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【一】:员工奖惩管理规定
员工奖惩管理规定
一、目的：制定本规定的目的在于增强员工的主人翁责任感，发挥其积极性和创造性，维护正常的工作秩序，提高工作效率。
二、适用范围：本规定适用于公司全体员工。
三、定义：
1、员工奖励分为：表扬、嘉奖、两大类。
2、员工处罚分为：警告、记过、免职、留用察看、开除五类。在给予各档次的处罚的同时，可以给予一次性罚款。
四、人事部门权力：
1、 所有员工奖励及惩罚事项的审查。
2、 所有奖励与处罚的备案、人事记录，并负责汇总报财务部。
3、 本规定的修订与解释。
五、财务部权力：负责奖励与罚款的发放与扣款。
六、员工奖励规定：
（一）员工日常奖励分下列两类：
1、表扬：以口头或书面的方式进行的精神奖励。
2、嘉奖：每次嘉奖奖金为50～200元。
（二）下列事迹之一者，予以表扬或嘉奖
1、工作勤恳，超质超量完成工作任务，有据可查者；
2、对公司中、长期发展计划提出合理化建议，经论证富有成效者；
3、提出合理化建议，经采纳富有成效者；
4、灾难面前挺身而出，处置适当者；
5、领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；
6、预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者；
7、节省物料，有显著成绩者；
8、表扬累计达三次者；
9、对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者；
10、执行临时紧急任务能依限期完成者；
11、成绩突出，为公司带来丰厚收益者；
12、检举、制止舞弊、违规或损害公司利益行为，使公司免受损害者；
13、服务满5年以上，成绩优良，未有旷工或记过以上处分者；
七、员工处罚规定
（一）、员工惩罚分为警告、记过、免职、留用察看、开除五种：
1、警告（20—50元）
2、记过（每次罚款100）
3、免职（免去原有职务，罚款300元）
4、留用察看（每月只发基本工资，罚款300元）
5、开除（除名，罚款300元以上，并追究相应的责任）
（二）、有以下情况之一者，予以警告处分：
1、在工作场所内喧哗或口角，不服管教者；
2、办事不力，于工作时间偷闲怠眠者；
3、办公时间私自外出，未履行任何请假手续，4小时以内者；
4、考勤或公司开会迟到、早退30分钟/次或月累计达到60分钟以上（含60分钟）者；
5、上班时间擅离岗位，怠慢职守者；
6、不能很好地与同事协作，合作共事；
7、不服从上级领导的合理指导，情节轻微者；
8、对领导口头安排或公司例会会议纪录中安排的工作执行不力或不能按时并完成者；
9、凡未按公司请假制度履行请假手续而未出勤，事后当日未主动及时补假者；
10、因急事或疾病来不及先行履行请假手续，且当天10：30前又没有用电话或其他方式报告人事部门备案的；
11、凡工作时间串岗、禁烟区吸烟、岗姿不正、吃东西、聚堆聊天、玩游戏、听音乐、浏览任何和工作无关信息、杂志等；
12、未按公司规定着装者；
13、下班后不关闭所使用电器设施设备、造成浪费的；
14、月累计旷工2日者；
15、未经允许擅自使用办公车辆者；
(三)有以下情况之一者，予以记过处分：
1、因个人过失导致工作失误或客户投诉，情节轻微者；
2、谩骂、恐吓、威胁、侮辱同事或上级以及打架、寻衅滋事者；
2、不按程序办事对工作产生不利影响的；
3、对工作出现失误或其它员工的过失行为隐情不报，情节轻微者；
5、工作态度不好，与客户或顾客吵架，给工作及公司带来不良影响者；
6、下班后不锁办公室、文件柜、抽屉等，致使公司资料、物品失控、丢失者；
7、工作时间内喝酒及酒后上班者；
8、当班时间干私活或于工作场所制作私人物件者；
8、累计三次以上警告处分者（含三次）；
9、月累计旷工3日以内者；
10、故意损坏公司或同事财物；
