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(1) [直销公司奖金制度]直销企业奖金制度比较
直销企业奖金制度比较
直销企业奖金制度的比较及其产生的激励效果!
根据具体情况的差异，直销公司的奖金制度可以有以下多种不同的外在表现形式
◆从折扣比率计算方式区分- 有归零和累计，如美国安利公司和台湾兴田公司；
◆从奖金制度设计特征区分- 有美式、日式和台式，如美国安利公司、日本的日宝来福公司、台湾的伟新公司；
◆从设计结构上讲
有经典的积分制、代数制、矩阵、双轨等，其中双轨制是极受争议的一个特例，*作比较规范的有台湾直销协会会员公司泰商一生秀丽；
◆由时代和科技背景的不同-
产生第一波（过渡期，直销人员必须依靠个人的才能）、第二波（直销员必须是面面俱到的创业者，大多数的人根本作不到）、第三波（网络行销Network Marketing的区分）；
◆按奖金发放时间的不同- 年薪制、月薪制、周薪制、日薪制；
◆按累计时间的不同- 有短期累计（两月、三月、半年或一年）、长期累计（一年以上）；
◆按累计程度的不同- 可分为有限累计（业绩奖金部分累计）和无限累计（直达最高奖衔，全部累计）。
区别、分析和对比
一套制度应当是客观的。对企业来说，它必须能最大限度地激励直销员为公司销售更多的产品。对直销员来说，它也必须能为自己付出的辛勤劳动带来丰厚的回报。因此，对企业老总、体系领导人和从未接触过该公司但又期望在该公司一展身手的新进直销员来说，创立、分析和选择一套能够产生三赢局面的制度是必须的。
下面将从奖金制度细节的设计和分析着手，配以一些简单明了的制度实例，具体谈谈如何让一种奖金制度产生最大的激励效果。
1. 拨出比率
直销公司支付给直销员的奖金有多有少，一旦某个百分比的拨出比率被决定后，基本不会由于各部分、各级别分配方式的不同而改变，除非它预定拨出的比率比较低，以后可以额外地从盈利中增拨一部分，以加强对杰出直销员的激励。当业绩奖金所占营业额的百分比决定之后，公司会以各种不同的奖金名义将奖金分配给直销员。公司分配业绩奖金的方法大致可区分为：激励新人发展销售网络、加强销售的“业绩奖金”；加强对体系培训和管理，以使得自己的组织和奖金都倍增的“领导奖金”；让直销员产生对公司的凝聚力，把自己的前途和公司的前途联系在一起的“福利制度”。
关于拨出比率，有两种相反的意见，一种认为拨出比率高比较好，因为有吸引力；另外一种意见认为，拨出比率低更合理，更能让市场接受。而企业在设定奖金制度的时候，首先考虑的也是拨出多少的问题。据资料显示，美国安利公司拨出比率约30%，而美国仙妮蕾德、美国如新的拨出比率都接近60%。
到底哪个好呢？这个问题是没有定论的。同样的成本，如果拨出比率高，对直销员的激励程度也成正比地提高，但同时意味着售价也跟着升高，当价格超出一定的范围，就与产品本身的价值脱节了。“老鼠会”（Rat
Club）或“金字塔销售计划”就是利用高拨出比率做诱饵，单纯地依靠炒做奖金制度的方式使销售额达到几何增长，让少数人的收入在短期内达到天文数字，以此来骗取新人的加入，购买一大堆自己根本不需要也卖不掉的产品。
也有可能部分公司会告诉直销员，它所拨出的奖金比率高达60%，以此来吸引你加入。但这里的60%是大有文章可做的。首先，很少有公司能实打实地拨出它所宣称的如此高的奖金比率，所谓实打实，是指公司拨出其全年营业额的60%，比如，当一个公司有“平级奖金”存在的时候，它的拨出比率就没有60%了，原因很简单，“平级奖金”是按照体系业绩计算的，当你做到最高阶，下面有人和你同级的时候，你才能获得的，而如果你是公司所招募的第一层销售员，你的体系所创造出来的那份“平级奖金”最终是被公司拿去的。价格的分析及初级奖金的计算方法在初级奖金（业绩奖金）部分，公司拨出的体系奖金金额，是由其当月体系业绩所产生的奖金基数(base)和当月达到的奖金比率(rate)的乘积所决定的。比如：当奖金基数是200美元，奖金比率为3%时，则奖金为6美元。所谓奖金基数，通常也称之为营业额(BusinessVolume,简称BV)，它是公司所销售的产品的价格，定义为公司所销售产品的价值或价格，它可以是零售价，也可以是直销员价格（优惠顾客价），也可以是扣除税金和管理成本之后的“净营业额”，它可随物价的波动而弹性调整，其总额与销量成正比。当公司采用零售价作为奖金基数时，公司会把零售利润和折扣算在一起，当作奖金在下个月一起发还给直销员，但这样做会让公司多交一些营业税，所以采用这种方式的公司是相当少的。由于零售价格包括零售利润和直销员的进货价格，而直销员的进货价格也包括了公司的税金和杂费，因此，很多公司采用了一种比较合理的做法，就是以“净营业额”作为计算奖金的基数，这个数值一般定在直销员价格的85%，也有少数是定在80%甚至百分之六十几的。
在当今瞬息万变的全球市场经济中，物价波动相当频繁。当物价指数增加或减低，即使商品的销售数量并未增加或降低，销售金额也必然发生变动，尤其对国际性直销公司而言，不但必须考虑本国的通货膨胀问题，还必须考虑到国际汇率不稳定的问题，这样一来，单纯的营业额，在动态的市场里，并不能客观反映实际的销售能力。为了解决这个问题，就有必要引入“积分额”的概念。“积分额”不随物价的波动而调整，它能真正代表销售产品数量大小的能力，其数值可以真正反映出实际销售能力的高低。这样做的另一个好处是，当它开拓一个新的国家（或地区）的市场，它不需要修改佣金制度，只需要变动一下商品的价格和积分，就能适应当地的国情了。
