车”等严重违规违章现象。

　　4、责任单位干线车辆发生交通事故的损失控制在每公里 0.01元以内，配送车辆控制在每公里0.008元以内，具体考核办法见表1、表2。

　　六、劳动安全管理责任

　　1、特殊工种持有效证件作业，如叉车和电工作业等。

　　2、搬运工上车装卸货物时，必须穿胶鞋，佩戴安全帽。

　　3、未发生负责人违反安全管理制度、操作规范，冒险指挥事件。

　　4、责任单位人员劳动安全事故损失与本单位营业额比值小于0.0075%，对责任单位和相关责任人履行处罚，具体考核办法见表1和表2。

　　七、实行安全绩效考核

　　1、实行年度安全绩效考核，集团安全管理部对各单位加强安全监管，实行2014年安全绩效考核办法，详见表1。

　　2、推行月度安全绩效考核，各单位加强内部管理，减少安全事故的发生，如发生事故，集团安全管理部及时统计，按照表2考核。

　　3、各单位加强日常安全管理，集团公司推行《安全管理违规处罚标准》详见附件，对违规现象及时处罚，对检举违章行为兑现奖励。

　　本责任书一式四份，签字生效，有效期 20xx年1月 1日至 20xx年12月 31日。

　　集团公司法人代表签字：

　　职能部门负责人签 字：

　　任职时间： 年 月 日 至 年 月 日

　    员工安全生产目标责任书(二)

　　为严肃执行安全生产各项规章制度，提高员工的自我保护意识，杜绝安全事故的发生，确保公司的财产与员工的安全健康，经公司决定，生产工段长(班组长)与全体员工签订安全生产责任书。

　　一、安全生产控制指标

　　1、重特大事故为零，因工重伤、死亡事故为零;

　　2、不发生火灾事故、中毒事件;

　　3、因工轻伤为零;

　　4、不发生刑事案件;

　　5、不发生环境污染事件;

　　6、不发生职业病;

　　7、不发生特大质量、工艺事故;

　　二、安全生产主要工作任务

　　为实现上述目标，全体员工必须采取有力措施，认真履行职责。

　　1、服从领导指挥、管理。认真学习本岗位的工艺流程和安全操作规程规范。

　　2、严禁班前、班上喝酒，禁止无证、无三级教育不准上岗。

　　3、在生产工作中要自觉履行自己的安全职责，严格执行[安全操作规程，做到不违规，不违纪，并劝阻他人不违章作业。认真执行交接班制度。

www.shanpow.com_作为员工的目标。　　4、对自己岗位出现的安全隐患要及时整改，对无力整改的要及时采取措施，并上报主管领导和安全生产管理部门。

　　5、对工作违章作业，不听劝阻，造成财产损失和人员伤害的视情节轻重，除承担相应的赔偿外直至追究法律责任。

　　6、保证本岗位工作地点和设备、工具的安全、整洁、保证安全防护装置有效，不擅离岗位，正确使用好劳动防护用品。

　　7、学习安全知识，积极参加各种形式的培训，开展技术革新，为企业改善劳动条件提出合理化建议。

　　8、及时反映、处理不安全问题，积极参加事故抢救工作

　　9、生产与安全发生矛盾时，生产必须服从安全。

　　三、考核

　　1、考核期限20xx年1月1日至20xx年12月31日。

　　2、如果有违反《安全生产管理制度》、《安全操作规程》和《员工手册》里所要求的，按制度执行考核。发生重特大事故构成犯罪的，依法追究刑事任;

　　3、对本年度出色完成安全生产指标的优秀员工给予奖励;

　　本责任书一年签一次，自签订之日起生效，委托各主管领导与员工签约并监督。

　　xxx有限公司

　　主管领导鉴字：

　　员工签字

　　20xx年月日

　　员工安全生产目标责任书(三)

