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待岗期间工资标准篇1:待岗期间工资、年休假以及解除争议详解｜子非鱼说劳动法
作者：莫上城
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案件基本事实：
张某于2008年3月16日进入某公司，2013年月正常工资收入为4000元，另由于企业安排员工待岗，员工接受。
案例分析
本案例实际上可以分解为两个问题：（1）员工待岗期间的工资应当如何支付？（2）用人单位安排员工长期待岗是否可以认定为用人单位实质上作出了解除行为，或者员工是否可以以用人单位未提供劳动条件为由提出解除？（3）待岗期间是否还可以享受带薪年休假？
一、员工待岗期间工资应当如何支付？
员工待岗期间的工资支付通常分为两种不同的情形，一种是用人单位和劳动者对员工待岗期间的工资有明确约定的支付；另一种是双方对员工待岗期间的工资没有任何约定的支付，故，待岗期间的工资支付因具体情形的不同而存在差异。
1、双方对待岗期间的工资有明确约定的
对于员工待岗期间的工资，双方可以自行约定，这点不存在异议。但是在如何约定工资的支付问题上却存在着分歧。一种观点认为，对于员工待岗期间的工资可以由用人单位与该员工自行约定，但是所约定的工资不得低于最低工资标准。另一种观点则认为，员工待岗期间的工资可以约定，并且不受最低工资的限制。
持前一种观点的主要理由是双方虽然可以自行约定待岗期间的工资待遇，但是如果待岗行为并非由劳动者原因所导致的，则约定的工资不得低于最低工资标准。因为，从事实上讲，待岗是由用人单位的安排所致，员工在待岗行为上并不存在过错，当然也不应当承担非本人过错所导致的责任，故约定待遇不能损害员工的利益，不应当低于最低工资标准。其使用法规可以参照《工资支付暂行规定》第十二条的规定来执行，即“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”各地对此亦有类似规定。故，如果约定的待岗期间工资低于最低工资标准，因其约定违背法规的强制性规定而无效。
持后一种观点的主张的理由是虽然是用人单位安排劳动者进行待岗，但是员工待岗期间并不提供劳动，而工资的支付是基于劳动事实的前提进行支付的，是劳动交付的对价。故待岗期间的待遇标准不受最低工资标准的限制，双方如果约定待岗期间的待遇如果低于最低工资标准，并不违反相应的法律规定。同时，劳动部所发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十八条规定，企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。据此，员工待岗期间的工资可以由双方之间自行约定，并且不受最低工资的限制。
2、双方对待岗期间的工资没有明确约定的
用人单位与员工之间没有对待岗期间的相关待遇作出约定。也存在两种不同的观点。第一种观点是，双方可以按照不低于最低工资标准的原则进行确认。其理由是，虽然待岗事实是用人单位的单方安排，故用人单位应当对员工待岗期间的相关待遇作出相应的补偿，最低工资标准就是为了满足员工的最低生活需求所确定，所以在待岗期间的待遇至少不应低于最低工资标准。但由于待岗期间，员工没有为用人单位提供相关的劳动，故不应按照员工提供劳动的标准来支付员工待岗期间的待遇；否则，可能对用人单位显失公平。
第二种观点则认为，应当按照原工资支付。理由为该待岗系用人单位做出的安排，且如果放任用人单位随意安排劳动者待岗的做法，可以促使用人单位以安排劳动者待岗的方式，迫使劳动者被动离职，规避劳动合同解除终止的风险及经济补偿的支付。因此，为了避免用人单位可能以待岗方式作出对员工不利的行为，应当按照原工资来进行支付。
笔者认为，待岗与非因劳动者原因造成单位停工、停产应当有所区别。停工、停产必然导致待岗，但是待岗却可能是停工、停产意外的原因所导致的。《工资支付暂行规定》第十二条仅仅对非因劳动者原因造成单位停工、停产的待岗期间的待遇做出了一个明确的规制，但对于其他原因所导致的待岗行为并未明确作出规定，尤其是因劳动者原因所导致的用人单位待岗安排，如劳动者医疗期满，不能从事原工作岗位，又不能从事其他工作岗位的。用人单位本可以劳动者非过失解除劳动合同，但是用人单位没解除劳动合同，而让其进行待岗，以观察其后续身体恢复状况，而有可能再次恢复其工作。用人单位没有解除劳动合同，本身对劳动者是一个照顾的缘故，劳动者也未提供相应的劳动，再要求待岗期间的待遇不低于最低工资标准，对用人单位显失公平，甚至因此可能带来的后果是用人单位在劳动者医疗期满之后，仍然不能从事工作及另行安排的工作的，直接解除劳动合同，对这部分劳动者而言，比待岗更为不利。法律上最主要的依据是劳动部所发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十八条规定，企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。因此，对于员工待岗的，不管用人单位与员工对待岗期间的待遇有没有进行约定，均可以不受最低工资规定的规制。
