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一：[培训的手段]学校教师素质提升工程全员培训计划
根据《浙江省教育厅关于实施农村中小学教师素质提升工程的通知》（浙教师（XX）151号）和《镇海区农村中小学教师素质提升工程实施意见》精神，按照区教师进修学校统一部署，我镇于XX年2月至XX年年8月，将在全镇范围内开展教师素质提升工程全员培训。现从我镇实际情况出发，制定培训计划。一、培训目的开展九龙湖镇小学教师素质提升工程全员培训，目的是使我镇所有教师通过接受以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的培训，不断更新教育观念，显著提高教师职业道德素养，显著提高教师实施素质教育和新课程的水平，显著提高教师运用现代教育技术进行教育教学改革的能力，全面提升我镇教师队伍的整体素质，提高教育质量，不断提高人民群众对教育的满意度。 1、通过学习《师德与教师职业》，帮助教师深刻领会新时期教师职业道德的内涵及其基本要求，正确认识教师专业发展的迫切性和现实意义，及时更新教育观念，增强发展的信心和动力，显著提高教师职业道德素养，努力做人民满意教师。2、通过《新课程学科教学评价》的学习培训，了解新课程下教学评价方式、内容和评价目的；了解教师课堂教学评价的趋势。掌握案例分析、课堂观察和成长记录袋等当前课堂教学评价改革中常用的评价方法。理解发展性教师评价的主要特征和主要思路；理解新课程教学评价带来教师观念与行为的变化，使我镇教师不断更新教育观念，使之符合创新教育和素质教育的要求；更新知识结构和能力结构，使之具有综合教育的评价能力和锐意创新的能力；进一步发展自己的个性特长，使之具有鲜明的教育、教学个性，并形成自己的教育、教学风格和评价特色。3、了解和掌握《新课程教学设计与案例分析》的知识，通过学习了解本学科因新课程实施所带来的变化，掌握在新的教学理念下设计课堂教学的方法和技巧，把握在课堂教学中教材、教师和学生的相应关系。并能通过本课程的学习，设计符合所任班级学生实际情况的教学预案，开设公开课和研究课。帮助教师了解学科教学改革的热点，深入探究学科教学的一个专题，解决新课程实施过程中的实际问题，显著提高教师实施素质教育和新课程的能力与水平。4、通过学习《E—环境下中小学学科教学专题研修》，帮助教师了解E-环境下教师与学生学习的特点、学习的途径与方法，使广大教师能根据教育发展的需要和教师专业发展的要求，充分利用网络资源进行学习，显著提高教师运用现代教育技术进行教育教学改革的能力。5、通过学习提高教师的合作意识和参与热情，逐步建立以镇教研组为单位的学习团队，定期开展学习与讨论，观摩课堂教学，共享课堂教学体会、学生管理经验与培训学习收获，进一步促进学习型团队的形成。二、培训对象我镇60名在职教师。三、培训的方法及措施1、成立组织，加强管理。在镇海区进修学校的领导下，成立由校长及分管教学的副校长组长，由完小校长、教科室主任、教导主任、副教导主任及教研组长为成员的九龙湖镇中心学校教师素质提升工程培训领导小组，由教导处具体组织开展教师素质提升培训；由校培训领导小组，切实加强管理，严格考勤考纪，全面开展校本培训，落实每个培训任务。2、强化责任，落实目标。按照我校制定的计划进行检查评估，核查学分、具体落实任务，组织培训、开展研究、制定措施，以教研组为单位开展“学习、备课、上课、评课和观摩课”等系列教研活动，同时，各教研组在每周一的教研活动中要围绕《新课程学科教学评价》、《新课程教学设计与案例分析》，结合学校实际，结合学生实际，结合课堂实践，把实践中的疑问、困惑进行归纳、筛选，确定一个讨论专题，组织交流讨论，使教师沿着计划——行动——反思这一互联互动的螺旋式的渐进过程，求得问题的解决。真正“开展自己的教学研究”、“解决自己的教学问题”、“发表自己的研究成果”、“改善自己的教学实践”，不断积累经验，提高教育教学研究能力。让“九龙湖镇中心学校教师素质提升工程”成为教师搭建展示教研组集体凝聚力、个人教育教学魅力的舞台。