　　为顺利完成公司年度工作目标，认真贯彻执行国家《劳动保护法》、《安全生产法》以及公司有关安全生产的法规和制度，提倡安全文明生产，保证生产过程中监理人员的生命和财产的安全，同时将安全生产责任制落实到个人，故公司与员工特签订此安全生产责任书。

　　一、签订内容

　　1、员工承诺在公司工作期间必须服从公司的安全管理，严格遵守公司的各项安全规章制度和操作流程。

　　2、员工不得携带易燃易爆或其他危险品进入公司场所，在公司内部发现不安全隐患时，须及时进行控制，并迅速上报本部门(含生产单位)负责人。

　　3、员工不得持有管制刀具/器械，不得打架斗殴、偷窃他人财物及公司物品，不得破坏公司和他人财产，不得有其他威胁公司和他人人身财务安全行为。

　　4、员工在下班时，须认真检查工作区域的照明、门窗、办公设备、车辆等其他设备，以确保用电设备断电关好，办公室的门窗关好锁好。如员工违反上述要求或其他个人原因，引起火灾、偷窃或设备损坏等安全事故或损失，公司将追究员工相应责任。

　　5、员工在工作期间因不正确操作设备用具或不按规定流程进行作业等造成不安全隐患、事故或人身伤亡事故，公司将追究员工相应责任。

　　6、员工在休假或未在工作岗位期间(包括上下班途中、因私在工作时间外出)须注意人身安全，必须遵守国家法律法规、交通法规以及公共场所行为准则或其他社会全体应共同遵守的准则，乘座具备营运资格的交通工具。

　　7、员工须认真遵守公司宿舍管理规定，不得在公司提供的宿舍或其他场所内进行黄、赌、毒等违法违纪或其他违反社会道德的行为，不得擅领非本公司员工进入宿舍或住宿。一经发现，公司将取消员工的住宿资格，并依照公司规定进行相应处罚。如涉及违法犯罪行为的，公司有权将员工移送公安机关依法处理。

　　8、员工不得在公司场所内(宿舍、办公、生产经营场所)私自使用大功率电器，未经许可不得私自动火，不得有其他用水、用电、用气的不安全行为，如引起电击、火灾等人身伤亡事故，除追查相关责任人的责任外，员工须承担全部责任。

　　9、员工须认真遵守食堂管理制度，未经允许严禁进入食堂操作间，严禁擅自动用食堂物资、设施设备及液化气瓶。

　　10、员工应爱护公司的财产物品，并妥善保管自己的财物，不得将贵重物品或现金存放于办公场所、宿舍内。如违反以上规定，发生财物丢失的，由员工自行承担责任。

　　11、熟知应知应会并掌握“四不伤害”具体内容，积极参与公司和部门组织的应急预案演练。

　　生产单位员工还须遵守如下要求

　　12、积极参加班组安全教育活动，学习本岗位安全技术操作规程，并在工作中严格按章操作。

　　13、严格遵守各项安全生产制度，遵守劳动纪律，杜绝违反劳动纪律、违章操作等不安全、不文明行为。

　　14、接受公司的安全教育和安全技术交底，必须在安全教育登记表和安全技术交底书上亲笔签名。生产过程中必须认真执行安全技术措施，保证工程施工的安全。

　　15、积极参与创建安全文明示范工程活动，保证做到不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害。

　　16、加强班前、班中、班后的安全跟踪检查，发现隐患随时处理，并对本班组人员进行班前安全交底和班后安全讲评活动。

　　17、必须接受公司管理人员的监督检查和正确领导，对于公司下达的隐患整改通知书必须无条件执行，并按期整改完成，报公司复查。

　　18、在生产过程中，做到正确使用安全防护用品、生产设施、测量器具等，并在使用过程中加强维修、保养。

　　19、有权拒绝执行公司的违章指挥和错误指令。

　　20、若发生安全事故或发现重大安全隐患，员工必须立即报告公司，并积极配合公司及有关部门进行调查处理。

　　二、违规行为处理

　　工作时间必须及时到岗，不得脱岗办私事，戴好安全帽，高空作业必须系好安全带，安全带必须高挂低用，开工前及时提醒施工单位在施工现场周围设置安全防护设施、标志和警告牌，监理工作日志、资料的整理要及时、完整，发生生产事故或安全隐患要及时汇报，若发现违反公司制度的行为，将根据公司的相关制度和条例进行相应的处罚。

