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一：[管理培训生是做什么的]你真的适合做管理培训生吗？
编者按：现在我们求职时常会遇到的老大难问题一是“没方向”，二是“没经验”，于是不论什么专业的小伙伴们都喜欢投“管理培训生”的岗位。那么，问题来了。管理培训生当真是万能的吗？管理培训生到底是做什么的？果断戳进来吧！
说到MT，你想到了什么？文艺女青年想到的可能是美瞳，理工男们想到的是主“坦克”（玩过网游的同学，你懂的）。如果放到职场这个大背景下，MT就有了新的含义：Management Trainee，也就是红透大江南北、风靡大小公司的“管理培训生”（简称“管培生”）。
可是各位前途无量的同学，你真的真的适合做管理培训生吗？
前些天，我的一个学生私信我，咨询关于管理培训生项目的相关情况。作为一个从事过招聘工作的面试官，我习惯性地问：“为啥考虑管理培训生？”她的回答是：“因为觉得管理培训生可以轮岗，对集团各个岗位都会有了解，可以尝试和发现更多可能性。”
正是这一句话勾起了我和多位管理培训生候选人的谈话。于是，我向多位从事管理培训生项目招聘、培训多年的同事们请教后发现，大多数才华横溢、志向远大的年轻人是这样理解管理培训生的：
大范围的轮岗——开阔眼界，结识高管，扩充人脉；
丰富的培训——公司会倾注大量的培训资源，迅速提高自身价值；
可预见的灿烂未来——经过两三年就能够获得管理岗位。
如果你对上面的3条都不认同，那么你可以跳过一段，进入“管理培训生的6条素质测验”。以上都不符合事实吗？不，以上都是真的。
先简要介绍一下管理培训生项目的基本构成：一个完整的管理培训生项目包含培训环节和在岗实践环节，其中培训环节通常在6个月，在岗实践6-12个月。
在此过程中，公司还会为你安排“导师”或“师兄”之类的角色帮助你成长，其中“导师”不乏公司高管。在这个项目结束时，会根据你自己的工作表现和工作意愿，选择你自己适合的部门进入领导岗位，开始职业生涯。
以上都是你可以获得的“收益”，下面是你需要付出的“成本”。
成为“那谁谁谁”：一般来说你的录用编制会安排在人力资源部，因此当你轮岗进入其他部门时，你的性质是“借调”。更重要的是，每隔三四个月就会换一个地方，所以你很难和身边的同事产生深厚的友谊——大家都知道，你只是过客；有可能变得挑剔：你的工作职责是什么？答案也许是任何事情，从最基本的工作表格到月度工作报告的PPT，甚至还包括给加班的同事订饭。
身背着“管理培训生”的光环去处理鸡毛蒜皮的小事，你心里总会犯嘀咕：“管理者还要干这事？他们好像不重视我啊？”
其实，你羡慕的每一位高管都是从这些事情做起来的。
你有可能得到错误的结论：当你完成了一份“非常完美”的市场调查报告时，自豪感会对你说：“市场其实不难啊”；当你在组织一场新员工培训中犯了错时，挫败感会对你说：“也许我并不适合做人力。”
很多道理不是看过就懂的，例如爱情；在市场部度过了开心的3个月，并不意味着你不适合人力资源工作。很多风景你见到了，但其中那些美丽的细节你并没有看到；基于3个月的轮岗经验，你真的很难对自己的职业生涯做出有实际意义的规划；
超乎正常节奏的付出与工作：当别人需要用5年的职业生涯才能到达你两年后就能到达的位置，那么你在这两年中，就不得不承担比别人艰苦5-10倍的压力与困难。细心而聪明的你可能会问：为什么不是2.5倍？困难与收益难道不是守恒的？这是因为咱们还年轻，年轻难免犯错，而弥补错误的代价是正常成本的2-4倍。
管培生的六条素质测验
如果你看到这儿，仍然想尝试做一名管理培训生，那先来做做“管理培训生的6条素质测验”吧！在开始测试之前，请你找一个朋友作为考官，来观察你的整体表现。
1.请列举3个月内一个令你最沮丧事情的例子；
2.请列举一个你保持时间最长的爱好；
3.请解释“免疫球蛋白G”与“脊髓灰质炎的预防机理”之间的联系；