从而促进教师间的互动式交流和教师与新课程的共同成长，达到相互学习、取长补短、共同提高的目的。3、关注过程，强化科研按照《E—环境下中小学学科教学专题研修》专题培训实施方案，开展研究。学校素质提升培训工作小组成员及骨干教师、高级教师担任课题项目研究并深入到课堂开展研究，进行实践培训，提高培训质量，学校将以此为契机，力争出部分科研成果。同时做好“请进来”工作。针对教师在教育教学中普遍出现的疑难和困惑，尽可能地邀请校外专家、名师来校开展专题讲座，进行“临床会诊，现场诊断”，找出问题及原因，制订对策措施，帮助教师解答疑难。4、严格核查，注重实效。加强对教师素质提升培训任务的学时学分的登记、核实、认证，做到登记正确；严格考勤，突出教师个人的培训绩效。四、培训内容、形式 培训内容由公共课和专业课两大类组成，采取集中培训和校本培训、公共科培训与分科培训相结合的形式进行。其中集中培训由区教师进修学校和教导处承担，教研组培训由教师任教学科的教研组（或所在完小）在学校教导处指导下组织开展。
1、采取集中培训与教研组培训相结合的方式。集中培训由教师进修学校、教导处承担，力求将教师面授、自主学习、分组研讨、教学观摩、听课评课、课题研究、教学论坛有机融合，切实提高培训的针对性和实效性。教研组培训既要根据我镇培训教材设立各自学科特点进行培训，又要强调教师的个人研修，完成集中培训的作业，强调教师在实践中反思，在反思中研究，逐步感悟和消化新的理论，形成新的教育观念和教育行为。2、采用理论学习与实践操作相结合的方式。教师素质的提升不是单靠几理论培训就可以解决的，它还需要一个由理论到操作的实践过程，需要一个从简单到复杂、从模仿逐渐走向自主的建构过程。因此，我们一方面要结合学习资料帮助教师理清学习重点与难点，加强学习指导，督促教师做好读书笔记，进一步转变观念，另一方面，更要加强实践的操作，提高教案编写和课堂教学以及计算机应用能力的实践。3、按计划分期、分批、分课程、分学科培训。培训内容的课程名称、考试时间等具体安排如下 ：XX年4月《师德与教师职业》 XX年9月《E—环境下中小学
学科教学专题研修》XX年年4月《新课程教学设计与案例分析》XX年年9月《新课程学科教学评价》 XX年年10月—11月整理档案，举行成果汇报活动。五、培训进程1、 准备阶段（XX年1月——XX年2月）。主要工作：（1）调研摸底，并在此基础上，确定本校培训内容、培训形式，拟定培训计划。（2）召开素质提升培训工作会议，明确分工，落实任务。（3）根据学校的总的培训计划，结合各教研组实际，制定教研组培训计划，明确培训目的、要求、内容和培训人员，制定相应的考核办法，并报本校科研室审核确认。要求在XX年1月底前完成。2、实施阶段（XX年2月——XX年年8月）。主要工作：（1） 集中培训。（版权声明：本文转载自学子网(www.cnxuezi.com)，版权归原作者所有。）由本校组织培训辅导。“师德与教师职业、E-环境下学习理论和操作”两级培训；其他学科课程分期分批集中培训。（2）实施教研组培训。由教师所在学科组织培训。同时，科研室、教导处将围绕学习的重点，组织教师进行理论学习、实践操作、教学观摩、研讨交流、反思创新，并认真做好读书笔记，帮助教师在实践中更新观念，积极利用网络资源进行学习与研讨，促进学习型团队的形成。（3）开展竞赛。理论联系实际，重在实践。学校将开展教案设计、案例分析、课堂教学等竞赛，以赛促训，考查教师运用专业知识的能力和水平。（4）加强对素质提升培训的过程管理。成立“学校教师素质提升工程培训工作领导小组”，并确定分管领导，组织校本培训，定期对校本培训的实施情况进行检查指导，进一步规范校本培训工作，提高校本培训质量。六、培训考核为确保培训质量，按照区教师进修学校的安排，每门课程经培训后都要进行考核。培训考核采取过程考核与书面考试相结合的方式进行。过程考核主要通过对参训教师培训期间的学习态度、作业质量、到课率等情况的观察记录，给予综合性的评价。