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员工幸福感篇1:让员工有幸福感
发布日期：2012年03月27日
哈佛大学的一项研究表明，企业员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度会相应增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。由此可见，员工心理愉悦程度提高了，企业的工作效率就会得到明显的提升。也就是说，员工在充分体验职业幸福感后，就会从内心油然产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。没有满意的员工，就没有满意的客户；没有满意的客户，当然也就没有我们生存的空间。我想，这个道理每个人都能明白。反过来，我们的每个员工对企业非常满意，甚至感到幸福，他们这种积极的情绪是否同样会影响其他人？答案当然是肯定的。 因此，我们根本没有理由剥夺员工的幸福感，更没有理由剥夺他们的尊严。相反，要尽可能地提供一切资源来帮助他们获得幸福感，为他们营造快乐工作的环境。一个真正的幸福企业应该将员工视为资源，而不仅仅是成本，只有这样，员工才能为企业贡献更大的力量。 过去很多企业家很自豪地对我说，他们是以客户为中心，他们建立了以客户为中心的管理体系，他们认为这是非常好的，我当时也觉得很对，甚至我做企业的过程，曾经也主张建立这样的体系。但后来我发现这并不完全正确，应该是以员工为中心，员工第一、客户第二，先有员工后有客户，有幸福的员工才会有满意的客户。 稻盛和夫有一段发自内心的话：“公司并不是经营者个人追求梦想的地方，无论现在还是将来，公司永远是保障员工生活的地方。在追求全体员工物质与精神的幸福的同时，为社会的发展和进步作出贡献。企业首先是员工的企业，其次才是股东的企业。”我很认同这句话。 白炽
员工幸福感篇2:增强员工的幸福感
增强员工的幸福感
在资源有限的情况下,管理者可以增加员工的幸福感受,也可能让员工没什么感觉。根据前景理论,我们能构思许多“讨好”员工的“诡计”, 以及减少员工痛苦的“阳谋”。
幸福是一种感觉,幸福的程度未必和财富成正比。
对员工来讲,幸福的感觉只嫌少,不会嫌多。高明的管理者懂得制造幸福,让员工开心,以便他们更有劲头干活。那么,世界上有没有制造快乐,减少痛苦的方法?有的,它叫前景理论。前景理论讲的是,一件事物,由于处理方式不同,带来的感受差别很大。举个例子,1000元钱,不同的消费,快乐的感觉是不一样的:去郊区游玩,能放松24-48小时;添一部新款的手机,兴奋一个礼拜。
在资源有限的情况下,管理者可以增加员工的幸福感受,也可能让员工没什么感觉。根据前景理论,我们能构思许多“讨好”员工的“诡计”, 以及减少员工痛苦的“阳谋”,例如:
好事要分开来享受
假设你有几个好消息要公布,你是分开宣布呢,还是将它们一起说了?最佳答案是:凡有好事,应该让员工分开来享受。
前景理论告诉我们:人在“得”的时候是边际效用递减的,好比吃第一块糖很甜,吃第二块糖一般甜,吃第三块糖就基本没感觉了。所以,员工分两次听到两个好消息,相当于经历了两次快乐,这两次快乐的总和大于一次享受两个好消息的快乐。
推而广之,假使你要给员工发1万元的奖金,那么最好分两次,每次给他5000元,这样尽管他拿到的总和还是1万元,但两者比较之下,一次性发所产生的幸福感,就不如分两次发那么强。
坏消息应当一起告知
假如你有几个坏消息要公布,你是分开宣布呢,还是一起说呢?
