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【一】:教师工资到2020年将不低于公务员
教师工资到2020年将不低于公务员 幼师专科学历
大河报 [微博] 张渝2013-10-30 07:41
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本报讯 昨日，省政府公布《全面加强教师队伍建设的意见》（以下简称《意见》），指出到2020年，我省幼儿园教师基本具备专科以上学历，义务教育阶段教师基本具备本科以上学历，普通高中和中等职业学校具有研究生学历教师比例大幅提高。
《意见》中说，到2020年，我省要形成一支高素质、专业化教师队伍。其中，专任教师数量满足各级各类教育发展需要。
目前，我省各级各类专任教师总量近100万人，学前教育教师缺口最大。截至2012年年底，我省幼儿园有专任教师11万人，师资力量明显跟不上学前教育发展速度，扩容学前教育队伍势在必行。
在教师学历方面，据记者了解，目前，我省幼儿园教师中，有六成拥有专科及以上学历，还有33%的人，只有高中学历；小学教师中，有83.7%的人，拥有大学专科及以上学历；初中教师中，有六成拥有本科及以上学历；96.5%的高中教师有本科及以上学历；在普通高等学校的教师中，拥有本科学历的人最多，近一半。
对此《意见》指出，我省教师的学历要上个台阶：到2020年，幼儿园教师基本具备专科以上学历，义务教育阶段教师基本具备本科以上学历，普通高中和中等职业学校具有研究生学历教师比例大幅提高,高等学校教师基本具有硕士以上学位,本科院校具有博士学位教师比例达到40%以上。
另外，教师平均工资水平不低于或高于国家公务员平均水平,并逐步提高；教师医疗、养老等社会保障进一步完善。
(大河报)
【二】:2015——2020年教师个人五年发展规划(于淑芳)
2015——2020年教师个人五年发展规划
一、自我剖析
从1995年踏上工作岗位至今，我收获很多。学校给了我们教师很多机会与发展空间，使我积累了一些个人教学经验。作为一名教师，我热爱教育事业，我在工作中踏踏实实，认真勤恳，仔细钻研教材，努力学习新的教育教学理念。但是在专业素养和专业知识上有许多不足，尤其缺乏对学生心理状态、特征的认识和研究。仔细分析了一下自己的现状，特别是不足之处，罗列如下：
1、在教学中，创新意识不够，容易被条条框框所束缚；能自觉地学习一些新的教育教学理念，但还无法自如地将其运用到自己地教育教学工作中，指导自己的工作，科研能力还有待加强。www.shanpow.com_到2020年教师工资能有多高？。
2、对于工作上的想法不少，虽敏于思，却很少落笔提升到理论高度，付诸行动的就更少了。
3、文化理论知识缺乏。www.shanpow.com_到2020年教师工资能有多高？。
二、发展目标
1、养成良好的阅读习惯，并能有自己的阅读心得或是教育随笔、论文等
2、树立终生学习的观念，在不断的综合学习中提升自己的素养，成为一个有内涵的教师。
3、为学生营造和谐的学习氛围，成为学生喜欢、家长放心的教师。
4、锻炼好自己，让自己的专业知识、基本功以及做人都达到一个全新的高度，做一个真正的教育者。
三．具体实施方案：
1、继续更新自己的专业知识，注意搜集专业发展的新动向、新信息，不断更新知识，以适应时代发展的要求和学生学习的需求无疑是当代教师一项富有挑战性的目标和任务。
2、多媒体现已被运用到教学中，多媒体教学的运用大大推进了社会的发展，效率的提高。所以当今的教育工作者应具备最先进的教育理念及驾驭课堂的能力，向45分钟要质量。要能够制作一些分散教材难点、突出重点的课件使用，无疑能够起到事半功倍的效果。因此我要在以往的基础上继续学习钻研制作课件技巧，服务于我的学生，使我的学生受益。
3、教师如能写一笔好字，不仅看着潇洒悦目，更能影响可塑性强的学生。因此在本学期除了学校规定的练字任务外，我会利用闲暇时间多多练习，使自己的三笔字有突飞猛进地提高。
4、反思要及时积累，并及时整理，同时也应真正为今后教学服务。
5、可以用读书笔记，学习心得，案例反思等形式进行记录。最好用博客记录自己成长过程中的点点滴滴，并不断与人交流，让博客真正成为自己成长的工具。
6、积极训练口语，做一个知识充沛，有思想的老师。