书面考试主要考察教师对课程理论知识的掌握情况，将由宁波市教育局组织统考，由教师进修学校组织实施。过程考核评价和书面考试成绩分别按40%、60%的比例计入总分，两者之和为教师培训的实际统考成绩。其他还有实践考核 ，主要考察教师掌握和运用以上四门课的能力和水平，以教案和课堂教学实践为主要评价依据。每门课程经考试（核），成绩合格者发给合格证书，成绩不合格者允许有一次补考机会，所有课程合格后发给结业证书。培训成绩和结业证书载入教师业务。培训结束后，凡获得培训结业证书者，登记144学时的学分。学校将加强管理，严肃培训和考试纪律，真正把培训工作落到实处，保证培训质量。 九龙湖镇中心学校XX年2月13日查看《学校教师素质提升工程全员培训计划 》原文链接：http://www.cnxuezi.com/gongzuojihua/peixun/12804305506654_2.html
二：[培训的手段]公司员工培训的方法
谈到公司员工培训，很多人抱怨不愿意参加，培训没效果等等。公司员工培训想要达到的效果达不到，培训没人听，强行命令去听又耽误了生产；那么公司员工我们到底要不要了？答案肯定是要的，没有员工培训员工绩效无法提高，企业目标无法实现。
既然想要做，那么我们就要分析一下如何才能将公司员工培训做好？
一个中心，即以满足企业经营发展目标为中心
企业经营发展目标可分为长期目标和短期目标。企业长期目标就是企业的发展目标，可以是十年的发展计划，至少也要是3-5年的发展计划；企业的短期目标就是企业的经营目标，可以是本年度的经营目标，或者更长一段时间的目标。企业的经营、发展都属于是企业战略管理的内容，如何保证企业战略目标的达成？那就要求有明确的职能战略，其中包括人力资源战略。
公司员工培训是人力资源战略中一个重要的工作。培训内容的必须真实、全面反映企业需要。它是为保证人力资源战略而产生的。培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。企业培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。
两个基本点，即考虑员工的培训需求，考虑员工自我发展的需求
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这样将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
三个保证，即资源保证、组织保证、制度保证
资源保证，就是要有完善的培训课程体系（课程开发技巧、已有课程的电子文档库等）、完善的硬件设施（培训室、投影等）；
组织保证，就是有完善的讲师队伍；
制度保证，完善的讲师晋升激励制度，学员奖励惩罚制度等等。
虽然企业培训的作用无法客观、量化评估，但轻易否定进而拒绝投入肯定是行不通的。实践中，企业培训初期投入不一定少，大多是由于几个培训项目下来感觉作用不明显，只有长期坚持下去才能产生好的结果。
四个基础，即分析、计划、组织、评估
公司员工培训不是头疼医头，脚疼医脚的"救火工程"，也不是灵丹妙药，不要期望培训就能够帮助学员找到奇招妙术，帮助企业解决实际问题。
所以，要使培训真正产生效果，就要加强从需求分析、计划、组织实施、后期评估四个流程的持续改善。以培训后期评估为例，培训后期评估不完善或不真实，内部培训t内容的设计就会枉费工夫，缺乏认真客观的评估结果会造成培训效率低下，效果不明显。因此，公司员工培训要做的好就要抓实从分析、计划、组织、做评估的四个基础环节，缺一不可。
只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，公司员工培训是企业发展动力的源泉。
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三：[培训的手段]把培训“做死”的9种方法
来源 | 训讲堂
有人会说老何，你的标题有错字啊，“做死”这个词应该是“作死”，你写错了吧！——没错，就是“做死”。我的标题是“把培训做死”，想表达的是培训如何在培训管理者手上被不专业的方法做得以失败告终，最终让上级、业务部门和员工彻底失去对培训的信心！
