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旷工一天扣多少工资篇(一):旷工一天可扣三天工资吗？（这下终于明白了）| 人力资源法律
文 | 李迎春，盈科深圳律师事务所高级合伙人
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公司能不能在规章制度中规定“旷工一天扣三天工资”？
曾有多位HR童鞋问过我这个问题。在为一些公司提供规章制度审核修订服务中，我也注意到很多公司的规章制度中有这样的规定。其实这种做法实务中难以获得法院支持。
有童鞋说，公司的规章制度经过民主程序制定，且已向员工公示，做出这样的规定并不违法，法院为何不支持？
下面我们来简要分析一下这个做法的法律风险。
目前实践中对此存在两种不同的意见。
一种意见认为旷工一天扣三天工资不违反法律规定。理由主要有两点：
1、《劳动合同法》第四条授权用人单位建立劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度中对此进行了规定，如果经民主程序制定，不违法且已向劳动者公示的即有效。
2、原劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定（劳部发[1995]226号）中规定，“三、《规定》第15条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；”根据上述规定，经职代会批准的厂规厂纪中有明确规定的减发工资行为不属克扣行为。
实际上，“旷工一天扣三天工资”并非企业闭门造车想出来的，在国家层面，之前有类似规定可参考，国家外国专家局、财政部《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》第二十四条规定，未经聘用单位同意而擅离职守的，旷职1天，扣发3天工资。
但从司法实践看，这种观点似乎并不容易被法院采纳。
当然，如果员工的旷工行为给公司造成了经济损失，公司向员工主张经济损失是没问题的。可参考《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
但公司要追究员工的赔偿责任并不容易，主要是难在举证。所以，不要抱太多希望。
另外一种观点是旷工一天扣三天工资不合法，这种观点应该是目前实务中的主流观点。从以下司法判决就可见一斑：
上海市第一中级人民法院（2016）沪01民终4887号民事判决认为，劳动者获得的工资报酬是劳动者所付出劳动的对价，圣某公司制定的《员工手册》中关于旷工一天扣三天工资的规定有违公平原则，故本院不作为处理本案的依据。李某萍有四个工作日未进行考勤，故应扣除该四日的相应工资，圣某公司认为应按三倍扣十二日工资的主张本院不予采纳。
东莞市中级人民法院（2014）东中法民五终字第1508号民事判决认为，展某公司主张每旷工一天扣三天工资，于法无据，本院不予支持。
南京市中级人民法院（2016）苏01民终1652号民事判决认为，华某公司主张按照其考勤制度旷工一天需扣三天工资，于法无据，本院不予支持。
上海市黄浦区人民法院（2016）0101民初991号民事判决认为，对于被告规定的旷工一天扣三天工资的做法是否恰当，值得商榷。仲裁委认定被告对员工一天旷工扣三天工资的做法不妥，应按扣一天工资计算，本院对此不持反对意见。
南宁市青秀区人民法院（2013）青民一初字第1457号民事判决认为，原告在《员工守则》中规定的“旷工一天，扣三天工资”，违反了《劳动合同法》第二十五条的规定，属于无效的内容。原告要求被告支付旷工扣款，无事实和法律依据，本院不予支持。
深圳市宝安区人民法院（2012）深宝法劳初字第973号民事判决认为，原告制定的“旷工半天扣一天基本工资、旷工一天扣三天基本工资、旷工二天扣四天基本工资”的规章制度明显属于变相克扣员工劳动报酬，不符合法律规定。
晋江市人民法院（2014）晋民初字第7437号民事判决认为，被告《员工规章制度及操作规程》规定的“旷工者一天罚三天工资”没有法律依据，系违法规定。
从上述判决看，法院对“旷工一天，扣三天工资”的态度基本上是不支持。裁判逻辑很简单，员工工作一天可获得一天的工资，缺勤一天，公司可不支付当天工资。但公司规定扣三天工资，多扣的两天工资显然是其他正常工作日的工资，这就涉嫌克扣工资了。而《劳动合同法》第三十条明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
需特别注意的是，“旷工一天，扣三天工资”对于企业的法律风险，并不仅仅限于返还多扣的两天工资那么简单。
员工如果善于运用法律，企业可能面临更大的风险，可能支付更多的money。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
如果员工在公司按照“旷工一天扣三天工资”的规定实际扣除了相应工资后，以公司存在克扣工资行为及规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益为由提出“被迫”解除劳动合同，这时公司将面临着向员工支付解除劳动合同的经济补偿金的法律风险。
看到这里，作为HR，是不是有点小担心了？其实，对规章制度中“旷工一天扣三天工资”的规定简单做些改造就可以达到同样的目的，还可避免风险。做法很简单，删除“旷工一天扣三天工资”的规定，将旷工行为与绩效工资挂钩。比如，从月薪中扣除旷工天数相对应的工资、全勤奖为0，绩效工资按比例发放，这样一说你就知道该怎么做了。
另外，在一些支持违纪经济处分的地区，还不如直接规定旷工一天罚人民币多少元来得直接（无地方法规规定的地区慎用）。比如，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定，用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。
旷工一天扣多少工资篇(二):旷工一天能扣三天工资吗?(赶紧告诉你的同事)
法务小编也经历多家公司，很多公司不仅没有《员工手册》，即便有个别企业有《员工手册》，但里面都有此规定“旷工一天扣三天工资”。对于此条规定，很多员工也都默认，很少见到有员工产生质疑，今天，咱们就详细说一说这个规定。
公司《员工手册》中规定旷工一天扣三天工资是否有效?