4.炎炎夏日，如果能来场实时大雨该有多好。在上班日，你觉得这场及时雨，下在什么时候最好？早上、中午、傍晚亦或是深夜？
5.你曾经发表一个时长超过10分钟的即兴演讲，听众超过10人；
6.请马上开始阐述“PM2.5”与“同理心”之间的关系，时长不短于3分钟；
如果你能在10分钟内完成测试，那么请直接跳过下面的所有文字，直接进入“优秀管理培训生要做的3件事”，你是管理培训生的最佳匹配人群——因为你积极主动，而且有很强的学习意识和学习能力，语言组织和表达能力俱佳；
如果你能在30分钟内完成测试，那么请认真阅读“成为合格管理培训生的3个秘密” ——其中有的题目确实值得仔细思考，好在你的反应不算太慢，能够解决实际问题；
如果你现在还在到处问“第4题的答案是啥啊”，告诉你一个好消息：因为你最终胜出的可能性不大，所以你大可不必去受管理培训生的那份罪了。
作为对你的安慰，从目前的不完全信息来看，还没有哪一位知名高管是管理培训生出身，偷着笑去吧。当然，我也要正经给你一些建议，请参考下面的“给落选管理培训生的3勺心灵鸡汤”。
给落选管理培训生的3勺心灵鸡汤
第一勺：其实你只是“不适合”，并不是“不优秀”。
最终入选管理培训生项目，考虑的因素有很多，除了硬性条件（大学、专业，甚至你能够到岗的时间等），还有软性条件（请参考下文“成为合格管理培训生的3个秘密”中的秘密二）。
更重要的是，企业从你的面试表现中发现，你还没有准备好，也许是心智上的，抑或是文化上的准备。所以，请不要急于否定自己，更不要一哭二闹三上吊，质疑选拔的公平性；
第二勺：你试过了，所以无怨无悔。
好歹你也有了一段若干年后回首，掐灭烟头，令人唏嘘的经历，这是职场成功人士的必须品。请好好想想，这次选拔给你什么启示？
有哪个问题是你觉得最难回答的问题？这往往就是你欠缺的意识或能力。成功使人轻狂，失败使你深刻。
第三勺：把握好企业为你提供的其他机会。
虽然你暂时不胜任管理的职位，但是和其他岗位比还是绰绰有余的——当温柔的HR问你，你是否考虑其他岗位时，说明企业还是认可了你的潜力，你的管理之门仍然敞开，请微笑着说：“Yes，I do.”别被那碎了一地的自尊蒙蔽你的双眼。找到一份适合自己的工作比啥都强！
成为合格管培生的3个秘密
管理培训生项目设立的最大目的：保证公司的长远健康发展。
（管理团队有着充足的后备人才可供挑选，同时对组织内部的管理后备人才起到激励和鞭策作用），而不是为了成就个人。
例如说，才华横溢、答出4道题的你——打个比方，你是安全气囊，你的最大作用是保安全；你大显神通的时候，恰恰是乘客最不希望见到的时刻；
合格管理培训生的3大素质：快速学习能力、抗压能力和语言表达能力。
面对一项新的工作，你只有3个月的时间掌握流程、学会实操、发现并解决问题，甚至还要给出创新型的解决方案，然后还要动不动各种Presentation，这三项能力缺一个能行吗？
最后也是最重要的一条：最后你未必能做到你预期里的管理者。
“那岂不是欺诈？公司不能言而无信吧？！”如果你不自觉地点头同意，你就被淘汰了。我说的是“未必”，你咋就这么不自信呢？
如果你坚持看到这一行，我不得不佩服你的勇气与智慧。未来光明的前景就属于你这样的好青年，请认真阅读下面的“优秀管理培训生一定要做的3件事”。
优秀管理培训生一定要做的3件事
1.修炼心态：别把自己太当回事儿
当你成为“三不青年”（不被批评、不被重用、不属于核心的管培好青年）时，请一定记住三个问题：
谁敢批评未来的高管？谁敢重用3个月后就铁定要分手的小年轻？谁会把6个月的核心项目交给都待不到那一天的你？
如果是你，你敢吗？这和胸怀无关，和智商有关，但凡理性世俗点的人都会用三个“不敢”给出清晰响亮的回答。
虽显落寞的“管培”岁月才会铸就懂得取舍的你，而取舍恰恰是管理的核心技能之一；
2.多看多做多问
虽然没人会教你，但是也没人会蒙住你善于发现机会的眼睛；虽然分配不到最核心的任务，但是你主动过去打打下手，帮帮忙，倒也没人会阻止你；找到你能做好的事情，把每一件事情做到最好；
3.天天写日记
