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【一】:我国公务员队伍构成的问题及对策分析
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我国公务员队伍构成的问题及对策分析 作者：段青梅
来源：《理论观察》2014年第06期
[摘 要]2006年，《中华人民共和国公务员法》开始施行，这一法律的施行为我国公务员系统的健全提供了法律保障，因此备受赞誉，但是，通过中西方公务员构成对比分析可以获知：《公务员法》的施行并未完全解决我国公务员系统中一直存在的公务员队伍构成方面的某些问题。这一问题的存在引致了一系列负面影响，其成因主要源于体制、历史及理念、法制三大方面，消除这些问题、优化我国公务员队伍构成的途径需要从体制、理念和法制三大方面入手探寻。
[关键词]公务员；队伍；构成
[中图分类号]D630.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2014）06 — 0043 — 02 构建高质量的公务员队伍是解决我国发展进程中面临的诸多问题的前提之一，因此，有必要对我国的公务员队伍构成加以分析，探寻其中存在的问题及解决之道。
一、 公务员队伍构成的含义及影响
（一） 公务员队伍构成的含义
公务队伍构成主要是指国家公务员队伍由哪些部门或类型的人员组成。公务员队伍的构成包括两大方面：其一、公务员队伍整体要素方面，即定义中国家公务员队伍由哪些部门的人员组成，其中，“部门”涵盖组织、部门和单位；其二、公务员个体要素方面，即定义中国家公务员队伍由哪些类型的人员组成，其类型由公务员的年龄、专业、性别、民族和受教育程度等等加以划分。
（二） 公务员队伍构成的影响
公务员队伍构成的影响可以从整体要素和个体要素两方面进行分析，其影响主要如下（第一点是从个体要素加以分析，后三点则从整体要素进行分析）：
1.公务员队伍构成影响我国政治、经济和社会的稳定。第一、从公务员的民族方面来看。国务院新闻办公室发表《2009年中国人权事业的进展》白皮书显示：截至2009年，我国共有290多万少数民族干部，约占干部总数的7.4%。全国公务员队伍中，少数民族公务员约占
9.6%。2010年，“我国少数民族人口达1.13亿人，占全国总人口的8.49%。”〔1〕从这些数据的对比可以看出：我国少数民族公务员在公务员队伍中的比例高于少数民族人口在全国总人口中的比例。这表明：我国政府采取了有效措施保证少数民族公务员在公务员队伍占据一定比例。此举有效地保证了全国（尤其是民族地区）的稳定——由居住地的少数民族在当地担任公
【二】:浅析公务员队伍的建设问题
浅析公务员队伍的建设问题
作者：张定远
来源：《法制博览》2013年第07期
【摘要】我国一直致力于公务员队伍的建设，也取得了一些可观的成绩，但是随之而来的问题也不断地被暴露出来。本文从《中华人民共和国公务员法》的实施谈起，通过对具体法条的分析并结合当前公务员队伍建设的现状，来试图找寻公务员队伍建设问题的对策。
【关键词】公务员法；队伍建设；现状；对策
一、落实录用的相关规定，对公务员队伍的进入严格把关
目前我国《公务员法》中对于公务员录用的规定主要集中在第四章，其中第二十一条第一款规定，“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。”第二款规定，“民族自治地方依照前款规定录用公务员时，依照法律和有关规定对少数民族报考者予以适当照顾。”根据这两条的规定可以得出，各级党政机关录用初级人员，一律实行考试录用的办法，而且有一套严格的程序，任何机关不得违法进人。