　　本责任书自签订之日起一年内有效。

　　(注：正反面打印，同类用工性质多人可同签一份)

　　公司： 员工(签字区)：

　　年 月 日 年 月 日

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【五】:员工年度考评表

　　绩效考核是员工晋升转岗或解聘、奖励或惩罚以及培训等一些人力资源管理活动的基础和参考依据,绩效考核作为触动员工切身利益的管理活动,有其复杂性和敏感性,一个企业员工绩效考核的好坏对企业的生存和发展具有非常重要的影响。本文是员工年度考评表，仅供参考。

　　员工年度考评表一：

姓名		职务或岗位
考核年度	2013年度
本年度受过何种奖励或处分及其内容
本年度参加过何种培训及其内容
²  年度自我总结                                             本人签名：                                 日   期：    年   月   日

　　二、工作目标完成情况考核

本岗位年度主要工作 （1-10项，总权重100%）	自评分		考评分
	权重	评分	权重A	评分B	考评分 A×B
（1）后勤保障	%
（2）客户维护	%
（3）业务学习	%
（4）业务拓展	%
（5）
（6）
（7）
（8）
（9）
（10）
得分	100%
工作目标考核分

　　注：员工本人根据年度工作情况填写年度主要工作，并根据工作重要性、工作量等列出该项工作占本人全年工作总量的权重(总权重100%);员工直接上级主管对其年度工作任务完成情况做出评价，并有权调整权重分配，评定考评分;由部门分管领导根据员工上级主管的评价情况，确定员工工作目标考核分。

得 分	含 义	说明(单项工作评分满分为10分，工作目标考核分满分100分)
90分(含)以上	远超目标	工作表现远远超越预期目标。工作效率及工作质量远超该职务或岗位的应有水平，能发现问题并能独立和有效地解决。
85-89分	超越目标	工作表现超越预期目标。工作效率及工作质量超过该职务或岗位应有的水平。能有效解决问题。
80-84分	达到目标	工作表现达到预期目标。工作效率及工作质量符合该职务或岗位应有水平。需主管提示和监督。
70-79分	基本达到目标	工作表现勉强达到预期目标。工作效率及工作质量基本达到该职务或岗位应有水平，但需要上级主管时常提示和监督。
69分(含)以下	有待改进	需要改进工作绩效才能达到预期的工作目标。工作效率及工作质量低于该职务或岗位应有的水平，经上级主管提示和监督后，仍无法完全达到目标。