那么如何以积分额来决定奖金比率呢？这里举美商如新公司在中国市场所销售的一种产品举例说明。如新的奖金制度是全球统一的，只在中国有稍许的不同，它采用了业界首创的全球业绩连线，跨国计佣制度。这种制度有两大好处，一来可以规避和调控各国的汇率风险，二来能更好地激励直销员参与开拓新兴市场。现在国内的天狮公司也基本采用了它的理念，只是在具体*作上表现有些许的不同。如新的奖金都是以美元计算，然后再换算成各国货币发放的。
3.“归零”和“累计”——级差奖金制度计算折扣比率所采用的两种不同的方式“归零”和“累计”是新人最常听到和提到的两个词汇。很多人听到归零就皱起了眉头，但事实上，业界最著名的几家公司，诸如安利、如新和立新世纪采用的都是归零制度。
众所周知，直销员的业绩奖金是根据其业绩和奖金比率进行计算的。在同样的销售量下，加大对新人的奖金比率，有助于提高新人的奖金，在初期鼓励新人加大活动量。累计制度就是出于这样的考虑问世的，之后不久便风靡全球，采用这种制度而成功的典范是仙妮蕾德。和归零制度的区别是，它可以通过个人和小组的累计销售，取得业绩奖金部分的最高折扣比率，而归零公司必须当月达成业绩，才可取得相应的比率。这样，在初期，如果销售额一样，累计公司的直销员就可能比归零公司的直销员能获得更多的奖金。但在后期，情况正好相反。归零公司的直销员可以获得相当大的级差，而累计公司因为大家都是平级，所以就没有级差了，作为一个体系的上手领导人，下手体系的业绩越高，自己越没钱赚，因为奖金都让下手自己“累计”了，这样的话，要想获得更高的奖金，上手领导人必须开辟新的市场，或者让体系往下发展，和自己脱离，这样才能让自己领取这个体系的领导奖金。因此，如果一家公司要采取累计制度，在设计制度、分配拨出比率的时候，不能把业绩奖金部分所占的比重提得太高，否则，会闹出一大帮人都是最高级别，却一大帮人都没钱可拿的笑话。
在这里，需要指出的是，设计累计式奖金制度的时候，很可能遇到这样的问题——当直销员达到最高级别时，如果不开新线，他所呈现出的收入曲线会是平行甚至是递减，即使再努力也无法让自己的奖金因此而增加，这就是业界所谓的“封顶”，它是由累计制度本身的特性所决定的，在分配累计制度的业绩奖金方面，一个公司可以采用整体计算方式或分级计算方式。所谓整体计算，指的是如果一个新人当月达到最高比率，那么所有的业绩都是以最高比率结算；而分级计算方式，是按照业绩奖金计算表所开列的折扣比率计算奖金。举例说明：假设奖金分配表只有2个级别：5000分，5%；11000分，11%；某君加入当月达到11%的最高比率。
A公司采用的是整体计算方式，那么某君的折扣是就11000*11%=1210元；B公司采用的是分级计算方式，那么某君的折扣就是5000*5%+6000*11%=910元。为说明“归零”和“累计”的不同，我们以美国安利公司的制度为例加以说明。由于安利采用归零制度，当某直销员第一个月的积分为200PV时，其奖金比率为3%；假设下个月的积分为1200PV，其奖金比率变为9%；第3个月积分降为1000PV，奖金比率跌到6%，比率会随每个月积分额的增减而改变。这就是“归零”的特征。
同样的制度，如果是累计计算，由于积分可以无限相加，只要累积到某个程度，就可以达成某个奖金比率，因此该直销员虽然在第3月的业绩只有1000PV，但由于他的积分累计到了2400PV，奖金率就变成了12%；以后，只要他继续做下去，即使销售能力完全没有提升，最后却总能达到21%的最高奖金比率。
由于奖金是奖金基数和奖金比率的乘积，从收入的角度来看，在一定时间内，在固定销售能力的情况之下，同样的销售额，采用累计制要比“归零制”取得更多的收入。
但是，如果我们从奖金比率的角度看，同样的奖金比率在不同的制度下，会出现相反的结果。举个例子，在“归零制”度中，奖金比率的高低能直接反应个人或体系的销售能力，其奖金比率和个人与体系的销售能力成正比，因此，一个达到21%奖金比率的直销员，其个人或组织的销售能力肯定具有21%的水准，而他所在的体系一个月的奖金总额，也必然可达到2100美元的水准。但在累计制度里，虽然其奖金比率同样是由积分额所决定，但由于每个人的积分都是累积而来，因此即使是同样10000PV，能获得最高的21%奖金比率，但其个人或组织的销售能力却可能很低，如果当月只做了200PV，虽然能拿到21%的比率，可一个月的实得奖金却只有42美元。
一个是2100美元，一个是42美元，是不是我们的计算有错误呢？显然不是。我们只能说，相同的奖金比率在不同的奖金制度下，其意义的差异可能很大，甚至大到不可思议的程度。造成如此巨大差异的原因在于，累积制度取消了奖金比率和销售能力之间的关系，使你无法按照奖金比率去判断一个拥有21%最高奖金比率的直销员的实际销售能力，以致奖衔失去了它本应代表的意义。