另外从词义上解读，“作死”一词源于明知故犯——属于态度范畴，而“做死”则源于无知无畏——属于知识和技能范畴！对培训管理者而言，培训工作是TA的职责或事业，如果在从事管理培训的工作中因为知识和技能不足导致失败就是“做死”，这种“做死”是可以通过学习和磨练得到提升；而如果因为态度问题就很难改正，那么其结果就是“NO ZUO NO DIE”了！
那么，究竟是哪些培训因素会导致一名培训管理者会把培训“做死”呢，以下有九个方法，那是妥妥滴！
1老板说做啥培训就做啥培训项目与培训计划脱节
很多培训经理经常遇到这么一个场景，某日老总出差回来或者学习回来，把其叫入办公室说：“今天我在机场看到某某大师讲了一个感恩的课程，我觉得特别好，我们的员工对公司就是缺乏对企业的感恩，工作没责任心，做事不尽心尽力，这就是没感恩心嘛！我建议你可以安排一次感恩的培训，让所有员工都学习一下！”如果听完后你有同感并且立刻行动起来，按照“找师资——排课程——强实施”执行程序，那么恭喜你，你成功地把这个培训“做死”了！
也许你会问，我认真执行了领导的意愿，培训针对公司问题展开培训，怎么会“做死”呢？让我告诉你，你“做死”是因为你错误地判断了
老板的需求=培训的需求
单一培训效果=解决培训现存问题！
那么不想“做死”，培训管理者必须思考三个问题：
一、单一的培训项目是否符合整个公司的而培训规划？
二、单一培训的结果是否支撑整个企业的人才培养的目标？
三、单一培训是否符合“上接战略，下接业务”的规划呢？
2盲目相信问卷调查需求分析手段单一和不系统
培训管理者们有没有遇到这样的场景：营销部门说新招的业务员缺乏客户谈判技巧，希望培训部门组织一场提升客户谈判技巧的培训，为了客观起见，你向业务员下发了培训需求调查问卷，回收后发现85%业务员表示希望“提升职业素质，加强客户谈判能力”的培训需求，于是你针对这个需求设定了“提高职业素质，商务谈判技巧”的培训目标，并组织了专业对口的讲师来授课，课程上业务员参加了大量情景演练，课程评估满意度挺高；科营销部门的老大认为这次培训除了热闹，对业务改善没有任何帮助，费钱费力！
你不是按需求提供了业务想要的培训，可为什么被判定失败呢？那么你这次“做死”就是太相信调查问卷的统计结果，并且只用了单一的需求调查方法。
以我经验，针对这个情况不想“做死”你需要做好三件事：
第一件事，调查问卷的设计问题需要很强的业务功底，只有精通业务才能提出有效的问题，这方面需要业务专家的配合和指导；
第二件事，调查问卷只反映了个体对培训的需求，但反映了不了整个业务存在的问题，你需要更多信息来判断培训需求；
第三件事，需要不等于需求，比如业务员提出“提高职业素质，加强客户谈判技巧”，其实这不是需求而是需要，是对问题的描述而不是问题背后的成因，培训是解决问题背后的成因，那么最靠谱的需求诊断是通过上级与当事人访谈、事件观察、问卷调查三种手段的结合，才能得出相对准确需求，再根据这个需求去设计培训目标，然后根据目标去组织培训项目！
3培训主题选取赶时髦的话题培训目标不明确
在某些培训管理者人群中，有一种赶时髦的冲动，行业内一出什么新培训技术、新培训课程主题，就立即趋之若鹜；但我个人认为，当培训管理者引进什么培训课程都要首先搞清楚这个培训的培训目标是什么？并且回归培训目标的ABCD法则去做判断：
A——讲给谁听；
B——想改变什么行为；
C——在什么环境下学习；
D——培训学习后改变行为的程度将达到多少？
比方说同样是课程开发这个课程主题，ADDIE是国际同行上运行了数十年的方法，经过无数次反复被证明有效；可在国内很多培训管理者只是听说过ADDIE法则，但连实践都没有实践过几回，居然就嫌人家落后，一出现个什么新概念就一窝蜂地去学去用，学习精神可嘉，这种行为就是“不会走路，就想飞”，那结果肯定是摔得很惨！
国内的培训业经历了短短十来年，很多企业培训管理还处于初级阶段，这个时候做好培训的前提就是“扎马步，练基本功”；培训盲目追求时髦的主题，其结果就是“做死企业，做死自己！”
