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绩效方案模板【一】:优秀绩效考核方案范本
绩效考核方案
第一章 总则
第一条：员工绩效考评的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能务以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条：本规定中使作的专用术语定义如下：
（一）绩效考评——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
（二）绩效考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。
（三）能力考评——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 （四）品性考评——对员工在工作中表现出来的工作态度和岗位情商进行观察、分析和评价。
（五）学识考评——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
（六）考评者——人事考评工作的执行人员； （七）被考评者——接受人事考评者。
第三条：为了使绩效考评能公正合理地进行，考评者必须牢记以下几点： （一）绩效考评是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。 （二）被考评者期望着自己的工作能够得到承认，考评者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（三）被考评者期待得到公正的待遇，考评者必须消除对被考评考的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（四）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（五）公司对考评者寄以厚望并充分依赖，考评者应该依据自己得出的评价结论，对被考评者进行扬长补短的指导教育。
第四条：本则度适用于公司所有员工。
第二章 绩效考评的分类
第五条：绩效考评分月度绩效考核和年度绩效考评。 第六条：年度绩效考评时间安排如下：
（一）上年度绩效考评：7月1日——10日。 （二）下年度绩效考评：1月1日——10日。
第七条：月度绩效考核是对被考核者每月度内的绩效完成情况进行考核，考核内容和评分标准见《职员月度考核表》。
每月度绩效考核时间为：每月1日——每月10日
各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责通知和组织。
第三章 年度绩效考评的内容及实施
第八条：年度绩效考评是人力资源部根据被考核者在本（上下）年度内的奖惩记录情况给予评价，并统计、汇总各月度绩效考核的得分后，得出被考评者本（上下）年度绩效考评的最终得分。
第九条：年度绩效考评由被考评人、被评核人直接上级及人力资源部人员共同参与。其中被考评人直接上级对被考评人的月度考核与被考核人的定期述职同时进行，人力资源部仅派员记录。员工月度绩效考核的详细过程见“考核工作程序”与“考评工作程序”。
第十条：月度绩效考核、年度绩效考评中，被考评人自评所占的评分权重比例为10%；直接上级所占的评分权重比例为20%；考评组联评所占的评分权重比例为30%；厂长或总经理所占的评分权重比例为20%；人力资源部奖惩记录评分比例为20%；月度绩效考核的累积平均权重分为本（上下）年度业绩考评的最终得分。
第十一条：公司对不同级别员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高级、中级、初级的管理岗位、技术岗位、统计核算岗位、业务岗位、检验岗位以及普通员工岗位。
第十二条：高级管理人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品德、学
第十三条：上一条所讲的高级管理人员（被考核者）包括公司二级以上人员。
第十四条：中级管理人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品德、学
第十五条：上一条所讲的中级管理人员（被考核者）包括公司副三级以上人员。
第十六条：中级管理（HR经理/主任）人员的考核项目包括业绩任务、能力态
绩效方案模板【二】:KPI绩效考核方案(案例模板)
鑫利大通集团KPI绩效考核方案
提纲
一、绩效考核体系的建立
?绩效考核设计原则
?绩效考核体系主要考核内容
?绩效考核指标制定原则与方法
?绩效考核执行机构及人员
?绩效考核总流程
二、绩效考核具体操作方案
?制定目标管理体系
?日常考核操作体系（月度及专项任务考核）
?综合素质指标体系
?满意度指标体系
?绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言
? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、
奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公
正、有效的绩效测评体系是XXX公司向一流的管理水平迈进的重要一
步
? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普
通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善
计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以
综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的
考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面
---- 绩效考核的操作方法及流程
---- 绩效考核与薪酬挂钩方案
? 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从
而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立
?绩效考核设计原则
考核的目的
绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总
体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容
内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围
的联系以增加员工的积极性
考核指标
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公
司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法
考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须
由高层领导定期参与。
?绩效管理在人力资源管理中的位置
?绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。
?绩效考核指标制定原则与方法
?部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定
?绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用
绩效考核指标的作用
1）对岗位职责的考核
2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）
3）对工作的导向作用
4）管理的工具
制定指标的要点
1）根据岗位职责和计划进行设计
2）被考核人和其主管领导认可
3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用
4）工作的核心环节
5）考虑可控度和重要性
6）指标要简洁精练
?绩效考核执行机构及人员
为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考 评委员会。www.shanpow.com_绩效方案模板。
人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。
?绩效考核总体操作流程
绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及 上级向下级提供发展所需要的反馈。
二、绩效考核具体操作方案
?制定目标管理体系
战略目标体系制定方法：树型分析
树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整www.shanpow.com_绩效方案模板。
?目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程
绩效方案模板【三】:各类人员绩效考核方案模板
各类人员绩效考核方案模板
（一）销售人员绩效考核方案
（二）车间主任绩效考核方案
（三）项目经理绩效考核方案
绩效方案模板【四】:公司绩效考核方案制度范本
湖南搏浪沙水工机械有限公司
绩效考核制度
为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：
1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:
1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、 考核范围：
全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:
部门经理和员工目前均采用季度考核
1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；
4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
七、考核内容： 1、月工资部分：
绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元；
2、年终奖部分： 均参加考核。
3、个人绩效津贴给付比例：
特优等：当月绩效基本津贴×150﹪； 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； 乙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。 丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。
4、 个人绩效考核等级标准：总分120分 特优等：当月绩效考核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分 乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容
（1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发
6、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 (4) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4-1)迟到、早退一次每次扣除2分 (4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.