在这里，我们还要分析一下激励的负面作用----囤货的问题。任何制度都可能产生不愉快的甚至让人头疼的囤货，这在归零公司和累计公司都是一样的。囤货从本质上讲，是一种动机不纯正的购货行为，它的目的不是为了销售更多的商品获取零售利润，而是为了获得更高的奖金比率，这在归零公司，具体表现为某一个月为了冲上某一级别，在累计公司，表现为一开始就买很多，以获得较高的折扣率。囤货的后果是：公司因为无法确知市场正常的需求量而可能盲目扩大再生产导致产品积压、资金周转困难；直销员因为无法消化那么多的货而低价倾销，搞乱市场，与同一公司的其他直销员形成恶性竞争。而要避免出现这样的问题，由公司和体系组织的，良好的、理念纯正的教育培训，是客观必要的。
近年来，有些公司已经认识到这样的局面无济于提高对直销员的激励，所以采取了一种变通的方式，即在一个月内完成全年12个月“最低要求”所需要的业绩，然后，平均分配给每个月。这种不伦不类的做法自问世以来竟然立刻被许多新兴公司接受并大行其道，也真让人叹为观止。对于直销公司来说，这样的好处是不言而喻的，假如有直销员当月买完了全年的业绩，而下个月公司宣布破产，这个残局还真不知道该怎么收拾（已经过了无因退货期，公司已经免除了产品购回的责任）。
由于累计公司大部分直销员每个月的业绩都可能很低甚至为零，所以由其业绩奖金为基础计算出来的领导奖金，也是很低的，而累计制公司大多把零售价格定的很高，新人加入都必须以零售价购买一定数量或指定的产品，推荐人（即使自己也是新人）可以获得这部分产品的零售利润，再加上自己所获得的最高业绩奖金比率，这使得零售产品所获得的利润远不比拉个新人进来所获得的多。
事实上，在累积制中，存在着另一种不公平现象：如果一个直销员有钱，他可以一下子买到最高比率，然后，他可以把这些产品慢慢处理掉，每样产品，他都可以获得最高比率的折扣；此外，他每推荐一个新人，在那人达到最高奖金比率之前，可以拿足他全部的级差，而一个没有钱的直销员，只能从零开始奋斗。因此，累积制的奖金制度比较有利于有钱人。有人可能会问，归零制度不同样如此吗？显然不是。如果有直销员在归零公司采用同样的方式，他将无法晋升到更高级别，他的“特权”只有当月有效，和一个由零开始奋斗的直销员相比，他的富有没有丝毫的优势。
资格取得的问题在取得直销员资格的方面，除了年龄、国籍、社会身份等一般性问题，最关键的地方就是把握一个新人必须为获取推荐资格付出多大的代价。事实上，这个地方有很多文章可做。比如有这么一家公司，推出过这么一套方案，让新人加入时面临三种不同的选择方式：第一种，免费申请，取得销售产品的资格；第二种，买1000元的产品，取得推荐资格；第三种，买3000元的产品，取得从比较高的比率开始获取奖金的资格。直销业之所以出现过很多的波折和动荡，就是因为有很多人在这个地方大做文章，以短期内牟取暴利为目的，人为地提高取得推荐资格和领取奖金资格的门槛。
市场饱和的问题
如果你是一个新人，当你问到市场是否会饱和这一问题时，无论是带你去听课的人还是那些风度翩翩的讲师，都可能对你抱之以同情的大笑，他们会告诉你：这是绝对绝对不可能的！事实果真如此吗？
安利公司是1982年进入中国台湾的，最近几年，业绩已经开始萎缩。如新公司1992年进入台湾，现在也不能说还是如日中天。台湾第一大直销公司的宝座如今已被台湾本地企业克绨公司所占据。从那两家业界巨头在台湾的发展形势，我们可以想见，任何一个公司在全球的发展都不会永远呈增长势头的。的确，市场本身永远不会饱和，但对个别的公司，对这公司的老板和直销员来说，这个公司的产品在市场上的饱和是非常现实的，早晚要面对的问题，虽然，大多数直销公司连5年的时间都活不过。
那么，我们能否预测一下，当某公司市场饱和之后，会产生什么情况呢？我们知道，最让业界人士痛心疾首的是老鼠会，当市场饱和，老鼠会的命运就是关门大吉。我们在这里可以预言，那些制度设计的很霸道的公司，那些在短短几年内就迅速崛起，横扫全球市场的公司，其未来的命运不会比老鼠会更加光明。
最近的一个例子是由Royal Numico、Enrich International、Rexall、Sundown Inc所组建的“有史以来最大的国际直销公司”Unicity
Network美商立新世纪股份有限公司。虽然其宣称自己整合了“最吸引人的商品组合及全球连线奖金计划”，“于2001年第二季在全球多国同时正式成立”，然而事实上只运做了一年多时间，如今的命运已岌岌可危了。虽然它的全球的业绩仍在增加，但在美国本土，它的业绩已直线下跌，它是否还能生存下去已经成了未知，根据现在的形势看来，前景是不容乐观的。
(2) [直销公司奖金制度]全国多家直销公司奖金制度
全国多家直销公司奖金制度
安利：制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，只是到有团队时，后期收入较高。80%会员以出售产品为主，所以就连锦郑李芬都说现在安利卖的是产品不是制度。
完美：制度是累积制，对消费者来说很好，但对于经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了，还要跟顾客服务,每月考核容易囤货，平级或者下级超越基本没收入，好不容易培养起来一个大部门业绩多了你没钱。