4盲目相信大师培训采购缺乏辨析能力
我经常问培训管理者，如果你要对外采购一门课程，你是如何选择师资的？绝大部分培训管理者回答都是“老三篇”：
一看讲师履历，通常都是讲师的艺术照，研究生以上学历、500强或者著名企业的高管工作经历、获得过多少个奖项、给哪些著名企业讲过课；
二看大纲，通常是结构严谨的主体、层次分明的知识点、标注了案例讨论、练习，以及学员的评价等等；
三看视频，通常都是剪辑过的讲师个人风采、课堂中妙语连珠的片段、学员众星捧月似的场景；
有了这三样，你是否就觉得就找到好老师了呢？如果你的答案是“YES”，恭喜你又“做死”了一回！
因为你想明白，在培训行业，讲师如同电影电视业的明星，都有专业的团队给TA做包装的啊，你看到的大师名师，90%是经过包装的啊！包装得越好售价越高！而问题在于，你要找的讲师的根本目的是通过培训解决企业一部分问题，而不是请一个学富五车的二人转演员啊！
也许有培训管理者会问，我怎么能区分哪些讲师是有真功夫，哪些是通过包装的呢？我曾提出过采购师资的“识别伪大湿的七绝杀问题”很受学员欢迎，很多培训管理者用了后效果极好！也有人担心说，照你这样去做，那我能请到来讲课的老师很少了，我回答就是“宁可培训课找不到合适的讲师，也不能让“伪大湿”来把课程讲砸，让领导和学员失望！”
5一味强调课堂气氛课程设计脱离业务实际
经常有培训管理者对讲师会提一个要求“加强课堂气氛，与学员充分互动！”如果你进一步问“什么是课堂气氛？与学员互动什么？”培训管理者通常的答案会聚焦在“老师要把内容讲得让学员学得轻松，多让学员做一些练习”等等……
于是，很多讲师就会在课堂上讲段子，带学员做游戏，不断让学员上台分享，放电影片段等等手段，更有甚者许多讲师会使用所谓心理暗示，把整个课堂变成一种情感治疗，学员们又哭又笑又感悟，课堂气氛相当地好，课后学员给出的评估非常高，这样的课程是不是达到课堂气氛好，这总该让培训管理者满意了吧？如果你认为一堂课的气氛就应该这样，那么再次恭喜你把培训“做死”了！
培训的本质是什么？培训是站在企业角度帮助学员解决业务存在的问题！因此，任何课程在设计时候都需要从解决业务实际的角度出发，只要培训能解决学员在实际工作中的一个难题，那么这个课堂的气氛一定会好的，因为这符合学员的利益。比如，营销业务人员来参加《大客户开发》课程，那么他可能会因为拜访客户过程中不知道如何与决策人如何开始聊天而错失进一步推销产品机会，如果讲师能设计一个利用SPIN方法来有效展开聊天的对话场景，并不断在课堂上就学员所要面对的业务情景进行演练、对比、纠错、再演练的培训对知识点进行加强……这种解决业务问题的培训不需要强调气氛，仅凭培训内容的本身就足够让学员兴奋和有成效！
我经常说，一味强调“课堂气氛”的培训，这本身就是一种对培训的“误读”，最好的课堂气氛在于内容设计，而不是形式！千万别把培训“做死”为“二人转式”的舞台表演。
6课程越丰富越好缺乏课程规划
我曾指导过一位踌躇满志的培训管理者，希望他在做培训课程体系建设中要明白一个浅显道理“Less is More——少而精”。培训课程不是越丰富越好，而是有针对性，这种针对性一方面是从解决业务问题角度，另一方面是从核心人员的能力成长角度。
作为一名培训管理者，必须学会在有效的培训预算中，做好培训课程规划的“三点式”：每年设计一个解决经营问题的“重点”培训项目，再设计一个企业关注和激发员工的“热点”培训项目，最后再做一个人才发展的“改善点”培训项目。
至于如何知道什么是“重点”、“热点”和“改善点”？这就需要培训管理者具有从理解战略，认真分析培训需求，整合资源，规划培训，设计项目的系统专业能力了。课程不是越丰富越好，而是需要好的规划，有针对性，因为任何企业对培训都不可能投入无限的资源（金钱、时间、人员、组织管理）。管理就是在有限的资源下，发挥人的智力把效率提升最大化！
7发个课程通知就完事没有项目管理