11、工作不负责任，互相推诿，经常出现差错；
12、直接主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者；
13、泄露公司机密或虚报事实，危害公司利益者；
(四) 有以下情况之一者，予以免职、留用察看处分：
1、连续旷工或月累计旷工五日以上（含五日）者；
2、被客户或顾客投诉月累计五次以上，情节严重者；
3、累计三次以上记过处分者（含三次）；
（五）、有以下情况之一者，予以开除。
1、逾期（七日内）工作等仍移交不清者；
2、仿效上级主管人员或领导签字，盗用印信或擅用公司名义者；
3、报销各种费用、上报考勤情况或结算工资，以弄虚作假等欺诈手段损公肥私者；
4、有意向外界泄露公司内的机密文件资料、数据，使公司利益遭到重大损害者；
5、利用职务之便假公济私，营私舞弊，弄虚作假，索取回扣或好处费，蒙骗领导，侵占公司财物者；
6、盗窃企业、员工财物，挪用公款，故意毁损公物者；
7、未经公司允许，同时受雇于其它雇主、公司或单位者；
8、严重违反公司有关规定、规章制度或工作程序，并造成重大影响者；
9、法律法规被依法拘留、劳教、判刑者；
10、留用察看处分期间仍有违反公司规定行为者；
八、员工在受到上述奖惩的同时，公司酌情可对员工进行相应的调薪调职；
九、任何一级上级领导或人事部门，在日常工作中或抽查时如发现员工有违反本规定的行为，都有权要求给该员工下“员工过失单”，认真填写（含员工姓名，违纪事实及所犯条款，本人签名等），所在部门负责人须于三日内签署处理意见，返回人事部门，但必须以事实为依据，做到公正无私，如有不实之处，员工可以拒签，并向上级领导或人事部门进行投诉。凡滥用权力，假公济私的管理者将受到严厉处罚，凡无理狡辩、虚假投诉的员工将从重处罚；过失单的累计将影响到员工的升职、调薪等多个方面。
十、各部门认定本部门员工表现或行为符合本规定的，应及时填写“员工奖励申报单”或“员工过失单”报人事部门。人事部门对报表审核无误后依据本规定实施处理，及时公布并录入员工人事档案记录，将所涉及的奖金或罚款汇总后报财务部执行。
十一、奖励或处罚结果将在公司负责人审核完毕后三日内公布，特殊情况一周内公布。
十二、附则：
（一）、奖励与处罚的目的重在教育。在整个实施过程中，要始终贯穿注重思想教育、调查研究，坚持实事求是的原则。
（二）、各部门在办理奖励与处罚的过程中，必须就奖惩的事实为依据，认真调查核实，特别对被处罚的员工，应开诚布公地进行面谈，核准事实，讲明道理，指明错误，允许本人申辩，力争做通本人思想工作，化消极因素为积极因素。
（三）、在处罚决定公布后，如本人对处罚仍然不服，可在十日内向公司人事部门提出书面申诉。在人事部门未作出改变之前，仍按原决定执行。
（四）、《员工奖励申报单》、《员工过失单》附后。
十三、本规定自发布之日起执行。
【二】:公司奖惩管理制度(整合版)
公司奖惩管理制度
编辑日期 ：
版本号 ：
编撰人 ：
批准人 ：
制度编号 ：
一、目 的：为了加强企业管理，教育员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护
正常的工作秩序，奖优罚劣，更好的调动员工的积极性，发挥主人翁精神，特制订本制度。
二、制定原则：遵守有章可循，有章必依，违章必惩，有奖有罚，奖罚分明，奖罚有度，精神鼓励与物质奖励相结合，教育
与惩罚相结合的原则。
三、适用范围：全体员工
四、内 容：
奖励管理制度
第一条 奖励目标：
1、对个人做出超越本职工作的杰出贡献的认同。
2、对优秀工作及时加以宣传及赞扬。
3、对于业务目标与奖励系统的有效连接。
4、提高公司内部奖励计划的透明度。
5、加强奖励过程的公证性、目标性。
第二条 奖励条件：员工表现符合下列条件之一者，公司将酌情给予奖励：
1、对改进公司经营管理、提高企业效益方面有重大贡献的；
2、在完成工作任务、提高服务质量方面有显著成绩的；
3、在发明、技术改进或提出合理化建议，取得重大成果或使公司在经营管理中取得显著效益；