欧瑞莲：制度是仅仅是化妆品，只好做女性，市场推广奖必须达580，成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理，才能升为督导，督导（至少要6个月）督导才能获得公司奖励1万元奖励，个人培养出两个督导奖励20000元。
无限极：制度是培训奖金的领取条件是，1组建一位以上合格8000小组，2个人小组业绩8000以上，每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。
雅芳：制度前期收入较高，但团队奖只能拿三代，后期收入少，基本是以传统销售。
玫琳凯：制度前期定美容包价格贵，普通人难接受，并且上级别要求较高，中期收入一般。晋级慢，资深明星顾问要培养几个内美容顾问，制度是每拿一代资金时，需要另外每月消费100元，拿满8代每月消费800元，上一个月重复消费达标后本月为合格会员，两个月后自然为合格会员，连续3个月不合格，业绩归零。
如新：制度难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的难度。
康宝莱：制度反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱，比安利有进步。
美乐家：制度矩形制的代表，它走的会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700元，否则取消资格，它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的。而是在中国普遍很贫穷的情况下，是很不合国情的。另外，它的制度只能拿7代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的努力再大也和你没有关系了。
天狮：制度是累级三三制，在前期容易达成，很容易启动市场，但累积制当下级级别并级后收入很少，很难留住高层人才，天狮高层流失率很高。
新时代：制度和完美等累积制大同小异，也存在并级拿不到钱，不能调动人的积极性。
E科士威：制度是无限代，不脱离，不封顶的，不管你组织网络发展到多少代，永不脱离，不封顶。既有双轨兼极差的影子，又可以发展多条线。缺点是：多轨奖金才高，但复制不下去，业绩归零，两条腿不平衡就什么奖金都拿不到。虽然E科士威产品价格便宜，但是做直销的人都是想赚钱的，不是来当消费者，没利润，怎么做零售？没奖金拿，谁愿意主动购买15产品呢？中国直销难民，E科士威制造最多，并且好多产品自己根本就用不上。
富迪：制度金级5套产品，白金12夺，钻石夺，重复没有用的产品，钻石级消费奖封顶68000元每周，服务奖1-3代，要经每推荐5人来计算，启动奖仅2-4代，每出现一个钻石级下级才得510元，但一人能做两个市场，连续两个月没有重复消费，不保留会员资格。
宝健：制度业务助理两个月连续销售1500元以上，业务员需要连续6个月销售6000元，收入500-1000元和800-2000元，比打工还累啊！
嘉康利：典型的美式级差制，美国人财大气粗每月消费几千保健品就像中国人买瓶鲜橙多一样。1、 奖金以PV结算，1PV=1.25元人民币（奖金拨出率55%）2、 个人业绩600PV/月为合格3、 小组业绩15000PV/月为合格总监（高二级总监7500PV/月为合格）小组业绩是您和您下面还没有成为总监的小组和顾客的业绩总和。
具体来看：
完美：业绩压力大，造成囤货，不管你有几个合格团队，这辈子你的每月小组业绩永远是12000PV，即14118元，做到啥时候，买到啥时候；中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的情况，连续性差。
康宝莱：（差额加分红）业绩压力很大，小组业绩从6000（提成1%）到30000（提成5%）。
富迪：多轨加分红提成，多轨为主。（1）分红不以业绩为基数，而以三代下属的收入为基数，所以本项收入不多，或者没有;（2）多轨共享大组，但不是共享大组的业绩；（3）收入封顶，剩余保留业绩有限额。
安利：月月归零，所以大多数人都存在囤货现象。下面人超越了自己太多，还脱离关系，非常不合理，有苦劳没功劳。是目前最不合理的、不人性化的制度。
无限极：是太阳线加级差，团队不容易存活，很难做大。做一个大象腿没收入，也就是说真正付出了没有回报，很多人不明白，明白了也晚了。
安惠：双轨，收入封顶。
康力：多轨，收入封顶，大区业绩保留有限额。津贴奖金以下属几代为基数。
新时代：级差加分红，下属易与上属平级，上属无收入。
隆力奇：双轨加分红提成，晋级方式是二二制，要求结构平衡，很难升级。
三生：产品价格虚高，华而不实，PV极低，强制复销，逼迫大单投入。
天狮：三三制，很难升级。
太阳神：双轨封顶归零。
春芝堂：日薪制，大家都知道，做团队是有时间性的，往往是做一段时间积累出现某个时期的爆发，日薪制当你爆发的时候很容易封顶。其实只要能给钱不差一天还是七天，但对公司是沉淀了。
科士威：双轨加差额，双轨为主。按小团队业绩计算奖金，1：1对碰，月月清零，有很大的欺骗性，下属5万业绩时，上属收入减少。
安发：产品主要就是多糖真菌，以提高免疫为主，略显单一。制度一比二对碰，也就是说十万碰二十万业绩，拿小区的16%，按一比一来算也就10%，有点坑爹。