当然别记“3天前小王借我10块没还”之类鸡毛蒜皮的生活琐事。
既然看到了工作之美，请把你在工作中做的每一桩，每一件事记下来，记下成功的事情，写下和同事的争吵。
既然都已经记了，那就不妨反思个一两句：“世界现在是他们的，但世界归根结底是我的，因此我这样处理无疑是正确的。”
为20年后功成名就的你，留下一个猛抽自己青葱岁月的证据——就像歌中唱到的“等到风景都看透，也许你会陪我看细水长流”。
以上写的内容，不知道是否让你对管培生有了一些些认识，如果没有感觉的话，请回到文章开头，再感受一下吧。
二：[管理培训生是做什么的]管理培训生（MT）面试之六个经典问题
找工作不是你一个人在战斗，在你的身后有你的父母、你的GG or MM、你的同学、你的朋友、 你的亲戚、在面试过程中认识的面友、HR,你认识的网友，还有cctv，mtv…… 你们的父母一直都在背后默默的支持着你们，关心着你们。他们也许在你找工作的时候会自私一点，但他们是真的爱你。 当你彷徨，迷茫的时候，你的朋友会倾听你的痛苦……。 你与你的面友和平共处，因为你们不只是竞争对手，你们还是群面中的合作伙伴。 还有无数的网友，你们分享笔经，面经，最新的消息，你们一起紧张等待过，你们一起欣喜过。 拿到offer的，没有拿到offer依然在奋斗中的，让我们来感谢那些在求职路上帮助过我们的人们。
我在广州工作5年做经理3年，我的特别是“退”读商学院后现在教书，教书好处之一是能让人内省，特别是和一些有管理经验的 MBA 谈起多年前“新来的日子”的迷茫、痛苦。今年支持一些“种子”面名企，一起研究面试必问的问题，用我的管理知识来攻其一点不及其余，管理培训生（MT）面试，HR 必问的6个问题，命中率 100% ！！
虽然我这么说，但是你也应该想得到！如果我一贯正确，那么，我就会从我自己森林豪宅里，而不是在我家餐厅里权作书桌的那张伤痕累累的餐桌上，写出这篇文章了。
所以，无论是什么恐怖的情景，反正你靠自己的技巧、坚持不懈和运气得到了面试机会。所以，你马上就要独自面对面试官们的轮番“攻击”，而且你无法依靠“退格键”来修改任何口误。
那么，你应该怎么办呢？
1．“在一分钟内介绍一下你自己。”
这似乎是必答题。不要以为这很容易。如果你用一分钟来重复你的简历，恭喜你，你的印象加分没有了！建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。然后话锋一转，引出自己的优势或强项。一定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是兴趣。
成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月将从XX学校XX专业本科（专科）毕业。除了简历上您看到的介绍，我愿意特别说一下我在XXX方面的特长/我最大的特点是……（给出非常有感触的事例：兴奋到别人觉得你疯狂的事）。正是基于对自己这方面的自信，使我有勇气来应聘贵公司的XXX这一职位。（看表）一分钟到了，希望我没有超时。（很阳光的微笑）
如果面试官不是EQ太低，会接着问：“为什么你会认为你是一个努力推进的人呢？”Bingo!你有机会操纵这次面试！
2. “你10年内的职业规划是什么？”
这时展示了三条胜任力：prioritysetting；delegation和work/lifebalance
作为应届生，在面试前，应该了解一下外企的部门架构。以欧美企业为例，一般部门内的职位从低到高依次为：助理（如果是本科生，有时候可以跳过）---专员---资深专员---主管---资深主管---部门副经理/SectionManager---部门经理。一般，主管要求有5年以上的相关工作经验，这是一个分水岭。好，回过来谈谈面试时如何回答关于职业生涯规划问题。其实,这种问题并不需要你回答得无懈可击,这也办不到---你说得通俗了,认为你胸无大志;回答太专业了,又觉得你好高鹜远.