在资格方面，根据第二十四条的规定：“下列人员不得录用为公务员：（一）曾因犯罪受过刑事处罚的；（二）曾被开除公职的；（三）有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。”所以在报考时应对参考人员的资格进行严格审查，避免某些不符合资格的人员成为漏网之鱼；同时在考试时应秉持“严格考察、平等竞争、择优录取的办法”。
二、严格执行关于回避的规定，避免公务员队伍中出现利益团体
在公务员队伍建设中，应严格执行《公务员法》有关回避的规定，真正做到用人唯贤，避免“任人唯亲”。根据第六十八条至第七十条，我国《公务员法》主要在任职、地域、公务三个方面对回避作出了规定。
从任职回避方面来说，《公务员法》第六十八条规定：“公务员之间有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的，不得在同一机关担任双方直接隶属于同一领导人员的职务或者有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的机关从事组织、人事、纪检、监察、审计和财务工作。因地域或者工作性质特殊，需要变通执行任职回避的，由省级以上公务员主管部门规定。”这样的规定可以避免公务员队伍出现“家族化”、“裙带化”的局面。从地域回避方面来说，第六十九条规定：“公务员担任乡级机关、县级机关及其有关部门主要领导职务的，应当实行地域回避，法律另有规定的除外。”这一规定正可以有效地防止公务员队伍出现地方保护、拉帮结派等问题。据了解，目前工作在县级以下基层的公务员占全国公务员队伍总数的60%左右，是我国公务员队伍的主体，对这一部分的公务员实www.shanpow.com_公务员队伍问题。
行严格的地域回避，可以从很大程度上抑制地方保护主义的形成；从公务回避方面来说，第七十条规定：“公务员执行公务时，有下列情形之一的，应当回避：（一）涉及本人利害关系的；（二）涉及与本人有本法第六十八条第一款所列亲属关系人员的利害关系的；（三）其他可能影响公正执行公务的。”
三、加强对培训方面的执行力度，促进公务员队伍整体素质的提升
我国《公务员法》专门在第十章中对培训依据、培训机构、培训分类及培训结果的使用等内容进行了详细的规定。其中第六十条第一款规定：“机关根据公务员工作职责的要求和提高公务员素质的需要，对公务员进行分级分类培训。”在第六十一条中更进一步规定了四种培训形式：第一是对新录用人员的培训，即初任培训，一般在试用期内进行；第二是对晋升领导职务公务员的培训，即任职培训，一般要求先培训后到职，特殊情况也可在到职后一年内进行；第三是根据专项工作需要进行的专门业务培训；第四是对全体公务员进行的更新知识、提高工作能力的在职培训，也叫轮训。
从现状来看，公务员的个人素质方面存在着良莠不齐、水平不一的问题。《公务员法》关于培训方面的规定正是对公务员的潜力、智力和能力进行有计划、有组织、有目的的深度开发，以求全方位地实现公务员队伍素质向着更高更强的方向发展。
四、深入研究有关考核方面的规定，建立有效的评价考核机制
目前的公务员考核工作往往都流于形式，具体表现在：1、考核者和被考核者态度都没有摆正，一方面，考核者自身水平有限，无法胜任这项工作，对考核工作敷衍了事；另一方面，被考核者自身素质不高，个人总结和述职报告三言两语草草了事；2、一些单位和部门对于考核工作也不重视，整体上对于考核都没有危机感和紧迫感。
《公务员法》在第五章对于公务员的考核作出了专章规定，其中第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”这即是对考核的内容进行了规定，之后第三十四条又对考核时间进行了划分，分为“平时考核”和“定期考核”，并规定“定期考核以平时考核为基础。”接下来的第三十五条至第三十七条，分别从考核方式、考核结果以及考核结果的作用方面进行了规定，从而形成了一个较为完整的考核法律制度体系。所以，改善公务员考核制度的现状，构建有效的评价考核机制，应当在《公务员法》的框架内进行。不仅要将权限、职责、义务结合工作实际，分解落实到个人，分别建立行政人员责任制，还要将群众满意度测评和民意调查等方式方法引入考核机制，加大群众对公务员绩效的话语权。与此同时，应当加强各单位部门对于《公务员法》考核方面的学习，塑造考核意识，以形成公务员心中的危机感和紧迫感。