7、多读书、多积累，一个学期要做到至少读一本专业书籍，并认真做好读书笔记，两篇读书心得。提高自身的业务水平及文学素养，更好的做好科研工作。
8、请同行多听课、多指导，大胆实践，不断创新，形成自己的教学风格。
通过五年对规划的实施，应达到如下预期效果：
1．学习专业化知识、提高专业化技能的自觉性有明显提高。
2．能够产生比较强烈的自我提高欲望。
3．成为思想素质高，改革意识强、专业结构合理、教育教学水平高的资深教师。
4．成为能够适应教育改革和学校发展所需要的教师。 时间 具体目标 实践措施 预期成果
一年 ：
1、认真学习新的教育理念，提高课堂教学水平。
2、通读教育理论著作，充实自己的教育理论储备。
3、积淀自己的文学素养。
（1）、研读信息技术新课程标准；
（2）、观看名家课堂教学实录，熟练掌握40篇课堂教学案例；
（3）、坚持每天读书一个小时以上，勤写读书笔记，撰写读书心得。
二年至三年：
1、能对教育教学中遇到的问题进行经常反思，提高自己对教育教学的反思能力。
2、能独立备课，形成自己的教学风格。
3、苦练教学基本功，提高自身素质。
（1）、阅读与课堂教学、课改步伐一致的书籍、刊物；
（2）、能对教材进行认真研究、解读，对教学过程进行精心设计，在实践中提高自己的教学水平；
（3）、每教完一篇课文，及时进行小结、反思。在反思中提高自己的教学业务水平。
四年至五年：
1、认真研读教育理论著作，并做笔记，形成自己的教育思想；
2、在实践中总结教育经验，多听取别人的意见；
3、细化课堂教学，提高课堂实效性。
五年规划能否实施，还请校领导和教师们多多帮助我，使我能够真正实现教师个人专业五年发展规划。
2015——2020年教师个人五年发展规划
吕同芬
【三】:教师绩效工资政策
教师绩效工资是指通过对教师的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立教师的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。教师绩效工资的工作重点是坚持多劳多得、优绩优酬;教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平;向离退休人员发放生活补贴;向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。今天小编要与大家分享的是：教师绩效工资相关政策。具体内容如下，欢迎参考阅读!
教育部：教师绩效工资比将大幅提升
www.shanpow.com_到2020年教师工资能有多高？。 12月7日上午，教育部召开发布会，介绍《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020年)》实施五年来教师队伍建设情况。专家表示，目前中青年教师已成为主体，高校教师45岁以下占比超七成。下一步，将改革教师绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。此外，“全面二孩”政策的实施，需要根据学龄人口高峰迁移做适当师资储备。
绩效工资比大幅提升
据教师队伍建设第三方评估组组长、北京师范大学中国教育政策研究院常务副院长石中英介绍，未来五年将继续推动地方实施师范生免费教育，培养“一专多能”的本土化乡村教师。推动地方全面落实连片特困地区乡村教师生活补助政策，引导地方财政加大投入，力争将这一政策扩大到所有乡村地区，同时引导各地对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师实行工资倾斜政策。
此外，健全教师工资保障长效机制，保证教师工资水平稳步增长。改革绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。探索在职业学校设置正高级教师职务(职称)。探索地方政府、高等学校、行业企业、职业院校“四位一体”职业教育师资培养模式，强化技能训练。
师德表现将一票否决
教育部教师工作司司长许涛7日表示，明年将全面推开中小学教师定期注册制度，成为教师管理的制度，并根据试点情况细化相关条件和要求，目标是让教师队伍有很好的“源头活水”，对个别不符合教师要求的老师能够清除出去。
2011年启动中小学教师资格考试和定期注册改革试点以来，22个省份推进试点改革，中小学教师资格考试和定期注册改革已经形成全面推进之势。资格考试改革和定期注册制度改革提高了教师准入门槛，破除了教师资格终身制，提升了教师队伍的质量和水平。