　　三、综合素质考核(请在相应空格内评分并加总)
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评 议 项 目		评  分  标  准				考核结果
		5 分	4 分	3 分	0-2分	自评分	考评分	考核分
品   德	1、人  品	作风正派，人品很好	比较正派，人品较好	人品一般	不够正派，人品不佳
	2、文化认同	热爱公司，认同公司企业文化，自觉宣传、维护公司良好形象	认同公司企业文化，能维护公司良好形象	基本认同公司文化；但不积极	不太认同公司文化，言行有损公司形象
	3、廉洁自律	非常廉洁	比较廉洁	一般	不够廉洁
	4、职业道德	很有职业风范	较好	一般	较差
业   绩	5、完成任务情况	很好，远超目标	达到目标	一般	没达到目标
	6、工作质量	很高	较高	一般	较差
	7、工作效率	很高	较高	一般	较差
	8、工作方法	很好，很有效	较好，较有效	一般	较差
	9、工作创新	本年度有创新性工作举措	有一定创新性工作举措	缺乏创新	无创新，因循守旧
	10、合理化建议	提出过很有价值的建议	提出过较有价值的建议	基本无建议	无合理化建议
能   力	11、业务水平	业务水平很高	水平较高	一般	较差
	12、处理日常事务能力	能熟练处理日常事务	能较好处理日常事务	一般	较差
	13、应变能力	能很好处理疑、难、新问题	能较好处理疑、难问题	一般	应变能力较差
	14、执行能力	能迅速、有效地贯彻落实上级的指示和要求，执行力很强	能较好贯彻落实上级的指示和要求，执行力较强	执行力一般	不能有效贯彻上级的指示和要求，执行力较差
	15、学习能力	善于学习新业务、新知识、新技能，并注重观念更新	能较好地学习新业务、新知识、新技能	学习能力一般	学习能力较差，知识、技能、观念已显老化
态   度	16、敬业精神、责任心	勤奋敬业，尽职尽责，拼搏奉献	比较敬业，较有责任心	敬业精神一般	不够敬业，推诿逃避工作
	17、工作主动性	非常主动	比较主动	一般	不主动
	18、进取意识	上进心很强，追求卓越，注重工作的持续改进	上进心较强，能不断改进自身工作	进取意识一般	应付当前工作，上进心较差
	19、团队协作意识	善于与人沟通、协作、配合，团队意识强	能较好地与人协作，团队意识较强	团队协作意识一般	不善于与人协作，缺乏团队意识
	20、服务意识	服务市场、服务一线、服务客户（外部和内部）的意识很强，服务态度很好	服务市场、一线、客户的意识较强，服务态度较好	服务意识和服务态度一般	缺乏服务意识，服务态度较差
注：各项评分可精确到0.5分。					总分：

　　注：1.“自评分”由员工本人填写;“考评分”由员工直接上级评定;“考核分”由部门分管负责人评定。

　　2.每一项的“自评分”、“考评分”、“考核分”之间相差3分以上者，主持工作负责人应给出书面意见。

　　员工年度考评表二：

　　人员考核表(基层员工)

　　考核日期：

姓名			部门		岗位		考核期间
考核项目		考核说明						得分A、B、C、D、E
理论知识		通过公司的技术考核成绩。
工作知识 （20分）		是否充分具备现任职务所要求的基础理论和实际业务知识； 是否经过专业的训练和培训并取得相应证书； 是否能训练掌握工作程序、工作规范； 是否能充分了解和运用专业知识
工作能力 （20分）		是否具备现任职务所要求的表达力（口头或文字），能否进行一般联络、说明工作；（表达力） 是否能充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务，不需上级反复指示；（理解力） 是否能充分理解上级的意图，正确把握现状，随机应变，恰当处理；（判断力） 在和企业内外的人员交涉时，是否具备使双方诚服接受同意或达成协议的能力；（交涉力）
工作成绩 （20分）		是否能保证质量完成本职工作； 是否能按规定数量完成本职工作； 是否能指导生产，监督质量，事前把关； 是否能给公司创造更大效益；
工作态度 （20分）		是否能严格遵守工作纪律和规章制度； 是否严格遵守工作汇报制度，按时进行工作汇报； 是否在工作中充分考虑别人的处境，主动协助上级和同事做好工作，具有团队合作精神，以企业信誉为荣； 对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改进，向困难挑战；
生活考评 （20分）		是否注重个人仪表和修养； 是否关注公司形象，处处为树立公司形象而努力工作； 从不搬弄是非，说三道四； 和同事和睦相处，相敬如宾，以礼相待；
评定标准		A—   非常优秀，理想状态（  分） B—   优秀，满足要求（  分） C—   基本满足要求（  分） D—   略有不足（   分） E—    不满足要求（  分）
奖惩意见
考评人签字							总分