参考文献：
【三】:公务员队伍存在的五大问题
1、解决问题的办法不多。抑或由于真情不够，抑或习惯纸上谈兵，抑或离实际生活太远，我们的部分干部解决实际问题的能力越来越差，特别是面对当前社会转型时期复杂多变的形势，更显黔驴技穷，疲于应付。
2、遇到问题碰硬不够。面对困难，遇到问题，个别干部瞻前顾后，畏首畏尾，特别是当受到阻挠和责难时，更是摇摆不定，结果是小问题郁结成“大隐患”，小团体郁结成大群体，造成难以收拾的被动局面。
3、工作求真务实不够。以文件落实文件，以会议落实会议，满足于一般号召，做表面文章、搞形式主义的东西，在个别干部中也大行其道。
4、思想不够解放。思想是行动的先导，思想解放的程度，决定着发展的速度和效益。由于体制、机制、地域、区位甚至气候等因素的影响，我们的干部思想僵化、言行保守，特别是旧的“庸、懒、散”积习难改。表现在思想上，对新事物的刺激兴奋时间短，如拉开的皮筋很容易回位;表现在行动上，明显感到激情不够，活力不足，容易出现疲劳反复;表现在工作中，容易出现小富则满，小满心安，站位不高，浅尝辄止;表现在工作态度上，随性而为，起伏波动较大，不是以法行政，以制而行，因此也就会有忽冷忽热的“环境”，令投资者无所适从。
5、投入真情不够。官民鱼水深情历来是我们作为执政党引以为豪的制胜法宝。然而近年来在相当一部分干部身上出现了看到群众有困难而麻木不仁，有疾苦而无动于衷，有要求而置若罔闻的现象，甚至有蔓延之势，从机关到乡镇甚至于村两委，其结果严重伤害了群众的感情，引起党群、干群关系紧张，甚至导致大量的不稳定因素。
众所周知，基层公务员与人民群众的关系最直接、最密切，大都担负着团结群众、服务群众、建设农村、稳定农村的重任，是引导群众积极发展的先锋队和主力军。其能力建设的优劣不仅影响民心向背、事业兴衰，更从某种程度上促进或制约着农村经济和社会事业发展的进程。个人认为，加强基层公务员队伍建设，更需要提高五种能力，发挥五员作用。
一是提高公共服务能力，当好为民排忧的服务员。提高基层公务员的公共服务能力，首先要彻底破除公务员的官本位思想，树立一心为民的公仆意识。从思想上、感情上、作风上真正解决好为群众与靠群众的问题，自觉做到时时想群众，事事为群众，处处靠群众，无私奉献，甘当人民的服务员。其次，要真心埋头基层工作，善于解决群众的实际困难。
二是提高驾驭市场经济能力，当好带民致富的导航员。提高驾驭市场经济的能力，基层公务员首先要加强对市场知识的学习，通过学习加深对市场经济特点、规律及发展趋势的认识;其次，要善于结合当地实际，自觉运用市场规律指导农民的生产生活，特别是在围绕单户农民办不了、办不好的事情上，重点搞好信息、技术、资金、销售等全方位的服务。努力实现农业增产和农民增收。www.shanpow.com_公务员队伍问题。
三是提高依法行政能力，当好知法守法的示范员。，基层公务员首先要强化学法知法的角色意识。其次，要强化执法为民的服务意识。第三要强化推动普法的责任意识。基层公务员在日常工作生活中，既要做学法守法的模范，又要做执法普法的模范，这也是衡量基层公务员依法行政能力的重要因素。
四是提高处理复杂问题能力，当好维护稳定的协调员。当好维护稳定的协调员，一要强化群众利益至上的理念。二要讲究方式方法，提高做群众工作的水平。三要准确判断分析，提高应变能力。任何矛盾的产生都是有端倪可查、有规律可寻的。为此，基层公务员要时刻保持敏锐的政治觉悟和洞察力，遇到复杂问题时，要冷静思索，认真把握，积极协调关系，果断采取措施。切实为建设稳定祥和、诚信团结、充满活力的社会环境尽职尽责。