▌案情回顾：
2015年2月，袁某进入某保安服务有限公司担任保安工作，约定月薪人民币3000元，双方签订了固定期限劳动合同，劳动合同期限至2017年2月28日止。公司《员工手册》规定，员工一年内连续旷工三天以上或累计旷工五天以上，公司可以解除劳动合同。同时还规定，员工旷工一天，公司可以扣除三天的工资。袁某对《员工手册》进行签收，且未提出任何异议。
2015年7月，袁某因家中有事，未向公司请假就回了老家，自2015年7月27日至7月31日未至公司上班。公司曾数次试图与袁某取得联系，但电话均无人接听。公司给袁某发书面通知要求其来公司报到并说明缺勤理由，也无任何回音。于是公司在2015年7月31日以袁某严重违反公司规章制度为由，与袁某解除了劳动合同。
2015年9月，袁某家中事情办妥，至公司办理离职手续。但因与公司就2015年7月的工资数额协商不成，袁某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2015年7月工资共计人民币2483元。(3000元/21.75天*实际工作18天)
▌争议焦点
本案的争议焦点在于：公司《员工手册》中规定旷工一天扣三天工资是否有效?
公司认为，《员工手册》中规定旷工一天扣三天工资，且袁某签字确认没有异议。现袁某实际旷工5天，根据规定应当扣除15天的工资，剩余的工资同意支付给袁某。
袁某认为，公司旷工一天扣三天工资的规定没有法律依据，是无效的，不能作为本案的依据，应该旷工几天扣几天的工资。
▌裁判结果
公司确认2015年7月的工资确未支付给袁某，故公司应当承担支付劳动者2015年7月工资的义务。关于数额问题，一则公司无充分证据证明其员工手册经过法定的民主程序制定，二则旷工一天扣罚三天工资的规定亦违反法律规定，故对公司的上述抗辩理由，仲裁委不予采纳。遂裁决公司需支付袁某2015年7月工资共计人民币2483元。
▌案例分析
这是一起关于用人单位规章制度条款是否合法合理的纠纷。
首先，用人单位在制定《员工手册》等规章制度时应当经过民主程序。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确认。
那能否认为只要经过民主程序，任何规定都能对员工进行适用呢?比如本案中，如果旷工一天扣三天工资的规定是经过民主程序制定的，是否就可以对袁某进行适用?仲裁或者法院是否可以将此作为审判的依据呢?至少从目前的司法实践中，答案依然是否定的。
司法机关对于旷工一天扣三天工资的规定不予支持的逻辑为：员工旷工一天单位可以扣一天的工资，但是单位多扣的两天工资为劳动者正常工作的工资，涉嫌克扣劳动者工资。而《劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
同时，这样的规定带给单位的风险可能不仅仅在于补上另外两天工资差额的问题。根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同且可以要求用人单位支付经济补偿金。所以单位在制定规章制度的时候需要注意，需要做到既合法也合理。否则在发生劳动争议时很有可能会因为制度违法或不具有合理性而不被司法机关所采纳。
另外再具体到本案中，公司其实可以采取另外一个更合理的方法来达到惩罚劳动者的目的。比如在公司的《员工手册》中规定，如员工当月有旷工的行为，当月的绩效奖金按照80%发放或者扣除当月的全勤奖。这样的规定显然比旷工一天扣三天的工资更具有合理性，也更有可能被司法机关所认可。
旷工一天扣多少工资篇(三):法官说法丨“旷工一天扣三天工资”的规定合法吗？
■文 刘明敬 湖南省衡阳市雁峰区人民法院 荐稿
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案例简介