(4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 (4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励.
(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
八、考核方法： 1、指标设定： （1）单位指标：由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(根据部门目标责任状)。
（2）个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。
一般员工的指标：由部门经理根据部门工作目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。 3、绩效评估：
直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。
绩效得分及比例分布：
如：某员工
300 X 93% X 120% = 334.8元
年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数，方法如上 九、绩效面谈：
绩效面谈由直接主管负责，面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面；共同制订发展计划；培训或辅导；确立今后的工作目标。 一个季度一次。
十、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报总经理。 十一、考核结果的应用
综合部对考核结果进行汇总、分析，并与各部门经理协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
综合部
2011年2月18日
绩效方案模板【五】:公司绩效工资制度范本
下面是整理的公司绩效工资制度范本，欢迎参考。
为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的
通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限
3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则
4.1绩效考评、考核管理程序
4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写，也可以分开写)，作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表q/bw·g0802-04
现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2考评、考核管理办法
4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通;部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。
4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4考评、考核结果的处理
4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数
为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与
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各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：
部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额
+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数
=∑部门员工工资
部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖
+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数
员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+
∑部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×[(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)
4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。
4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。
4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。
4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。
4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。
4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
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4.3考评、考核实施细则
4.3.1员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的;
4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司
减少或免受损失的;
4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的;
4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的;
4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。
4.3.2员工奖励种类和标准
4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审)：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次;超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。
4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。
4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。
4.3.3员工处罚条件:凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的;
4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的;
4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的;
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4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的;
4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的;
4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的;
4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的;
4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的;
4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
4.3.4员工处罚种类和标准
4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚(公司可指定专家评定小组评议)：1000元以下口头警告一次;1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次;超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次;超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次;超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次;工作损失3个工作日以下的，记小过一次;工作损失5个工作日以下的，记大过一次;工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。
4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。
4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
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4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。
4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。www.shanpow.com_绩效方案模板。
5.相关文件
q/bw·g0205-04质量管理工作考核办法
q/bw·g0305-04安全生产奖惩条例
q/bw·g0306-04环境保护奖惩条例
q/bw·g0702-04成本管理工作实施细则
q/bw·g0801-04员工聘用管理规程
q/bw·g0803-04员工薪酬方案
q/bw·g0805-04考勤管理制度
6.记录文件
gj0802/01绩效考核表(员工)
gj0802/02绩效考核表(部门负责人)
gj0802/03绩效考核表(部门)
附加说明
本制度由人力资源部编制
本制度由人力资源部负责解释
本标准主要起草人：
本标准主要审定人：
发布日期：04年5月30日
版本号：g-a受控(编号/章)：
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绩效方案模板【六】:员工绩效考核办法
下面是由整理的员工绩效考核办法，欢迎阅读。更多绩效考核相关文章，请关注本栏目。
【员工绩效考核办法(一)】
第一章 总 则
第一条 为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条 绩效考核的宗旨和范围：
一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围：公司全体员工。
第三条 公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条 公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章 绩效考核的组织
第五条 为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容
第六条 对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。
第四章 绩效考核的实施
第七条 员工绩效考核工作每月进行一次。
第八条 部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第九条 一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第十条 考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条 任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章 绩效考核结果运用
第十二条 员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。
第十三条 绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。
第十四条 直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。
第十五条 被考核者若有以下情形，考核结果为D档。 一、无正当理由，不服从工作安排的;
二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;
三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。
第十六条 根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。
第十九条 连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。
第六章 附 则
第二十条 本办法由公司行政办公室负责解释。
第二十一条 本办法自下发之日起实行。
附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表
部门负责人绩效考核标准表
【员工绩效考核办法(二)】
第一章 总则
第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，通过考核淘汰不合适的人员。
第二条 考核的原则：
1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条 相关名词解释
1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。
2、月度mbo绩效考核：是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。
3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章 月度mbo考核
第一条 月度mbo