安利、完美、无限极、科士威等制度，是太阳线，加级差，单区 不赚钱，有很多人只做起一个几百万的区来，没有收入，非常冤枉，付出了没有回报，很不公平。团队很难稳定，管理起来非常累。 选择公司需要具备：公司自主科研实力、政策背景、奖金制度、公司到时的市场空间、行业前景、产品的独特性以及市场占有率等。
也就是说，不是公司大、知名度高就能赚钱，这个条件是公司的优势，不是我们经销商的优势。这样的公司越大，知名度越高，剩余的市场空间就越小，尤其直销（电子商务）是锁定终端客户。选择了老的、大的、品牌公司，我们成功的机会也越小。产品好，制度不好，赚不到钱；制度好，产品不好不长久；产品好，制度也好，介入时机不好，只赚小钱，给成功者做铺垫。所以说，做直销非常多，赚钱的非常少。这里面失败的原因与只知道追随潮流，不知道全面考察有很大关系。
人家说好就去做，不知道好在哪里，做了才知道后悔。 做直销选哪家公司好，当你有这个问题的时候，就说明你是个有着强烈上进心和企图心的人，的确，做直销的人都是对未来有着美好憧憬并积极生活的人。心有多大，舞台就有多大，敢想是成功的第一步。为什么那么多人关注直销，直销的魅力何在呢？究其本质，直销是一个适合社会各阶层人士从事的行业，它最大程度的屛弃了诸如背景、关系、学历、资金等很多人难以逾越的障碍，直销，给每一个让创造了皆有可能成功的机会和平台。但是，直销是一个机遇和挑战并存的事业，也就是说，直销和传统行业一样，也是有失败者和成功者之分的。那么，全世界直销公司那么多，我们该怎么选择以最大化提高自己的成功率呢？没有最好，适合就好，适合自己的才是最好的。下面我就这个问题谈谈自己的看法。 看国家实力要看综合国力，同样，选择直销公司也应该从产品、制度、时机等各方面综合考虑。
一提起直销，想必很多人都会想起安利，安利在中国几乎到了妇孺皆知的地步。安利公司从创立至今天已有几十年的历史，经历几十年的风风雨雨，一路走来，想必产品质量是可以的，不然不会发展至今天。作为一个消费者，你完全可以用安利的产品，但是如果你若想从事安利的话，我还是奉劝你三思而后行，慎重再慎重。为什么这么说呢？很简单的道理：僧多粥少。安利在中国发展近二十年了，市场已近饱和，就像是一块雪地，已经被踏满了脚印，你再也找不到一块囫囵地儿了。这是从整个大环境讲的，从具体问题上讲，安利的制度也是有很多弊端的，毕竟公司年岁长了，船大难掉头。
安利的部分产品是可以的，但从经营的角度讲，市场已近饱和，大好时机已过。安利的奖金制度，造就了一批又一批的直销难民。从细节上讲，安利的培训是会议室的， 也迫使你把很多的时间、精力甚至是开支都花在重复而无聊的培训上。自己不想听，被上级硬拽去听是时有发生的事情。所以个人认为 ，如果你不是在安利已有相当长时间的积累的话，奉劝你还是另辟蹊径吧，就像唐诗发展到了极致无法再超越时，就另辟蹊径创造出宋词，一样可以取得辉煌的成就。所以完全没必要硬着头皮去过安利这根独木桥。
安利程冠系统创始人陈观田因肝癌去世,干了27年安利,吃了27年纽崔莱,为美国人赚了27年钱，另一位安利大师超凡创办人王慈官老师于2006年7月29日6时在福州逝世.享年61岁。安利营养品号称＂包医百病，有病治病，无病预防＂，醒醒吧，违背自然规律的昼伏夜出，心力焦瘁，谎话连翩，人不收，天收之！
其次知名度比较高的就是完美，我个人认为完美的奖金制度没有什么吸引力，比较好的一点是提成只升不降，不过1000元以内的没有奖金就有点说不过去了，而且有小组业绩的规定，压力也是比较大的。个人认为只要是销售型的奖金制度，直销商做起来压力都非常的大，而且问题也比较多，市场混乱，作弊和扰乱市场的行为时有发生，我想“直销难民”一词就是出于此制度背景下吧。另外就是完美的产品，主打产品是芦荟类的，这是比较好的卖点，但是价格普遍比较高。我个人对保健品比较感兴趣，我觉得完美的保健品一是针对性不大，只是粗略的写提高免疫力之类的，而且配料表各成分含量标的都不是很明确，标注含量明确的也低得可拎，其保健效果堪忧。我作为一个经营者，感觉自己真不知道该和别人推荐什么，产品让我感觉比较乱，卖点不突出。同样，完美在中国也很多年了，市场也做得差不多了，全国专卖店超过七千家，小县城都有两三家，还能往哪做。最主要的是，时常听到有关完美的负面新闻，这一切让我对完美望而却步。
无限极我想大家都听说过，市场发展很迅速，似乎一夜之间大街小巷都开满了店铺。独具特色的中草药成分，与古老的中医药文化紧密结合，产品非常的有卖点。中草药无疑是中华一大瑰宝，几千年来一直是国人健康的守护神，中草药产品扎根于于中国本土文化，是国人最容易接受的，市场前景无限，将来也一定会弘扬国际。但是做无限极的话，就个人而言，我们不得不面临一个发展的瓶颈问题。
中草药将来会弘扬国际，那么我们的业绩领域也会一起跟着做到国际吗？就公司而言，业务肯定能做满全中国，但做到国际市场，那不是我们的业绩，仔细分析一下，其实我们每个人的业务领域小的可怜，几乎都是同城亲朋好友和一些新认识，几乎都是同城亲朋好友和一些新认识的志同道合人群，你很难把业务领域发展到你的地级市以外的市场。每个城市都是有喝粥的，但不巧每个城市都有卖粥的，你很难让武帝的和尚买你的粥喝。说白了，这是个时机问题，说明做无限极的最佳时机已过。这也是运作模式的问题，只做地面，加上又是销售型的奖金制度，这样的公司的确是不好做，就算仿效新公司电子商务式运作模式，由于时机问题，也已经成为不可实现的梦想。