前景理论研究发现:把几个“失”结合起来,它们所引起的边际效用递减,结果会使各个坏消息加起来的总效用最小。好比一盒黄莲,一口吞下去很难受,但比每天吃一颗强。我们常常讨厌雪上加霜,可是,对于很多人来说,在能够承受的限度内,还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。虽然,同时得知两个坏消息很痛苦,但是,分两次得知两个坏消息更痛苦。你把两个坏消息一起告诉对方,只会给对方造成一天的不爽;假如你把两个坏消息分两天告诉对方,却会让对方两天都痛苦。
好事就早点说
如果A今年业绩出色,公司奖励他一次去巴黎旅游的机会。请你想一想,小华什么时候最开心?是在巴黎游玩的时候吗?可能不是。其实,最开心的时候是:他听到这个消息,以及盼望着去巴黎的那段时间。很多时候,幸福来源于对快乐的等待。所以,如果说要给员工奖励的话,晚说不如早说,这样能 “最大化”他们的快乐,当然也更能达到激励的效果。
奖励应动态化
你管理的部门这几年经济效益比较好,于是,你打算给手下的人增加报酬,以提高他们的工作积极性。提高员工的报酬有两种最直接的方法:
1.加工资,比如把员工原来50000元/年的工资加到55000元/年;
2.发奖金,就是保持员工现在50000元/年的工资不变,但是每年不定期地给员工发几次奖金,奖金的总额约为每年5000元。
事实上,员工的适应性很强。尤其是对于物质的东西。管理者以为加了工资,部属会为此开心很久,其实,过了一段时间,他们就习以为常了。所以,“好事”要以变动的形式呈现,这样才能产生新鲜感。对公司而言,给奖金要比加工资好:
第一,尽管员工更乐意接受加工资,但在总数相同的情况下,发奖金却使人更加开心。
第二,加工资使员工积极1-3个月,发奖金能让员工积极很久。
第三,对企业来说,发奖金有较大的回旋余地。所谓由俭入奢易,由奢入俭难,比较涨工资,发奖金的可操作空间更大一些。
小奖不如不奖
通常,我们总认为要让别人做点事情,就应该给他们奖励,不管多少,有总比没有的好。其实不然。
为了培养孩子的劳动素养,我曾经立下“按劳计酬”的家规:洗碗、扫地和拖地、洗衣服、做饭、整理床铺每次给一元。头几个月里,孩子觉得挺新鲜,有点儿积极性,后来却叫不动了。往后,我尝试着一起和孩子干,边做事边交流,并不断地用甜言蜜语捧他,发现效果也不错。慢慢地,孩子就养成了做家务活的习惯。
要激励他人积极地做事,除非给予和这件事情相匹配的外在激励,否则,不起眼的“甜头”反而抹杀了内在动力。
还有一种现象也值得注意:小罚不如不罚。
有一段时间,弟兄们交周工作总结老是拖拖拉拉,催他吧,还一大堆理由,搞得我很烦。因此,我就规定,周六上午10点前不交的,一律罚 10元。结果,有那么五六个人依然故我。后来加罚到100元,所有的人都心痛了。不过请注意,罚款这种事,毕竟有些伤人,轻易不能用。
好事不宜让员工选择
当一个公司准备奖励员工时,假设有两种选择:让员工去台湾度假旅游,或送他们每人一台高清晰度的数码电视机,并且两者是等值的。究竟应该给他们选择的权利好,还是不让他们选择好呢?
乍看之下,好像是有选择更好,大多数员工也希望能选择,以为那样将提高满意度,其实不然。在自由选择的情况下,选了台湾游的员工会感到,自己是放弃了电视机作为代价的,旅游回来后,看到同事家的那台电视机,心中多了一份“损失感”;而选择电视机的人,在家里看到电视中的那些度假胜地, 联想同事正在宝岛台湾尽情游玩,难免暗自神伤。因此,当你知道两件事情都是对方喜欢的时候,就不要给对方选择,由你来决定惟一的奖励方式,免得他们患得患失。
在团队中传递快乐
以前,我们组织过这样的活动:为了活跃气氛,每天下午刚上班时,请1-2个同事讲笑话,或者表演小品。大家欣赏完了,哈哈一乐,再投入工作,情绪高涨。我们把它叫做“开心一刻”。同时,我们也建议:如果谁获得了好玩的小故事、笑话,就把它打印出来,贴在公告栏内,供大家娱乐。
我们经常听员工讲,工作压力太大。如果办公室的情绪稍微轻松一下,压力感会下降许多。调节团队气氛的方法还有许多,关键是管理者要有这根弦。