回答这类问题，有以下一点可以帮你加分：
设定一个与自己专业相关的长远目标；这个目标要和公司的工作有关但不要局限在企业内部（因为空间有限，会遭遇许多太过于细节的问题）。例如，HR专业的学生可以说，自己的目标是在35岁之前，也就是10年内，成为一名优秀的人才测评专家或者资深企业人力资源顾问；工程技术专业的学生，可以成为精益生产专家或者黑带大师；IT专业则可以在信息资源整合和ERP解决方案方面成为专家，等等。注意，要着重在你想做些什么，而不是你想爬到什么级别。把这个目标分解，以1年，3年，5年，10年的进度，逐步推进。这个就要靠你自己编了，恕在下不能一一举例。记住，每个阶段都要说明你能为公司做出怎样的贡献，你能得到怎样的提高，这与你长远目标的关系在哪里。此时，可以适当联系到刚刚提到的部门架构。 在此过程中，除了自己想办法不断充电，不要提希望公司会给你培训，要表现得自己希望在实践中成长。
最后要注意，在回答类似问题时，不要显得太胸有成竹。偶尔显示出涉世未深可以让面试官觉得你还有学生的单纯。“这个问题很大，我在学校里也曾经断断续续的考虑过，现在我简单的讲一下，可能会显得一厢情愿，希望得到您的指教”这样的一个缓冲在许多时候很管用哦。
3．应届生经常会被问到的一个问题是：“你为什么会选择你目前学习的专业呢？”
千万当心，这个问题的目的是考察你的“决策能力”（Decision Quality ）这一项胜任力，所以不要简单的说“感兴趣”或者“就业前景乐观”等。给大家一个成功的范例（同样适用于诸如‘您所做过的一个成功/最大的决定是什么”）：
问：“张先生，您为什么会选择财务专业呢？”
答：“的确，财务已经连续多年成为高校热门专业，这造成了就业时无可避免的激烈竞争。可当初我选择财务专业时并不是单纯因为它的热门程度。我早就把就业目标锁定在苏州工业园区的外资企业。根据我高三时搜集到的统计资料，园区当时有外企XXX家，而且每年以XXX%的速度在增加。以每个公司财务部至少5个人计算（总账，应收应付，税务，出纳再加上一个经理），加上园区的平均离职率是15%，则在我毕业时，可以有XXX个空缺。我毕业那年应该全国有XX相关专业的毕业生。其中可能有10%会瞄准苏州，而我填报的苏州大学在当地口碑尚可，属于中等偏上。那么，有1/2的对手能被我淘汰。再加上我就在苏州本地学习，四年中可以更早的寻求机会，所以，我很有信心的选择了这个专业。”
其实，没有哪个面试官会相信你真的作过如此缜密的调查分析，但你已经展示了你做决策时的思路，所以可以加分。
记住：所有的回答要符合你专业的特点。不要说得太到位，可以自圆其说就行了，不然，他们会觉得你要么太虚伪，要么太狂妄。还有，应该表示对自己的专业的确感兴趣，或者增加点戏剧效果：我本来理解的财务管理就是管账，所以开始的时候还真后悔了一阵，直到大三时开始了在企业的实践，才有了改观，并真正喜欢上了我的专业。这样显得真实可信，更重要的是，很自然的由你引导到准备好的问题：实习的收获。
4．为了考察您“速成”（Learning on the Fly）这一条胜任力，通常问我们会问：“您在实习期间的收获”。
此时，不要夸大自己的成绩，谦虚一点。还有，不妨说一下自己的失误（不用怕，毕竟你是在实习）。记住 STAR：详细说明当时的情况（Situation），你要达到的目的（Task），你采取了哪些步骤（Actions），事情学到了什么（Result），还有你得到的经验教训(Lesson learned)以及后来怎样运用到工作中避免犯类似的错误。最后做出总结：原来书本上的知识要能够在工作中熟练运用，这期间还有很长的一段路要走。还可以说：回到学校后，我对自己的实习经历作了一番总结，发现自己在XXX方面还需要加强。所以，我很注意利用大学的最后一个学期来弥补这一不足。现在，我对自己很有信心，如果时间能够倒流，我相信我能做到更好。
5．“你有过和别人合作的经历吗？（千万要回答‘有’）那么，在这过程中，你是如何处理意见分歧的呢？”
现在是考察你的“冲突管理”（Conflicts Management），现在的绝大部分企业都不欣赏个性不鲜明的人。因为领导要“用人所长，掩其所短”。
我本人比较满意的一个推进者（SH）回答：
“每个人在团队中都应该可以自由坦诚地发表意见，我会非常认真的聆听，分析；但对于自己的意见我不会没有原则的轻易放弃。我是学校英语俱乐部的主席，在组织校际年度联欢时，有两个干事的意见和我不一致。（停顿一下，让面试官记住你的这个闪光点）我和他们开了会。大家都阐述了各自的理由。很遗憾，我仍然没有说服这两人。在这种情况下，我感谢他们的积极参与，但表示仍然会采用我的方案。我的理念是：Meeting不等于Voting，完全不需要少数服从多数；我是负责人，我相信自己有能力采取最佳方案；假如失败了，我也会承担主要责任。而如果我是团队的普通一员，我会保留自己的意见，但还是认真执行管理者已经做出的决策。当然，学校毕竟不同于公司，情况会更加复杂，但我坚信，只要遵循“对事不对人”的原则，任何问题都可以得到解决。”