美乐家也是一家成立时间比较长的公司了，能走过一二十年的历史，说明这家公司也是有两把刷子的。可我个人对这家公司并不很感兴趣，宽五深七的矩形式制度，虽说是上级找了新人也往自己的下面放，但由于宽五，每个人的横排有五个人，所以轮到自己的概率也是很低的，5、25、125的速度倍增，其实上级往你下面放新人的可能性是很低的，因为每个人推荐朋友的能力都是有限的。权威调查显每个人推荐朋友的个数平均还不到3个人，而美乐家每个横排是5个人，绝大多数人都没有能力放到第二层，根本谈不上上级往自己下面放置新人，以帮自己提升业绩。
雅芳、玫琳凯、新生活等类的以化妆品为主的直销公司，个人感觉比较适合女孩子做，但是，这类直销公司每月的业绩压力都比较大，没有实体店铺，光靠口头推销的话，恐怕连最低消费额都完不成白往里搭钱。我身边也有不少做成功的，但是清一色的有实体店铺，而且有比较好的美容技术和技能，另外就是长得比较漂亮。这样一来，投资风险就大大提高了，因为要开实体店铺就必须要有门面费等各项开支a，这可不少一笔小数目阿。因此，无论是对资金、技能，还是外在容貌，这类直销公司对经营者的要求都是比较高的。新生活也被证实含激素、含铅等重金属，用着时挺好，不用后皮肤反而变得更差。
最后，谈谈科士威（科士威目前还没有拿到商务部直销牌照，属于走私过来的，不受国家保护，所以加入要慎重），这个在网络上知名度也是比较高的。科士威的知名度挺高，但是争议的浪潮也是挺高的。在百度、谷歌随便一搜诸如“科士威骗子”、“科士威传销”的关键词，数万条相关消息就会浮现在你的眼前。去年十一月份还被中央媒体进行了科士威是传销的负面报道，不管报道内容是否客观允许，但是中央媒体在大众心目中的影响力还是很大的，科士威的名声和大环境不好了，我们做起来也比较困难，大大增加了直销商发展团队的难度，这也影响到了科士威正式进入中国的可能性。钱实另外，科士威的奖金制度又主要靠发展下线来赚取业绩，因此，要想在科士威发展好团队并赚到在是难上加难。
在没有大量新人加入的情况下，要想单做销售来增加EV积分赚去奖金，显然是不现实的。因为科士威的业绩是每月都归零的，可能还没等你平衡左右分支积分呢，下个月就已经归零了，归零制确实是比较伤人的。迫于中国大陆的政策，科士威官方不允许直销商擅自开实体店，可科士威实体店，还有其大肆宣传的联名信用卡，联慧商家等都是其亮点，但这在中国来看实在是遥遥无期。因此，这三大通路还未来到中国时，做销售更是不可实现的梦想。在这个巨大的断档期内，在归零制的大前提之下，做好科士威实在是“蜀道难难于上青天”。别说做好，能坚持下来就已经很不容易了。最主要的是，我身边也有做科士威的，但现在已经不做了的朋友，都说科士威的产品一般般，在网上也时有传闻说不怎么的。不管是否属实，舆论的力量是无限的，谎话重复一百遍也会变成真理。基于这方方面面的顾虑，做科士威还是慎重为好。
至于国内的直销公司，实力良莠不齐，很多都是在创业初期，甚至是处在刚转型为转型公司的摸索阶段，很多也就试试看，大多处在高风险期随时有可能退出，国家的态度很明确，扶持民族直销企业发展，所有现在选择内资是明智的，但一定要选择企业实力雄厚，产品过硬，最后还得看老板是否全身心投入很重要。
好日子需三个条件，从传统意义上讲，一是政治地位和历史背景；二是父辈留下的经济基础；三是超高的智商和智慧。
而现如今随着社会的发展，又出现了新的机遇，纵观近年国际国内的形势，营销业给普通的有梦想的人一次翻身的机会。
一、认清形势
目前国内市场形势，可以说一锅粥，我们要站住脚跟，长期打算，稳步发展，抢占先机，用最少的资金获取利润最大化，得到长久回报。
二、明确目标
问一下自己为什么要创业，为什么一定要成功，我们不可能靠模仿别人而超越竞争对手，要成功我们一定要创新，做别人没有做过的，做行业里的NO.1，目标明确就是力量，是没有障碍的，要用生命的力量去捍卫它。
三、定位准确
明白自己，正确定位；百善孝为先，我们都是上有老下有小，孝敬父母爱孩子是需要钞票来做基础的，获得大的成功在于掌握大的趋势、大的市场，竞争对手少的项目，在于你如何为别人创造价值；电子商务是未来最大的趋势，我们来打造一个属于我们自己的网上商城；我们推广市场的产品是目前世界最好的，也是通过权威认证的，把它推广给全中国及全世界的每一个家庭，从而帮助更多的人，现在使用这种产品的顾客不是太多，但未来一定会变得很多，成长快，空间大，巨大的市场和需求实实在在摆在那里，掌握了先机我们就有能力获得可观的收入，有能力给父母提供高品质的生活，给孩子最好的教育，有能力承担每个公民应尽的社会责任，身心和谐，家庭和谐，社会才能和谐。
四、伤人原因
把命运寄托在公司上，很多人都自认为自己是最聪明的，不具备考察一个公司的能力和资质而去考察公司，得到的结果自然是看到是人做出来的表面假象，一出问题就把责任推给公司或政府，实际就是不负责任，需不知我命在我，不在他人。考察一个公司不在于它拥有多大实力和曾经拥有多少荣誉，运作模式决定生死；合情合理，有社会价值不是法律规定不准做的项目一定得到长久快速发展。不合情合理，给他人经济造成损失的，合法到后面也一定变成非法。