　　人员考核表(普通管理人员)
　　考核日期：
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姓名			部门		岗位		考核期间
考核项目	考核说明								得分
业绩 （25分）	目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。 若超过目标，5分;达到目标，4分;尚可，3分;欠佳，2分;落后，1分。
	工作品质:是指所管理部门的办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐整、有序。 若上乘，5分;良好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。
	工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。 若很得要领，5分;得要领，4分;尚可，3分;欠佳2分，不得要领，1分。
	进度检查:是指所管理部门的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。 若追根究底，5分;较好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。
	绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的进步情况。 若很高，5分;高，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。
能力 （25分）	领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力。 若领导得力，5分;稍强，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。
	企划能力:正确把握问题，提出解决问题的客观有效计划方案的能力。 若可行且富有创意，5分;客观可行，4分;尚可，3分;欠佳，2分;不愿用头脑，1分。
	应变能力:机敏灵活，处乱不慌，从容自若的能力。 若机敏过人，5分;机敏，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。
	执行能力:是指对上级的命令、下达的计划，布置的工作能力及时贯彻，并及时复命的能力。 若彻底执行，5分;能执行，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。
	判断力:把握关键、立足全局，迅速而全面地做出判断的能力。 若极强，5分;正确，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。
品性 （25分）	人际关系:很受欢迎，5分;受欢迎，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。
	个人修养:很有修养，5分;有修养，4分;尚可，3分;欠佳，2分;太差，1分。
	协作性:很好，5分;好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;太差，1分。
	受职员尊重度:很受敬重，5分;受敬重，4分;尚可，3分;欠佳，2分;不受尊重，1分。
	对公司态度:相当忠诚，5分;忠诚，4分;尚可，3分;欠佳，2分;较差，1分。
学识 （25分）	管理常识:指管理的基础知识和一般技巧。 若很丰富，5分;丰富，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。
	专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。 若很丰富，5分;丰富，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。
	一般知识:指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。 若很丰富，5分;丰富，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。
	进取心:指学习态度，积极向上的气势。 若很上进，5分;上进，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。
	发展潜力:很富潜力，5分;有潜力，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。
奖惩意见
考评人签字							总 分

　　人员考核表(高级管理人员)

　　考核日期：

姓名		部门		岗位		考核期间
考核项目	考核说明							得分
业绩 （20分）	目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。 若超过目标，5分;达到目标，4分;尚可，3分;欠佳，2分;落后，1分。
	工作品质:是指所管理部门的办公、试验、监理秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐整、有序。 若上乘，5分;良好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。
	工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。 若很得要领，5分;得要领，4分;尚可，3分;欠佳2分，不得要领，1分。
	进度检查:是指所管工程的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。 若追根究底，5分;较好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。
能力 （35分）	管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进而组织全体人员统一行动的能力。 若统率得力，5分;稍强一些，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。
	企划创新能力:是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。 若极强，5分;稍强，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。
	判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。 若极佳，5分;正确，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。
	洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图，圆满妥善处理事务的能力。 若运作自如，5分;较好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。
	培训、激励能力:合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属能动地接受并完成任务的能力。 若水平极佳，5分;稍高一些，4分;尚可，3分;欠佳，2分;较差，1分。
	指导协调能力:热情指导、帮助下属，提高下属的工作能力，合理的分配任务，提高集体成果的能力。 若指导得力，5分;较好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;较差，1分。
	应变表达能力:思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅地表达意图的能力。 若表现出色，5分;较好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;较差，1分。
品性 （20分）	人际关系:很受欢迎，5分;受欢迎，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。
	个人修养:很有修养，5分;有修养，4分;尚可，3分;欠佳，2分;太差，1分。
	协作性:配合较好，5分;稍好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;太差，1分。
	受职员尊重度:很受敬重，5分;受敬重，4分;尚可，3分;欠佳，2分;不受尊重，1分。
学识 （25分）	管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。 若很丰富，5分;丰富，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。
	专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。 若很丰富，5分;丰富，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。
	一般知识:指一些常识性的基本如识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。 若很丰富，5分;丰富，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。
	行业知识:指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务管理人员，均需要掌握一定的本行业 (公路监理)的知识。 若很丰富，5分;丰富，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。
	发展潜力:极富潜力，5分;有潜力，4分;普通，3分;不足，2分;太差，1分。
奖惩意见
考评人签字						总分

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