在回答时，一定要眼睛看着面试官，微笑，以冲淡你的咄咄逼人。
6．“有人问起多个问题同时出现时，应该如何解决。”
这就是PrioritySetting的胜任力。应对思路是把所有要处理的事情按轻重缓急分成4个象限：重要而且紧急；重要但不紧急；不重要但紧急；不重要也不紧急。但记住，不要直接叙述这个思路，这会让人觉得你不像应届生。
还是通过举例说明比较好。我面试过的一个比较好的例子：我在大三时正好要复习准备英语6级考试，这时有机会可以去一家企业做兼职部门助理，但需要每周花三个半天。同时，每月一次的英语沙龙活动要组织安排，还要(不好意思地说)抽空陪陪女朋友（最后一点很重要，可以活跃气氛，还为下面制造了一个不重要不紧急的事例）。我当时利用没有课程的下午去公司工作，一般要到5点半回学校。在公车上的30分钟正好用来总结当天在公司的收获和需要了解的知识。在食堂与女朋友吃晚饭，六点半去教室自习，到十点回宿舍。英语沙龙的工作委派给大二的两个干事，他们每天会到自习教室找我谈10分钟，我会给他们一些建议。这样，我没有花太多的精力在沙龙活动上，可对整个过程都有了解和掌控。后来6级考试顺利通过，那家公司对我的工作评价很高，我也学了很多东西；英语沙龙的活动如期举行，我和女朋友也没有疏远。
下面这个题有是拔高题，不妨试试：
“能否讲一件你独自做过的最难或者最让你记忆犹新的决策？”
一个真有做过管理的人，稍加思索就会把一个他或她曾做过的，比较难的决策讲出来。在他叙述决策过程时，你只要做过管理，一定会从他讲的那些故事细节中判断出所讲是否属实。
作家都知道情节可以编造，但和自己性格和当时情景吻合的细节是不能杜撰的。比如，“那天接到客户拒绝付款的通知，我真是走投无路了。一个人跑去桑那浴，平常最多蒸十几分钟，那天我竟蒸了半个小时都不没察觉！”如果一个候选人，讲来讲去总是讲到“我们或者我们公司”怎么样，那说明他还没有经历过独自决策的痛苦。
一定会在追问：“你犯过最大的错误是什么？”
我敢保证有人听到这个问题，很可能一愣。这是因为他可能从来没想过这个问题。对这样的人，面试尽早结束！ 像上面所讲：商业决策的性质是不确定性。不确定性同风险不同，风险是能够计算出来的，比如，吉大每年发生就业率是多少?
商场上没人是常胜将军！面对这个问题，总是顾左右言其他。只能说明两点，一，“牛粪”没有独自做过决策，二，他尽管独自作过决策，但没有承认错误的习惯。这两点中任何一点都不适合担当管理岗位。一个人如果还没有承认错误的自嘲能力，不可能是个自信的人。管理者必须有“归零”的习惯。
三：[管理培训生是做什么的]告诉你一个真实的管理培训生：升职、加薪以及其他
从什么时候你开始听到管理培训生(Management Trainee，简称MT)这个词的?也许和我一样是在大一，在那些企业校园活动、在那些优秀学长分享会等等。这个词初次进入很多人头脑往往是和宝洁、联合利华等这些大型外企的名字捆绑在一起的。那么一般来说，对于一个在校园学生来说意味着什么呢?行业领导的外企、公司的巨大投入、快速的发展通道、挑战性 的工作、轮岗甚至海外轮岗的机会、千分之一的录取率等等。另外，管理培训生项目也意味着鱼龙混杂，貌似不管什么公司校园招聘都打着管理培训生的名号，哪怕是个从没听过的小民企。
这一切都对，都有现实的依据，但一切也并不是那么对。我自己去年加入快消行业某外企的MT项目，又恰好 在第一年轮岗负责公司的另一个毕业生项目，所以拥有了身在此山中、又能站在外面看此山的独特经历。下面，我通过提问回答的方式来展开论述大型外企的管理培 训生项目。其他民企、部分国企的管理培训生项目不予发表看法。
为什么会有管理培训生项目?哪些行业招聘管理培训生?
我曾经实习过的一家航母级的B2B美企的财务管理培训生项目号称是有百年历史，为该公司培养了多个卓越 的CEO。这是我知道最老牌的MT项目了。Management Trainee，顾名思义，就是要培养的、将来走上管理岗位的人。那为什么要专门做MT项目呢?公司里现有的员工培养了之后不能走上管理岗位吗?企业的管 理岗位不都有人占着吗?在公司，任何职能都有Strategic(战略)和Operational(日常运营)的区分。现在有人做，不代表企业高速扩张五年后还有足够优秀的人做。MT是一个Strategic Hiring的项目，企业在招聘、培养上花大价钱和巨大的机会成本来做这个项目，赌的是未来。
5年后、10年后，企业在核心的岗位需要多少人才?相比现在有多大的空缺?这个问题部分回答了做不做MT的问题。企业希望通过建立人才储备，满足未来需求。
即便有人才空缺，也不一定非要做毕业生项目啊。缺什么人，就从市场上对应着挖什么，这岂不是更加省事?搞全国规模的校园招聘，组织那么多的活动，involve那么多公司的高层，设计轮岗安排和培训课程，最后还得定岗，这多麻烦啊!