很多培训管理者都抱怨说“我好不容易设计好一个培训，花了大代价请优秀的讲师；明明发了培训通知，可等上课了来的人不够数，或者很多人报名却不来！”一副苦逼干活却得不到认可的无奈神态……这真的是业务部门不配合培训吗？还是培训管理者根本没做好培训项目的项目管理。
培训的项目管理有“六脉神剑”，其中有两个核心观点：
第一，任何培训项目的实施成败与否其实都建立在这个培训项目获得利益相关者的支持力度的大与小，也就是我们常说的“够不够重视”；
第二，培训管理者要把某一个培训项目当成商品，向利益相关者进行内部营销和做好售后服务。
我们常说换位思考，一名培训管理者必须假设，凭什么业务部门和学员要放弃休假来学习？学了这门课程对他们的业务提升有什么帮助啊？这时候，培训管理者就要担当一名推销员，把这门课程中有利于业务提升的好处提炼出来，用广告方式去传播，让业务部门觉得值，自然就会来学习。
所以，一个成功的培训项目不仅仅是设计得要好，还需要一系列地展开宣传、说服、提炼要点，包括之前经过该培训的学员心得体会分享呈现等工作，而不是仅仅发一个“某年某月某日，在某地请某大师做一个XX课程”的通知。否则的话，就是因为缺乏项目管理而让一个设计优秀的课程“做死”！
8课堂打高分就是满意课程评估手段落后
许多培训管理者在年终总结的时候都会遭遇这种尴尬，当我们把培训的出勤率、课时完成量、问卷满意度、内训师培养都列出好成绩的时候，满心希望得到一个认可或赞许的时候，BOSS一句“课程满意高有什么用？人员好像没啥改变吗？花了这么多钱，培训效果在哪里？”就会让你前功尽弃。难道培训都在做无用功吗？
我的答案是：BOSS要的是三、四级的评估效果，而你提供的是一级评估效果，彼此的认知是建立在不同维度上的，所以你认为自己鞠躬尽瘁，而BOSS认为你事倍功半！
这个问题要一分为二来看，从培训管理者角度，很多人对培训的效果评估停留在知识接纳程度，而体现这种接纳度最佳的工具就是现场的课程评估表；但从BOSS角度，他对培训效果评估是从转换程度来看，一般BOSS对培训的期望都会认为员工参加完培训就要完成“学习了（1级评估）--学会了（2级评估）--会用了（3级评估）--用了有效果了（4级评估）”；BOSS会从业务改善或经营效率的指标的结果导向来看培训效果，而你从培训的过程导向来看培训效果；因此在最终的年终总结与BOSS的交锋中，你“做死”在没有掌握或应用更高级的评估方法，最终被判定事倍功半！
9培训就是上课培训形式太单一
我问过一名企业的CEO，“想到培训你会脑海里呈现出什么？”他毫不犹豫地说“上课啊！”我再问“培训还可以怎么样呢？”他说“除了上课还能咋样？”于是我告诉他培训可以有：微课、移动互联网学习、案例复盘、标杆参观、世界咖啡、情景模拟、项目小组、转岗、导师、游戏化等等一系列团队共创学习模式，并大致解释这些培训的形式和效果的时候，他瞪大眼对我说：“怎么我不知道还有这么多有趣实用的方法？”紧接着他说了一句恶狠狠的话：“我们公司管培训的那个人看来很外行啊，就知道上课，看来我考虑另请高明了！”
“培训就是上课”是很多培训管理者形成的一种固有思维模式，而忽略了企业或组织面临的环境越来越VCUA化（不确定、变化多端、模糊、非中心化），再加上新生代的员工的学习习惯、学习效率、知识的迭代速度、时间空间的挑战，对培训的手段也越发提出更高的要求。作为一名培训管理者，如何选取更符合企业发展阶段的培训形式已经成为必须的能力。如果你还停留在“培训就是上课”的思维模式，那么你只有“做死”的份了！
在今年3月，李仁根博士曾（前可口可乐全球领导力发展总监，前可口可乐管理学院创办人、院长，更多了解，回复“李仁根”）谈到过“培训是企业中最好的工作”的观点深深触动了我。我想，做好一份工作的前提就是别把这份工作搞砸！
而本文所谈到的“九个方法”就是能让一名培训管理者把企业的培训事业搞砸的作为，如果你犯了3个之内，尚可谅解无知无畏；如果犯了5个之内，你需要快快改进；如果9个都犯了，那建议你抓紧交辞职报告！当然，如果你恨这个企业或与这个企业的某个领导有仇，那么就可以用这九个方法彻底把这个企业培训弄得鸡飞狗跳，九大方法搞砸，妥妥滴！