谢某于2014年3月20日进入衡阳某酒店餐厨部工作，双方签订了书面劳动合同，衡阳某酒店为谢某办理了社会保险登记手续及缴纳了社会保险费用。谢某月工资3000元，每月10日以银行转账形式发放上个月工资。2015年9月30日谢某提出书面辞职，衡阳某酒店予以批准，并办理了工作交接。但直至2015年10月底，谢某一直未收到衡阳某酒店发放的9月份工资，多次去衡阳某酒店索要9月份工资均被拒，遂申请仲裁，请求衡阳某酒店支付谢某2015年9月份工资3000元。经仲裁，仲裁委支持了谢某的请求。衡阳某酒店认为，谢某2015年9月份旷工6天，按照《员工手册》第六章“福利”第四条“员工没请假或请假未批准而未上班者以旷工论处，旷工一天扣三天工资”之规定，应扣发谢某18天工资，因此不应支付谢某9月份工资，遂诉至法院，请求判决不予支付谢某2015年9月份工资3000元。
裁判意见
法院经审理认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。原告主张被告旷工，应承担举证责任。原告提交的员工工作时间表和2015年9月考勤纪录只显示被告在2015年9月15日旷工一天，对原告诉称被告谢某旷工6天的主张，本院不予支持。原告提供的《员工手册》第六章“福利”第四条“员工没请假或请假未批准而未上班者以旷工论处，旷工一天扣三天工资”之规定违反了《劳动合同法》第二十六条、第三十条的规定，属于无效的内容，谢某有1个工作日未进行考勤，故应扣除该1日的相应工资，原告衡阳某酒店认为应按三倍扣发工资的主张本院不予采纳。因此，原告衡阳某酒店应支付被告谢某2015年9月份工资2862.07元[3000÷21.75×（21.75-1）]。
案件评析
员工手册中“旷工一天扣三天工资”之规定应属无效，理由如下：
首先，“旷工一天扣三天工资”之规定侵犯了劳动者获得劳动报酬的权利，严重违反了公平原则。劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利，劳动者正常提供了劳动，即使在一定期间存在旷工的情形，对于实际提供正常劳动的天数有权获得相应的报酬。
其次，“旷工一天扣三天工资”之规定明显属于变相克扣员工劳动报酬。员工工作一天可获得一天的工资，缺勤一天，公司可不支付当天工资。但公司规定扣三天工资，多扣的两天工资显然是其他正常工作日的工资，这就属于变相克扣工资了。严重违反了《劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”之规定。
最后，“旷工一天扣三天工资”之规定违反了《劳动合同法》第二十六条。《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”“旷工一天扣三天工资”之规定明显免除了用人单位支付劳动报酬的法定责任、排除了劳动者获取劳动报酬的权利，应属无效。
小编提示
其实，“旷工一天扣三天工资”并非企业拍脑门想出来的，还真的是有“渊源”在里面的。在国家层面，有过类似规定可参考，国家外国专家局、财政部《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》第二十四条规定，未经聘用单位同意而擅离职守的，旷职1天，扣发3天工资。
从司法实践看，这种观点似乎并不容易被法院采纳。绝大多数劳动争议判例把旷工一天扣三天工资的规定视为违法。这也就意味着，用人单位在拟定规章制度的时候要注意旷工情形的惩罚尺度。
需特别注意的是，“旷工一天，扣三天工资”对于企业的法律风险，并不仅仅限于返还多扣的两天工资那么简单。
员工如果熟悉法律规定并善于运用，企业可能面临更大的风险，可能支付更多的赔偿。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
如果员工在公司按照“旷工一天扣三天工资”的规定实际扣除了相应工资后，以公司存在克扣工资行为及规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益为由提出“被迫”解除劳动合同，这时公司将面临着向员工支付解除劳动合同的经济补偿金的法律风险。
所以，综合来看，最稳妥的方案还是，旷工一天扣一天的工资为宜。^_^
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