没错，要回答这个疑问，就需要看做MT能得到什么，不做MT会损失什么。
MT是学校里的佼佼者。简单来说，这些人的profile是智商高(名校、且成绩一般不错)、懂得卖 (面试技巧)和领导力经验(社团头头、海外志愿者或实习)。这些人的学习灵敏度(我总是反复提及这个概念，大家先按字面理解，之后有机会专门写文章说明什 么是学习灵敏度)不错，也就是说在组织里能够一直往上升，能够担任领导职位。校园招聘来的“白板”，相对社会人士，具有更高的可塑性和文化适应能力，能够很好被企业文化同化，也具备更高的忠诚度。(对于以上几点，我一直有保留意见，但主流观点如此)。另外，社会招聘的直接成本(猎头费、给新员工跳槽涨的工 资等)和机会成本(HR的时间、职位空档期失去的产能等)是非常大的。某些职位由于种种原因，企业甚至半年一年招不到人，即使从外面招到了，这个人带着外 面的视角和做事方式，能不能适应公司文化而留下来，也是个大问题。综合上面两方面的原因，企业认为值得去做MT项目。当然，绝大部分公司都是多条人才管道 的：MT、外部招聘、内部提升等并行，单独依靠某一种风险太大。但不同公司会各有侧重，比如P&G著名的MT加内部提升机制;某些公司特别喜欢用现成的、到处挖人(比如别家培养的MT)等。
上面说明了公司为什么做MT和为什么选择校园招聘，但并不是所有的公司在校园招聘时都选择用MT项目的 形式的。企业的任何一项决定都是建立在ROI(投资回报率)的基础上的，你没有听过投行、咨询、四大会计师事务所需要招管理培训生吧?做MT的大多都是些做实业的(B2B、B2C)的公司，如宝洁、联合利华、欧莱雅、GE等等。有人曾经分析过其中的原因在于实业的公司一线的岗位(一线销售代表、生产工人) 人员因为教育背景所限、导致工作技能、学习灵敏度都不够高，很少能持续发展适应更高岗位的需求的;而上述一些firm，由于职业要求，其entry level的员工本身的背景和潜力已经够好了，所以没必要大张旗鼓去搞个MT的名头招人。这点我是同意的。Corporation的职位层次和从业人员素 质差别相对firm来说更大。既然最一线的人升不上来，那么我就去招一些好苗子，给他们个相对不错的起始平台，让他们日后能够承担管理岗位，就是十分自然 的选择了。
怎么做才可能运营一个好的管理培训生项目?
之前回答了What和Why的问题，现在来回答How。怎么定义一个“好”的MT项目?在我看来，没有 绝对标准，而是看项目的产出是否有效达到当初设定的目标，整个项目是否有好的投资回报率。如果A公司对MT项目的目标是“五年内有60%的MT成功担任 manager的role”而他们实际运作下来平均五年有65%的MT成功，那就说明这个项目是成功的。不在乎MT最终到达哪里，不在乎他们用的时间快 慢，而在乎当初设定的目标是否能够达成。MT是为了满足生意对人才的战略需要的。一个make sense的MT项目，势必是建立在对公司组织人才现状和未来需求的科学分析的。组织未来需要多少人，什么岗位现有员工的能力差距最大，什么岗位从外部市 场买人的成本最高、难度最大等等问题，都必须仔细思考，并根据公司的需求来决定MT项目的定位、发展速度、起始平台，而不是相反。这就是“以终为始”。许 多公司的MT项目并没有做科学的Demand Planning(需求分析)，而是人云亦云，照抄市场上的MT项目做法，这样的结果必然导致的是MT项目的成果无法满足生意需要，并且项目充满了方向上 的迷茫和运营上的混乱。