国以才立，政以才治，业以才兴。加强基层公务员能力建设，即加强党的核心领导作用，增强人民群众的凝聚力。农村经济必将得到长足发展，农民收入、生活质量大幅提高;农村整体面貌、环境得到有善变化，农民素质也将不断提升，农村基层民主建设更深入人心，从根本上推动临湘社会主义新农村建设。
【四】:怎么解决大学生公务员考试中的问题
随着《中华人民共和国公务员法》的颁布实施，部分大学生通过公开招录、选调等形式进入了公务员队伍。他们的进入不但提高了公务员队伍的知识层次，改善公务员队伍的年龄结构，而且加快了公务员队伍向年青化，知识化、专业化发展的进程。
www.shanpow.com_公务员队伍问题。 (一)整合专业，规定报考专业范围
当今科学技术日新月异，新兴产业层出不穷，院校各种新兴专业也随之产生，而在招考中有关部门对专业设置没有限制，导致现在专业设置泛滥，用人单位在选择专业时，无从下手。我们在进行资格初审时，有时也把握不准，屡屡遭到考生的投诉。为了保证公务员招录工作顺利进行，给广大考生营造一个更加公平、公正的竞争环境，我们可以借鉴兄弟省份的经验，在每年公务员招考之前，召集专家学者对专业进行一次合理的整合汇总，进一步明确专业范围，面向社会进行公示，使广大考生在填报职位时，能有一个标准作为参考，防止考生盲目填报，有效地杜绝了“专业”纠纷现象的发生。
(二)加快建立一套公务员录用具体标准和实施细则
现在所颁布的《公务员录用规定》，在内容上规范得还不够细致，在一些关键问题上点得还不透，容易给用人单位钻空子，人为制造一些不公平的因素，随意添加附加条件。报考公务员应该具备什么样的资格，应当有一套严格完整细致的标准和条件。只要符合标准，不管是应届还是历届，应不限专业，都可以参加公考，择优录取就是了，不应该设置哪么多的附加条件。希望公务员主管部门加快调研，尽快制定出社会满意的公务员录用资格标准和考试细则，进一步规范公务员录用行为。
(三)规范学历，提高招录的公正性
公务员招考应更注重报考人员的潜能与品质，而不是学历是否是全日制和非全日制的学历。一是公务员主管门，应该规范公务员招录学历范围，凡国家承认的学历均可以报考公务员，以文件的形式下发到各个单位，明确各用人单位不允许在学历上设有附加条件;二是在每年公务员报名考试之前，可以通过媒体、报纸、通告等辅助方式加大宣传的力度，使更多的人了解公务员招录的有关政策及其程序，增加招录的透明度和公正性。
(四)取消公安警校考“公务员资格”，实行全面统一招考
严格按照《公务员法》规定的，录取主任科员以下非领导职务的一律面向社会公开招考。而警校生考“公务员资格”仅局限于警生这个范围，很明显是与公务员法规定的范围相违背的，因当取消公安警校内部考公务员资格这种违规行为。警校生一律参加国家公务员统一招录，公安部门在招录时可以在专业设置方面作一些规定，这样即符合公务员法精神，又体现公平、公正、公开的原则，为更多的大学生进入公务员队伍提供公平竞争的舞台。
(五)双管齐下，改善公务员队伍结构不合理现状
要想从根本上解决结构不合理，比例失调和年龄“断层”问题，需须从以下二方面入手：一是对提前离岗人员， “改非”人员可以采取保证工资、待遇不变的前提下，使这部分人员提前退休，腾出编制，招录新人;二是加大公务员招考力度，对队伍梯度配备失调的单位重点照顾，多招录人员来充实队伍，解决比例失调和“断层”问题。
大学生进入公务员队伍尽管存在一些问题，有些问题是前进中探索中的问题，有的问题涉及的是体制方面的问题，对于前进、探索中的问题我们可以一分为二地看待，可以边研究边解决;对于体制方面的问题，作为公务员主管部门要以科学发展观和科学人才观为统揽，加大调研的力度，广泛听取和采纳社会各界意见和建议，尽快制定出更加规范的政策和法规，增加招录的透明度，清除阻碍大学生进入公务员队伍的门槛，为更多、更优秀的大学生进入公务员队伍，打开方便之门。