二、用人单位安排员工长期待岗是否可以认定为用人单位实质上作出了解除行为，或者员工是否可以以用人单位未提供劳动条件为由提出解除？
1、长期待岗是否认定为用人单位实质作出了解除行为。
用人单位安排员工长期待岗并不能够认定用人单位实质作出了解除劳动合同的行为，长期待岗行为只能认定为用人单位与劳动者之间的劳动合同中止。
劳动合同的解除，需要用人单位或者劳动者的双方或单方有效解除劳动合同的意思表示。长期待岗的行为并不具备解除劳动合同的意思表示，双方对劳动合同的持续状态未进行实质否认，仅仅是双方没有继续进行履行劳动合同的权利及义务，劳动合同的未履行并不等于劳动合同的解除。劳动合同的效力状态也不应当非此即彼的两种，何况现实的劳动合同情况要复杂的多，如此单一性的对劳动合同的状态进行划分也不切合实际。除此之外，用人单位和劳动者双方都愿意以这种方式维持劳动关系的存在，对任何一方亦不存在任何利益损害，法律更不应当对二者意思自治的行为进行干涉。如果对这种长期待岗的行为认定为劳动合同的中止，比较符合待岗的情形，也更能够符合双方当事人的需求，同时可以随时恢复劳动合同的履行。
2、员工是否可以以用人单位未提供劳动条件为由提出解除？
用人单位安排劳动者待岗，是对劳动合同劳动条件的变更。劳动合同法明确规定，劳动合同的变更，要么双方的协商一致；要么符合法定变更的情形。如果双方对劳动合同的变更协商一致，即员工用意用人单位的待岗安排行为，则员工不得再以用人单位未提供劳动条件为由来解除劳动合同了。如果用人单位没有任何合法合理的依据单方让员工待岗，甚至是以这种方式实现逼迫员工主动辞职，则属于用人单位违反劳动合同约定在先，员工可以单方以用人单位未提供劳动条件解除劳动合同。
三、待岗期间是否还可以享受带薪年休假？
员工待岗期间，是否仍然享受带薪年休假？也存在着两种截然不同的观点。
一种观点认为，不能再享受带薪年休假。因为张某已处于实际休息的状态，再享受带薪年休假，并要求用人单位承担具有处罚性质的应休未休年休假补偿不合理。
另一种观点认为，应当享受，用人单位应当向其支付应休未休年休假补偿。因为《职工带薪年休假条例》明确规定了职工不享受当年年休假的条件，但张某情形不符合。且如果张某享受带薪年休假则该期间按照正常工作处理，可以享受更高标准的工资待遇。
笔者认为，如果待岗是由双方经协商一致，员工同意带薪待岗，等同于带薪休假，不能再享受当年年休假待遇。至于，非因劳动者原因用人单位停工、停产导致的待岗，由于《职工带薪年休假条例》第三条规定，当年年休假最长的为15日，而《工资支付暂行规定》第十二条规定，一个工资支付周期内的（一般为一个月），用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，劳动者等同于带薪休假。劳动者当年年休假时间短于一个工资支付周期内待岗时间的，不再享受当年的年休假。如果待岗虽然经过双方协商一致，但是员工待岗期间是不带薪的，则待岗不能等同于带薪休假，故员工仍然应当享有正当的带薪休假。
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待岗期间工资标准篇2:公司原因致员工待岗应作合理补偿
部门撤销被待岗
“我所在的部门被撤销，公司告知我处于待岗状态，只发相当于北京市最低生活标准的几百元的待岗工资，但一直都不提跟我解除劳动合同的事。在这种情况下，我可以主动提出解除劳动合同并要求支付补偿金吗?”读者陈女士日前来电咨询，“如果公司支付补偿金的话，我看补偿标准是过去12个月实发工资的平均数。但我近几个月发的是待岗工资，只有几百元，远低于我正常应发的工资，在计算时会把这几个月的待岗工资也算进去进行平均吗?”
同时，她也提到了住房公积金的困扰。“单位没有足额缴纳住房公积金，部分月份甚至没有缴纳，针对这种情况，我是否可以直接去法院起诉?有没有什么可以依据的法规?”