需求分析是第一步。接下来就是项目的具体运营了，用HR的经典术语叫Attract， Develop and Retain。吸引，发展和留住人才。在明确招的人要满足公司什么人才需求后，就是确定怎么找到理想的人才了。这一步需要确定的是招聘的标准(技能、能 力、经验等等)、招聘的名额(这绝不是多一个少一个的问题，要知道一个MT的工资加管理费用一年有好几十万，这还不算机会成本)目标院校、宣传活动、招聘流程等等。大型外企的这一环节，就是动辄百万的预算、全国几十所优秀高校、从HR到业务部门到公司管理层多人的投入、持续半年的准备和实际运营环节、数万 的申请者，最终招聘人数无非寥寥数十人。其实，公司这样搞校园招聘，最主要的目的当然是找到合适的人，但同时，也是建立企业良好的雇主品牌和公司形象的机 会。特别对于一些消费品公司，因为学生申请者本身就是公司的潜在消费者，所以以fancy的形式和人性化的方式招聘，对公司的产品品牌也是有好处的。这些 是潜在的好处。
招聘结束后，就是如何发展MT了。招聘不是不重要，要想长成参天大树，得选好苗子。但好苗子也只是苗子，如果不施肥洒水除虫，是不会快速成长的，甚至可能中途夭折。MT项目典型的发展机制有mentorship(导师制)，buddy(与往届培训生结对 子)，coach(有经验的同事进行日常辅导)定制的performance review，集中培训，轮岗(分为部门内轮岗和跨部门轮岗)当然一般MT项目也有淘汰机制。其他的还有sharing(培训生分享)，customize assignment等机制。就我的实际经验，其实这些机制都挺好。但是具体哪个机制是促成项目成功的核心，每个机制运营的效果怎样，培训生最后能不能成功，其实取决于很多的因素，也充满了混沌。就像广告的投入和回报，一直是个无法量化衡量神秘的谜。除开刚才的这些机制，MT最重要的 stakeholder是他的line manager(直线经理)。经理是不是愿意花时间去指导培训生正确的做事习惯、相关的工作技巧，对培训生来说可能是影响最大的。在这点上上，每个经理有 自己的喜好，有的人很喜欢也擅长培养下属;有的人不怎么愿意花时间，或者对培训生项目本身就有抵触。为培训生选择合格的上级经理，是运营MT项目HR需要 花时间做的，但培训生一旦进入相关部门，上级经理的指导意愿和效果其实项目管理者很难控制。
MT项目是人的项目，人是最大的不确定性。刚才说的都是项目或者公司的因素，而最最重要的当然是培训生本身的素质和能力，别看都是同样标准同一批招进公司的，其实每个人的发展潜力还是差别不小的，所以同样的机制下，有的培训生可能蹭蹭地就升上了比较高的职 位，有的却后劲不足，长期停滞在某个职位上。
我相信如何留住MT，绝对是所有运营MT项目公司的一大头痛的问题。谁要是把这个问题搞定了，绝对可以 赚大钱(呵呵，可能性极小极小)。在我看来，培训生是非常难留的一批人。这对企业来说又是个悖论：这批人是公司相信能够在未来挑大梁的，是公司花费无数心 血培养的，但他们又是最容易走的一批人。这里面有很多因素：1. 毕业生在工作前期本来就是不断探索各种可能性，自我了解的阶段，这段时间充满了不确定性2. 培训生的个性多求变化、谋发展。3. 培训生是市场上的抢手货 4. 培训生对自己的人生有着更为符合自己个性的规划，我所在公司的MT，在两三年内去哈佛商学院念书的;跳槽到别家公司的;自主创业的，都不在少数，而且往往个性特异，精彩不断：代表中国青年参加哥本哈根气候峰会的;曾休学去做海外志愿者的;在校创建社团、经营过小公司的;明明学习物理却饱览各种小众无比的文 艺片的;更不要说他们的GPA，奖学金，托福雅思成绩，海外交换经历，乐器舞蹈主持写作等特长了。试问这帮个性迥异的奇人要怎么一直在一个地方呆得住?当 然，也不是说公司什么都做不了。除了提供高薪和快速的职业发展通道外，某些多公司试图利用benefit(福利)等手段来留住MT，比如公司给予大额的住房补贴，前提是培训生五年内不得离职，否则需要将钱退还给公司等等。但这些手段的效果如何，还很难讲。
管理培训生到底应该拿多少钱?