员工幸福感篇3:如何提高员工的幸福感？
二十一世纪什么最重要？
人才！
企业经营发展，最核心的资源和财富就是员工；而能让员工全身心投入工作的动力就是——企业带给员工的幸福感。
随着时代与经济的进步，人们生活水平也日益提高，企业只提供一份基础的薪水，已不能完整支撑员工幸福感。
幸福感，是管理者和普通员工都需要关注的问题。幸福感提高，管理者将会收获一个积极、高效、有创造力的团队，员工自身也会得到更快速的成长和提升。
那么，如何提高员工的幸福感呢？
想要提高员工的幸福感，首先要弄清楚幸福感的来源；想弄清来源，就需要大处放眼，从人性的角度去分析。
根据马斯洛需求层次理论，生存、安全得到满足后，人将会追求情感、尊重、自我实现等更高层次的需求。
将企业经营中的要素，对应到需求层次，我们会发现，员工幸福感的来源主要有：企业战略，学习成长，流程组织，业务状况，人文关怀，福利待遇。
合理的企业战略，会让企业良性稳步的发展，也会让员工更安心的投入到日常工作当中。
而员工对企业战略有清晰深刻的理解，也会主动自发产生对企业的归属感，归属感是幸福的重要组成部分。
新时代的员工，越来越明白学习成长的重要性，每天都有新的学习和进步，会让员工对未来满怀希望。
而学习型的组织氛围，也能让企业不断挑战更高难度的目标，创造更大的价值。
合理的工作流程和组织结构，能为员工提供稳定安心的工作环境。
解决工作问题顺利，部门间协作顺畅，能不断给员工正向的反馈，而这种正向的反馈将持续鼓舞他们的斗志。
良好的业务状况，不仅让企业一步一个脚印发展，也会给员工带来极大的成就感，从而形成互相促进的良性循环。
制度的刚性能提高企业效率，但会逐步压抑员工的创造力。
柔性的人文关怀与刚性的制度相结合，就能在保证效率的前提下，又充分释放员工的创造力。
福利待遇，并不是越高越好，而是每一份努力、每一个创新，都会得到相应的支持与鼓励，员工才会满意。
奖励金字塔尖的明星员工的同时，也要兼顾那些默默无闻奉献者。
道理都容易明白，那么，采取那些措施才能实际提高员工的幸福感呢？
最有效的就是，从小处着手。
管理晨读推荐几个经过实践证明有效的“小”手段。
每季度组织管理者对企业战略进行总结及回顾；
每月管理者与团队成员讨论对企业战略的理解；
制作企业战略宣传的物料进行展示，包括实体的和电子的；
企业战略取得重要里程碑成果时，及时在全员范围进行宣传。
建立外派学习基金，外派特殊岗位及优秀员工到专业机构进行学习深造；
定期聘请外部讲师到企业开展培训及讲座；
各独立业务单元每周组织内部学习会；
奖励主动分享知识、经验的员工，比如赠书、赠外派学习机会等；
定期采购通用技能和专业知识的书籍。
从企业高层领导发起，倡导简洁高效的流程制度；
积极推动电子化办公及辅助软件使用，提高审批和办事效率；
各部门每月张贴业绩海报，让所有人都看到业务发展的情况；
管理部门每月制作各业务单元的成本海报，透明展示收支数据；
提供电子化工具及软件，随时可查询业绩和各项成本。
定期组织文化体娱活动；
建立组长谈话制度，每月组长与每位成员至少要单独谈2次话；
为管理者提供便捷的工具，即使发现需要关注的问题、需要关怀的人。
建立合理的绩效考核机制，奖励为主，谨慎使用惩罚手段；
提供团建经费，鼓励跨部门组织团建活动；
每日开放下午茶时间，并提供相应物资；
为加班及出差员工提供餐饮及出行服务或补贴。
人生四大事——衣食住行。
衣、食、住，企业解决起来都不是一朝一夕的小事。唯有“行”——出行问题，是企业能够快速解决，员工诉求又迫切的实事好事。
为解决出行问题，今天给大家推荐一个好工具：滴滴企业版
滴滴企业版的几大特色，与提升员工幸福感的要素不谋而合：
【快】通过手机app就可以审批，极大加快了差旅、外出、加班等因公用车的审批速度；
【简】由企业统一支付叫车费用，不用再攒一大堆发票走繁杂的财务流程；
【明】行程、费用透明，管理者和员工，随时可以看到相应的成本支出情况；
【惠】企业统一采购出行服务，比员工报散单能获得更高的优惠，而优惠省出来的钱都可以作为员工福利再反馈给员工；
【利】