“这两个制度的核心是把好‘入口关’和‘出口关’，定期注册制度推动比较顺利，因为标准很简洁，不能让老师感觉很麻烦。”许涛说，但是底线很清楚，只要师德上有偏差的老师定期注册时一律“一票否决”，教师每年的工作量必须保证，应该参加的专业素质的培训时间要有要求。
改革教师绩效工资政策应怎样改
从教育部获悉，目前中青年教师已成为主体，高校教师45岁以下占比超7成。下一步，将改革教师绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。此外，随着“全面二孩”政策实施，需要根据学龄人口高峰迁移做适当师资储备。
教师只有教学成绩越好，拿的工资才越多，像过去，绩效工资所占的比例不高，这就容易出现干好干坏一个样，部分教师消极怠工、混日子。当大幅提高绩效工资，教师要拿到并不少的绩效工资，必须加倍努力，必须努力教学，那样的话，绩效工资就能发挥真正效用，让教师尽职尽责，把教学当成真正的事业来干。
但也要注意，提高教师绩效工资，不能“拆东墙补西墙”，不能把以前的基本工资简单变换成绩效工资。目前来看，虽然一再强调要提高教师待遇，但教师待遇，尤其是农村教师待遇还并不理想，难以让教师享受到职业尊荣。如果将教师的基本工资变换为绩效工资，实则就是对教师待遇的降低。在实际工作中，任何人都难做到完美，难免会出现一些疏忽，如果将基本工资转为绩效工资，教师的总体收入就会比现在下降。
绩效部分提高后，与教师的待遇紧密相连，更要保证公平公正，以免沦为掌权者打击异己及权力寻租的工具，教师绩效考核需要做到公开透明。另外，绩效工资要避免沦为单纯追求升学率的工具，要多以素质教育的标准来进行考核，如学生近视率的减少，学生体育活动增加等等，都可以成为教师加分的项目。
教师绩效考核，也要请学生及其家长监督及参与，比如让学生及家长评选“最受欢迎教师”等等，加大学生权重，让教师在教学中，更多考虑学生感受，重视素质教育等等，这样可以让教师绩效考核变得公开透明，也可以避免绩效工资成为应试教育的“幕后推手”，有助于完成学校教育从应试教育向素质教育的转变，从而推动教改。
教师绩效工资改革需走出“囚徒困境”
12月7日，教育部发布消息称，目前中青年教师已成为主体，高校教师45岁以下占比超7成。下一步，将改革教师绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。虽说只有这么一两句话，但因为牵涉到的人实在太多，便足以在寒日里引发网上一片热议。
绩效考核的好处是显而易见的：避免大锅饭、平均主义、干好干坏一个样;避免学校管理不力，拿混日子的老师没有办法;实现多劳多得、优绩优酬、薪酬与贡献成正比——这被视为提升劳动生产效率的有效工具，也是绝大多数企业目前都在选用的一种游戏规则。
但“眼亮”的网络群众却不都这么看，大家表达了形形色色的担忧：扣掉工资一部分当绩效工资，结果是普通教师钱少了，校长主任钱多了;校长可以驾驭绩效工资，人家欢喜谁就是谁;不利于团结稳定，只会让大家斤斤计较;地区间的教师收入差别好不容易小了点，这么一搞绩效差距又会拉大了……要公平，还是要效率，这个争论许久的经济命题，在“教师绩效工资比例拉升”话题上，再度复活了。
要平均、稳定的“大锅饭”，还是要有差异且浮动的“绩效差”?这个选择显然已经出现了某些“囚徒困境”的迹象。能否打破这种“囚徒困境”，将决定绩效工资改革的成败。
“囚徒困境”指在团体合作才能实现利益最大化的情况下，由于不信任与猜疑，使得个人的最佳选择并非团体的最佳选择。套用到教师绩效工资开比问题上，如果能充分信任这套游戏规则，多付出多收获，大家都会配合推行，结果真让校园活力大大增强;可如果不信任这套规则，甚至还没迈步就以受害者的心理抵制它，就会处处拧巴：改革的好处释放不出来，畸形之果的消息却此起彼伏，反过来刺激了执行者，畏手畏脚“和稀泥”，结果是那点好处也没有了。
这还真不是胡思乱想。自2009年以来，已有多地区作了教师绩效工资改革的尝试，总体来说并不理想。有不少学校在矛盾面前，改革“高高举起轻轻放下”。剖析根源，一是没有真正推行绩效改革，一遇反对声音就止步观望;二是对绩效考核与绩效工资的基本精神领会不够，以为只是你这个月多二三百他下个月多二三百那么简单，有很强的平均化倾向;三是公开透明度不够，制定分配标准游戏规则大家都看不懂，发工资的时候只知道绩效数字，不知道都考核了些什么，绩效考核机制里的反馈、谈话、改进都没配套跟上;四是监督机制不够，随意性太强，书记校长说了算，谁高了谁低了背对背，没解释也不公开，搞得大家满腹牢骚……