【五】:公务员队伍建设现状分析及对策建议
内容摘要： 公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员职位按职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据中华人民共和国公务员法，对于具职位特殊性，需单独管理的，可增设其他职位类别。
一、基层公务员人才队伍建设现状分析
以武隆县为例，通过多年的努力，特别是经过几次机构改革、严格实行凡进必考、大力推行竞争上岗、切实加强培训交流等工作，基层公务员人才队伍建设取得了良好成绩，基层公务员人才队伍整体结构得到明显改观，能力素质得到明显增强。从学历上看，目前全县2014名基层公务员人才队伍中，研究生以上学历的56人，占2.8%;本科生564人，占28%;专科989人，占49.1%;中专208人，占10.3%;高中及以下的197人，占9.8%，学历层次得到了较大提升。从年龄上看，30岁以下的252人，占12.5%;31至35岁的304人，占15.1%;36至40岁的459人，占22.8%;41至45岁的354人，占17.6%;46至50岁的379人，占18.8%;51岁以上的266人，占13.2%，属于基本合理的范围，特别是近年来，通过公开考录，机关新进了一批综合素养较高的年轻公务员，对改善基层公务员人才队伍整体能力素质状况产生了积极影响。
二、基层公务员人才队伍面临的主要问题
在肯定成绩的同时，我们也感到，当前基层公务员人才队伍建设方面也还存在许多突出问题，许多地方和部门都还存在着整体行政能力不强、水平不高、效能不优等问题，值得引进高度重视。
1、是专业素养与新形势新要求不相适应。据抽样统计，目前乡镇机关公务员中熟悉农业生产技术和农村经济管理的仅为39%，在县直单位中专业对口的不到30%，在县直专业部门班子成员中非专业人员普遍达到30%至50%。在许多基层机关单位中，人员数量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成这种现象的一个重要原因就是基层公务员人才队伍专业素养不高问题比较严重。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的部门中。
2、是发展能力与新形势新要求不相适应。在县乡两级，掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项目建设、外贸、金融、旅游、环保和各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。目前，基层公务员不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。有的思想滞后，抓不到发展机遇，有的方法不对，盲目蛮干，造成了巨大损失。
3、是行政水平与新形势新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还不够强。随着我国依法治国进程的加快和人民群众法律意识的增强，基层公务员人才队伍依法行政能力已相对滞后。另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面，经常把问题上交，把问题扩大化，从而导致“到县、赴市、上京”的上访事件时有发生。
4、是精神状态与新形势新要求不相适应。官多兵少矛盾突出。近些年来，在基层两级公务员人才队伍中领导职数过度膨胀，已经出现了严重的“官”、“兵”结构倒置现象。以武隆为例，目前，在县一层次的1053名公务员中，科员及以下职务人员191人，仅占18%，在乡一层次的627名公务员中，科员及以下22人，仅占3.5%。在许多县直单位甚至已经出现了班子成员比一般公务员多几倍的现象。骨干力量过度流失。