五、多用二字
吃二种东西:吃亏、吃苦；有二种东西:有德、有才；讲二种东西:讲义、讲理，诚实有信；延长两种东西:寿命、潜力；"走运"走出去才可撞运，人生只有走出来的美丽，没有等出来的辉煌。
先机创造富翁，直销在中国已经成为一个行业，而电子商务是21世纪发展最大的趋势。成功抓先机，时势造英雄。过去的机会已经成为历史，而今天的先机正在登上现实的舞台，成功就是您的一个决定，一个选择，成功只能先相信，后见证。
(3) [直销公司奖金制度]直销奖金制度大全
所谓直销市场制度，简言之就是指直销企业的分配方案或者奖励方法。它的核心是：奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比。直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分，是企业进行直销市场运作的一个游戏规则，是企业进行市场利益分配的重要形式，是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子。作为直销企业的市场制度一经制定出台后，就不可以朝令夕改，必须要有一定的延续性和可持续发展性；市场制度对每一个直销从业人员来说，没有最好的，只有最合适的，爱你所选择的市场制度。几种类型直销制度分析： 大致翻翻直销制度发展史，从最开始的级差制，到矩阵制，到双轨制，到T91制度，到混合式制度。大致可分成五波发展史。按奖金分配设置的结构，尤其是业务人员的级别设置和奖金领取的代数，直销奖金制度无外乎二大类：单层次直销与多层次直销。而单层次直销与多层次直销的最大区别来自业务人员领取奖金的层次。一般来说单层次制度业务人员级别设置及领取奖金的代数是很有限的；而多层次制度业务人员级别设置是较多的，领取奖金的代数也是较多的，甚至是无限代的。
多层次直销根据奖金分配设置的结构划分大致可为以下五大类型：级差制、矩阵制、双轨制、T90制度、混合式制度。级差制
主要诞生年代：上个世纪50-60年代 级差制，是指设置有多个级别，根据业绩一级级向上升，收入呈级差扩大的奖金制度。级差制度是主流制度中世界最久，采用公司最多的制度，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。 这种制度为直销商设置了很多“阶梯”，作为鼓励直销商不断升阶的动力。销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。它的奖金主要分为两类：
1、销售奖金：就是通过销售产品而获取销售利润。这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；
2、领导奖金：就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金。所以也叫组织辅导奖。级差制是一种鼓励销售产品的制度。因此设置了较高的个人责任额和小组责任额。在级差制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额。 级差制度的特点包括：允许脱离和归零。
脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。归零就是业绩不累计，按月归零；
我们知道传统级差制度特点是它包括有：零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利。
作为一种特有的制度形式，传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用：
1、注重销售与团队管理；
2、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；
3、中高层收入丰厚； 级差制度的一些弊端：
1、运作成本高：包括时间成本、资金成本、管理成本、人力资源成本都比较高；
2、前期启动速度较慢；
3、线横排要求较多（太阳线）；
4、领取领导奖金时小组业绩要求（压力）。
5、初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。 矩阵制
主要诞生年代：上个世纪70-80年代 矩阵制，是指限制前排数量，按固定深度领取奖金，宽深一定形成矩阵的奖金制度。它的特点是主要以消费者为构建基础，没有“小组责任额”，而且个人责任额很低。所以要赚大钱就必须不断地开发消费者市场。 这种制度诞生于20世纪80年代。这个制度的设计理念是：
1、稳定忠实的消费者；
2、更高的收入来自于更深的组织网；
3、稳定的收入来自组织网固定的重复消费；
4、消费者互助，强者帮助弱者。矩阵制把运做重点放在整个的组织结构上，强调一个完全的消费导向的组织网。 直销最重要是人的复制，太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排，但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革：