就本质而言，绩效考核就是一套管理工具，它绝不只是改个固定工资和绩效工资开比那么简单，运转起来需要基本的文化底盘：企业管理的实践已经表明，工具能不能用好，关键就在于使用工具的人有没有公心;能不能讲民主讲监督讲法治……从上说需要顶层设计，从下说需要民主参与，中间层面需要制度设计与健全，此三者缺一不可。
为了提升教育质量，我们需要打破大锅饭实现绩效激励;为了保障公平，我们在绩效激励的过程中又必须做好整体设计有序推进。及早告别“囚徒困境”，才能让“拉升教师绩效工资占比”成为调动全国教师干劲的冲锋号。
【四】:2015年乡村教师工资待遇会提高
导语：乡村教师在解决城乡教育公平方面举足轻重，然而，编制、职称、待遇等现实问题成为教师扎根乡村的阻碍。但是乡村教师的工资都很低，因此流失了大量乡村教师。2015年农村教师工资待遇会提高吗？
据悉，2015农村教师生活补贴将有所提高，提高农村教师生活补贴也是为了吸引更多的教师来到农村。
据了解，教育部印发《关于加强乡村教师生活补助经费管理有关工作的通知》(以下简称《通知》)，要求有关地方各级教育部门高度重视乡村教师生活费补助管理工作，确保严格规范，阳光透明。
《通知》要求，要结合教师实名制管理系统建设，建立以身份证信息为基础的乡村教师生活补助申领信息库，实行实名制管理，防止虚报、冒领、套取补助资金。要严格落实“以岗定补，在岗享受，离岗取消”的补助原则。补助要重点向条件艰苦地区倾斜，向村小学和教学点倾斜，不能吃大锅饭、搞平均主义。要充分发挥补助政策对吸引优秀教师到乡村学校(教学点)任教的作用。
【五】:2016绩效工资比例
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。今天小编要与大家分享的是：2016年绩效工资的相关比例。具体内容如下，欢迎参考阅读!
绩效工资分配比例：
根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：
一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
(二)员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，
部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。
四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行
通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
(一)部门经理绩效工资分配(a%)
某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额
其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)
(二)员工绩效工资分配(100-a)%
根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
(1)之一，一次分配，适用。
一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。
另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。
(1) 之二，二次分配，将来部门大了可用
参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。
推行制度
绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。
实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。
完善分配程序。
一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制