三、加强基层公务员人才队伍建设的对策
1.建立健全选用激励机制，增强能力导向。在基层公务员的选拔任用上，要坚持以能力为标准，牢固树立“能力为本”的用人导向，变注重“政治素质”向“政治素质”与“能力素质”并重转变。一要建立严格的公务员招录机制。严把“进口关”，按照“公开、公平、公正”的原则，依据机关工作的实际需要，从社会上招考录用急需的各类合格人才，在源头上确保公务员的高素质，使得公务员增量的上升与质量的上升同步。二是建立定期转岗的流动机制。要加强基层公务员转岗交流工作。除科级领导干部实行定期轮岗外，还应规定一般公务员在某一岗位工作满一定年限必须转岗，以岗位的变化带动公务员求学的积极性，多职位的锻炼，不仅可以提升公务员的全面素质，而且使机关内部保持一种有序的活力。加强基层公务员在部门与部门之间的转任力度，实行一般公务员和单位的双向选择，增加外在压力。三要进一步健全竞争择优的选用机制。加大公开选拔和竞争上岗的工作力度。四要疏通公务员“下”的渠道，健全公务员汰劣机制。实行基层公务员任期制、引咎辞职、责令辞职制度。坚决调整那些缺乏履行岗位职责能力、实绩平平、与时代要求不相适应的公务员，以能力用人，能者上、平者让、劣者下，促进基层公务员能力建设，为优秀人才脱颖而出开辟通道。
2.切实加大学习培训力度，促进能力提升。要建立鼓励学习机制和强迫学习机制。立足于公务员完善现有素质的需要，针对公务员自身的素质、经历的明显缺陷，进行“补课型”锻炼。对长期在机关工作的公务员，安排其下基层锻炼;对有基层工作经验，但缺乏在综合部门工作经验的公务员，安排到上一级机关锻炼;对长期从事单一工作的公务员进行轮岗锻炼。立足于对公务员增长某一方面特殊才干的需要，为其安排更能发挥特长的岗位和环境，进行“扬长型”锻炼，使其特处更特、长处更长。立足于公务员担当重任的需要，把基层公务员放到顺境、逆境中交替工作，特别是要通过选派公务员到矛盾多、困难大、条件差的地方去工作，进行“考验型”锻炼，提高其组织领导和应变能力。立足于把公务员培养成复合型人才的需要，采取跨行业、跨地区轮岗交流等形式，将公务员放在业务、环境陌生的地方和单位工作，进行“轮岗型”锻炼，使其成为“复合型”、“创新型”的人才。
3.进一步完善收入分配制度，强化能力激励。建立绩效挂钩的薪酬机制，强调基层公务员内部工作绩效的不同，同职级不同岗位间工作难度、责任的差别等，逐步将工作量的大小、工作难度的高低、工作质量的优劣等因素引入收益分配。要尽快制订和落实工资制度向基层主要领导倾斜的相关政策。对连续在基层工作达一定年限的，可以高定工资级别档次等。对长期在基层工作，成绩比较突出的同志，还可以考虑设立相应的基层工作津贴，鼓励优秀人才扎根基层工作。
4.探索完善考核考评制度，加强能力考核。要按照分类指导、科学合理、易于考核、便于操作的原则，建立健全适用于基层公务员能力建设的考评机制，促进能力建设的落实。首先，要构建能力考核评价体系。主要包括基本能力、岗位能力和绩效能力等三个方面。第二，要制定能力评价标准。按照基本能力、岗位能力和绩效能力三个层次，分别制定相应的考核指标，确定具体的评价标准。评价标准要考虑基层公务员能力建设的相关因素，如公众对基层公务员能力的认知和认同程度、能力建设的效率与成本、实际工作效果。要注重从人的能力到注重体制的能力的转变，通过切实科学有效的制度建设，来提高制度的执行能力，并通过制度来塑造和提高基层公务员的能力。第三，要建立能力评定机制。按照不同行业、不同层次、不同岗位类别，在继续运用和完善传统的公务员岗位责任制考核、公务员年度考核等方法的同时，借鉴现代管理学、组织行为学、人力资源管理的理论和方法，建立科学有效的能力考核评价和认定工作机制，促进公务员能力的提高。