就陈女士的上述疑问，记者采访了北京世纪律师事务所劳动法专业律师程久余。
单位首先应同劳动者协商变更工作岗位
“按照《劳动合同法》的规定，如果签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化的，首先应该双方协商变更劳动合同，如果该员工的部门被撤销，部门工作也被取消，可以与公司友好平等协商变更工作岗位。无法平等协商工作岗位，导致劳动合同无需履行的，用人单位应该与员工协商解除劳动合同，支付解除劳动合同的经济补偿金。而公司直接告知员工待岗是不符合《劳动合同法》规定的。”程久余律师告诉记者。
他指出，依据《劳动合同法》的规定，在用人单位未及时足额支付劳动报酬时，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位应该支付经济补偿金。
同时，《北京市工资支付规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。
待岗期间工资标准篇3:企业单方通知员工待岗的法律风险（附相关法规） | 案例说
文 /王姣姣 金诺律师事务所
案情简介
陈某于2009年10月1日入职甲公司，双方签订了无固定期限劳动合同。后甲公司亏损，进行停业整顿，故以生产任务不足为由，于2013年4月28日，向陈某发送《待岗告知书》，陈某在《待岗告知书》上写明“本人对此事项不认可”。
2013年6月18日，陈某向甲公司递交《解除劳动合同通知书》，通知书载明：甲公司未经我本人同意，私自降低本人工资标准，导致我生活困难，本人被迫提出与贵公司解除劳动合同，劳动合同解除日期为2013年6月18日。
后陈某提起劳动仲裁，要求甲公司支付待岗期间的工资差额以及解除劳动合同经济补偿金。该案历经仲裁、一审、二审、再审整个劳动争议解决的诉讼阶段。
法院意见
法院经审理认为，劳动合同履行期间，甲公司因自身经营状况发生变化停止项目运营，致使陈某的工作岗位在客观上不复存在，双方应就此进行协商变更。
在未达成一致的情况下，甲公司单方决定陈某“待岗”，但陈某明确表示不同意，因此甲公司主张双方之间劳动合同变更为以陈某待岗方式履行，依据不足，故依法支持员工工资差额的诉讼请求。
另，双方劳动合同解除虽系由陈某一方首先提出，但该解除提出的原因系基于甲公司不能按照劳动合同约定提供劳动条件，故对于陈某关于解除劳动关系经济补偿金的请求予以支持。
案例点评
关于企业可以安排员工待岗的情形，我国劳动法律法规并未作出明确规定，因此对于企业能否根据自身生产经营需要安排员工待岗，实践中仍存在一定争议。
虽然司法实践中部分观点认为，企业有权根据生产所需定编、定员、定岗，企业内部设立哪些工作岗位，何人上岗，何人待岗，均属企业经营管理自主权，因此企业根据生产需要，或在发生停业、部门撤销等情况时，有权单方安排员工待岗。
但是，从法理角度和目前的审判实践来看，多数观点仍认为待岗实质上属于对既定劳动合同内容的变更，企业无权单方作出待岗决定。
本案的结果代表了审判实践对于企业单方待岗的主流处理口径，即如果企业未与员工就变更合同内容达成书面协议，便单方安排员工待岗，属于单方变更劳动合同，有违合同约定和法律规定。也有少数案例判决认为，即便未签订书面协议或员工未明确表示是否同意企业的单方待岗决定，但已经实际履行待岗决定超过一个月的，应视为双方已经就劳动合同的变更达成了一致意见，若员工再行主张待岗通知无效、继续履行原劳动合同以及待岗期间工资差额等，将不予支持。
综上，我们可以看出，针对企业安排员工待岗事宜，审判实践仍存在一定争议。企业虽然拥有一定的经营自主权利，但是对于单方通知员工待岗应当谨慎操作。
否则一旦发生争议，有可能被认定为企业单方变更劳动合同，而被判定补足待岗期间工资差额；更有甚者，如本案中的情况，企业单方通知员工待岗未得到同意，若员工以单位未按合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动关系，要求企业支付经济补偿金的，也是有可能被支持的。
因此，建议企业莫要轻易对员工作出待岗安排，如果确实出于经营和劳动用工管理上的实际需要，迫不得已选择待岗方案的，一方面应尽量通过签订待岗协议书的方式明确双方在待岗期间的权利义务；另一方面也提前做好证据的固定和留存，并尽可能使得企业的待岗事由及处理程序合情合理。
相关法规
工资支付暂行规定
第十二条 因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
第五十八条 业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。
关于应对当前经济形势稳定劳动关系的意见
面对生产经营困难，企业可围绕保障就业、稳定劳动关系，采取多种措施调整劳动力组织，通过缩短工时、轮岗培训、适时安排年休假、轮岗放假、协商薪酬等办法妥善处理劳动关系矛盾，尽最大努力不裁员或少裁员。定期放假的企业应支付生活费，生活费不得低于最低工资标准的70%。
北京市工资支付规定
第二十七条 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。
广东省工资支付条例
第三十五条 非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。
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