1、限制前排个数，使直销商得以压缩管理时间和精力，以带好队伍 ；
2、改归零制为累积制，使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念，甚至总业绩只有往上升而不会下降；
3、提高隔代奖金提取比率，相对容易体现回报的公司更易留人。 这三点，无疑都可以有效率地提高经销商的积极性，但是从管理角度出发，最有亮点的就是限制前排个数，集中精力管理好自己的前排。在前排数量有限制的情况下，一般说来会按固定的深度提取奖金，宽深一定，则形成矩阵。 矩阵制其所具有的优点包括：
1、发展容易：当推荐的下级人数超过矩阵制的规定时，超出的人数将"溢出"到较低的阶级，上级可以帮忙下级；
2、复制与管理方便：只要辅导少数几个下级就可以了；
但我们也不得不正视矩阵制所固有的缺点：
1、容易吸收懒人，公司和上属的业绩几乎都由最低层提供，中上层的人都处于等待拿钱的不活跃状态；
2、优秀的直销商获利不高，泛泛之辈收入更大，优秀的人投入的时间和精力得不到相应的回报；
3、投机的成分高，收益与否全凭运气；
4、成长受到限制，想获得更大收益的能人很难实现高目标的收益等等。这些缺陷，注定了矩阵制已经不适应现在直销市场的发展需求。
5、提倡均富的典范，使人觉得象大锅饭那样的"做还不如等"，容易挫伤积极经销商的积极性。双轨制
主要诞生年代：90年代 双轨制，是指只发展二个横排小组，根据相对少的小组业绩情况来获得奖金的奖金制度。
双轨制的特点是：
1、发展二个人比较容易、上线容易帮忙下线，有“均富”思想；
2、压力少、管理简单所以发展速度快；
3、加入业绩为主要业绩来源，形不成真正意义上的销售网；缺乏管理、组织不稳定；
4、每周收入有封顶限制，2的倍增速度相对少和慢，且大多公司发展到一定程度都要有K值，所以中高层收入有限，制度对中高级业务人员吸引力降低，短线抄作心态强。
目前有很多双轨制公司开始对双轨制进行改良，允许直销商开立第二条线以外的宽线，或是增加其他的奖金种类，包括推荐奖金或是零售奖金等，试图在保持双轨制优势的同时，以弥补双轨制的一些先天性缺陷。
双轨制极易形成“大象腿”，这时虽然团队人数众多，却难以符合领取奖金的要求。造成很大的业绩沉淀。现在有些双轨制公司虽然设置了“全球分红”之类的奖金，以图解决大象腿问题，但只是在玩概念。因为从某种角度上说双轨制公司的利润主要来源就是众多经营者的大象腿的业绩沉淀。
既然“复制”的困难所导致的管理变革引发了制度变革，使上级可以直接把自己的人脉直接帮助下级，有没有可以更有效率的帮助下线的方法以更好地维护和扩张团队呢？这就需要考虑团队新人的存活率问题。 直销公司留人比邀人更重要！
基于存活率考虑，美国直销业协会做了一项调查，发现一个直销人的成功推荐率为2.87，实证理论的发现昭示制度的进一步变革：一个人只可以推荐两个人，以保证团队稳定性和存活率！
上级管理好两条腿，自己多的人脉向下级的下面纵向排列，从业绩和人脉上双重帮助下级，下级因为可以得到上级最大程度的帮助，使得操作难度降低，团队稳定性相对增加，用计算机编程中的二叉树的形状，一管二，二管四来管理团队，形成高效有序的管理，最大化地重合上下级的业绩和利益。加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费，分解了经销商的业绩压力，形成真正以消费为导向的直销模式，达到直销业的精髓：“消费获利”，所以制度一经创立，立马如风卷残云一般席卷整个直销业，迅速对前两波直销公司的市场造成了极大的冲击。 双轨制的优点是：
1、最佳化的排线设计使直销商运作轻松；上级容易帮助下级。
2、摒弃了级差制新老直销商级别设置，完全按两边业绩情况获得收入。
3、前期收入比较快。 其缺点也不少，比如：
1、最佳的排线设计有制度爆盘的危机；
2、养懒人，不能充分发挥直销人的潜能；大象腿现象，不能获得相应报偿。是做双轨制直销商最苦恼的事；
3、封顶现象不能让有能力的人在一个经销权利上获得想要的较大的收益等等。
4、团队不重视销售与管理，组织不大稳定。T90制度
主要诞生年代：上个世纪90年代 T90”的英文全称是“Trend 90 Uni-Level”，翻译成中文可以叫做“趋势90阶层制”。T90实际上也是级差制度的一种变型，创建于上世纪90年代。 T90的优势
从奖金制度看，T90制非常具有自己的特色。一个具有代表性的T90制度的设计是：按积分，第一代提15%，第二代提45%，两代就拨出了60%。而这份拨出从结构上看，近乎没有沉淀，公司直接前排不论有多少，也只能获得第一代的60%和第二代的15%沉淀，而这两层的直销商人数是非常少的，因此沉淀相当有限。从这点来说，它的优势就超过了许多其他高沉淀设计的制度。
T90制度实际上它是级差制度的一种变革。凡是传统的级差制度，都允许直销商无限拓展前排的，不过这样的设计显然是对人脉资源的极大浪费。现代许多类型的阶层制，特别是T90，就充分考虑到这样的因素，只要求有不多的线成功（甚至只需要2条）就可以做到最高职级。它第二代的高拨出比率已经保证了直销员在初期获得业绩奖金的稳定性，因此，它是个宽度和深度兼顾的制度。