管理培训生的薪酬是求职的学生们乐此不疲的话题，曾经看到过帖子把数十家大公司的入门级员工薪酬给扒出 来的。当然其中也包括许多管理培训生项目。对于鲜有长期职业视角和乐于自我张扬的准职场人士来说，进哪家公司的MT项目，这家公司付给MT多少钱，成了他 们某种程度上互相攀比的资本。因为钱给的越多，竞争也就越激烈，从相应竞争中脱颖而出就显得自己越牛逼。但事实上，钱给多少和项目本身的质量并没有那么直接的关系。
管理培训生是个自身存在悖论的存在：一方面，绝大多数的MT没有任何正式工作经验，需要经历一段时间的学习曲线，学习带来企业培养的机会成本以及欠缺经验和技能的事实，似乎没有道理给MT太多的工资;另一方面，MT是具备高潜质和学习灵敏度的，大规模校园 招聘万里挑一的人才，你钱给的不多人家肯定不来的。除了参考市场标准、吸引人才、建立MT项目的口碑及公司良好的雇主品牌这些考虑之外，前面提到的企业如 何定位管理培训生发展目标、发展速度和起始平台，则是决定MT工资多少更为主要的因素。
即使在我熟悉的FMCG行业，同类公司MT的工资差别也是挺大的，更不要说那些在行业内地位悬殊的公司了。比如某些号称提供“行业最具竞争力薪酬”的美国食品快消巨头，比同等水平的欧洲化妆品快消巨头MT的薪酬多出近两倍。注意，是多出近两倍。有不少公司 本身的品牌相当响亮，但提供的薪酬在市场上并没有多大的竞争力。我对于这个问题的看法从个人的角度是：当毕业生对于公司没有直接的体验或者充分的对比时， 薪酬会成为他们考虑加入MT项目非常重要的一个参考标准。因为信息不对称，他们只能认为高薪代表了好的MT项目，并且薪酬高在同学面前也很有面子，更何况 谁会和更多地钱过不去呢?(这里不考虑工作地点、个人独特的公司偏好等其他因素)从公司的角度说：正式因为毕业生这样的心态，所以一般说来开的价格越高， 越能吸引到优秀的人才。不过对于个人而言，从市场和长远的角度看，月薪15k和月薪5k没有太本质的区别，当然可能影响近期的生活质量，但从外企整体看 来，这两个薪酬都是beginning level的水平。等做到高级经理等年收入过百万的职位，一年挣的钱能当以前五六年挣的，就会明白当初的钱的多少差别真的不大了，更别说 Director， VP， CEO， Regional Head(中国人很少)这样的水平了。何况年薪20W扣五险一金扣生活成本后想在北京买房还不知道要攒到何年何月去了。所以我的观点是，如果是top的公 司，如果公司的MT项目口碑好，发展的方向又是适合自己的，即使薪水低一些也要去，而不是去一些别的薪水高点但发展较差的公司。短则3年、长则5年，你就 会知道差别了。看事情，特别是大事，一定要有战略眼光，否则必然应了那句老话：人无远虑，必有近忧。
管理培训生项目的挑战是什么?
这就太多了，可以说MT项目的挑战存在于MT项目运营的每个方面。从需求计划来说，公司对自己组织的诊断是否靠谱，MT项目的定位是否符合生意需要?从招聘来说，公司的招聘环节设计是否科学并且足够吸引人?如何在白热化的校招竞争中占据先机和主导?从发展 来说，公司的管理层和各部门是否都认可支持MT项目?上级经理是否肯花时间去培养MT?同事是支持还是故意给MT穿小鞋?MT毕业后是否有合适的职位提供?从流失率来说，如何减少培训生的离职?从最根本的达到项目预期来说，每年招聘的培训生是否在目标时间内达到了预期的成功毕业率?等等问题，都是MT项目的挑战。概括说来，MT项目必须有公司高层的认可和支持，有专门的HR运营项目，在培养机制、薪酬、发展空间的方方面面定制、特殊培养才有可能会成功。 这是件需要放在公司人才战略层面去考虑的事情。
管理培训生项目，开始做、增强巩固、还是放弃?
最后结尾呼应标题。我自己本身就是MT，享受着公司为MT提供的一切，也承担着身为一个MT所拥有的特 殊的压力和责任。另外，因为我负责公司另一个毕业生项目，所以我很明白MT项目的成本和挑战。我不认为所有的公司都适合做MT项目。做与不做，取决于公司 的行业特征、行业地位、人才需求等等。MT项目也绝非仅仅轮岗、导师、快速发展通道这几个字就能够概括的。我所在公司的MT项目有着全球的操作经验，有专门的HR负责管理，参考了许多前沿的咨询公司研究成果，有成熟的能力模型和发展路径，公司的管理层也足够重视。但即使这样，其运营多年的效果也离公司预期 有不小的差距。现在MT项目满地都是，但真正运营成功的其实不多。MT项目是一个系统化的复杂工程，需要多方面的共同努力。做与不做MT并没有确定的答 案，即使在做的，是继续深耕还是果断放弃，也没有绝对的对错。未来MT将何去何从，我认为在运营MT项目各行各业的领导企业，将会主导这一趋势，让我们拭目以待。