4、为公司节约资金和能源的；
5、防止或挽救事故有功，使国家和公司利益免受重大损失的；
6、检举、揭发损害公司利益或违规行为，抵制歪风邪气，事迹突出的；
7、一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人或做好人好事事迹突出的；
8、见义勇为，舍己为人或做好人好事事迹突出的；
9、其它应当给予奖励的。
第三条 奖励形式：
1、精神奖励：1）口头表扬；2）通报表扬；3）通令嘉奖；4）记功；5）授予荣誉称号。
2、物质奖励：1）奖金、奖品；2）晋级、晋职。晋级、晋职人员的工资级别随之调整。
第四条 奖励程序：凡符合奖励条件者（除口头表扬外），由所在部门主管将事迹填写在《优秀员工提名表》，经公司总经理签署后执行。
第五条 奖项的分类：公司的奖项设立为综合奖项和单项奖项。
1、综合奖分别是：1）龙骑天际金奖(年度)；2）龙旗天际银奖（年度）。
2、单项奖分别是：1）最佳员工奖(季度)；2）最快进步奖（季度）；3）最佳业绩奖（季度）；4）优秀作品奖（季度）；5）优质服务奖（季度）；6）优秀管理奖（季度）；7）突出贡献奖（季度）；8）特别奖（季/年度）；9）最佳团队奖（季度）。
第六条 奖项的评选标准
1、综合奖项：龙骑天际金奖、银奖两项大奖的评选标准：获得单项奖的优秀员工得以参加以上两项大奖的评选。
2、单项奖项：
1）最佳员工奖：连续三个月考评业绩最佳的员工，极其出色的完成上级与公司布置的任务，符合公司各项行为规范标准，并能为公司赢得荣誉和可观效益。
2）最快进步奖：工作努力出色，刻苦钻研业务，面对困难和压力具有强烈的抗争能力，并能在相当短时间内适应工作规范操作要求，得到上司赞扬和为同仁楷模者，个人考评和个人业绩优秀，成绩显著者。
3）最佳业绩奖：连续三个月内考评业绩最佳的市场开发人员及其他岗位人员，能超额完成指标50%以上者；优秀体现专业业绩，并为公司争得荣誉和效益者。
4）优秀作品奖：季度考评业绩突出，一项或多项设计作品极其优秀，获得公司和客户的一致认同和称赞，作品新颖富有创意，同时对后期施工又有良好的配合。
5）优质服务奖：连续三个月内6次得到客户的好评，且业绩突出者，获得公司和客户的一致认同和称赞的。
6）优秀管理奖：考评管理突出的部门负责人或者部门主管,由管理委员会评定。
7）突出贡献奖：季度考评业绩突出，在某一工作阶段内，有着突出的工作表现和良好的工作业绩，或为按时完成公司布置的特殊紧急工作中起到突出的作用。
8）特别奖：公司根据实际情况，在年度末进行评选，用以表彰在公司表现优秀但在年度评选中无法评上金奖、银奖的员工或者是在季度评选中无法评上其他单项奖的员工。
9）最佳团队奖: 由管理委员会评定。
第七条 奖项评比方法
1、综合奖项的评比方法：
龙骑天际金奖、银奖每年评选一次，时间安排在年度最后一个月，由各部门组织提名，获得部门通过后，填写《优秀员工提名表》举证优秀事例、理由书面呈报人力资源部（或行政部），人力资源部（或行政部）负责汇总各部门呈报材料，安排组织评审，并由各部门主管参加讨论，结案后报总经理批准、公布。
龙骑天际金奖、银奖同时也适用于非评选形式嘉奖（对有特殊贡献、事例突出者，经总经理批准同意，公布即可）。
2、单项奖项的评比方法：
成立“评奖小组”（共6人，8票），其中固定成员为：集团总经理（2票）、人事部主管（1票）、行政部主管（1票）、运营中心主管（1票）、营销中心主管（1票）、创意部主管（1票）和技术中心主管（1票）。
各部门每季度可以推选两名以内（含两名）员工参加各项优秀员工评选活动。所有候选名单将统一在公司部门负责人的例会上投票选举，一个部门只允许投一票，所有与会投票人员需要按照部门职能划分，人数多的部门可以选出一名代表负责投票。对于优秀项目组的评比必须包括所有参与此项目的相关部门或相关人员在内。
1）最佳员工奖(季度)：最佳员工奖的评选每个季度评选一次，由各部门主管提名，并列举优秀事例，书面呈报人力资源部（或行政部），人力资源部（或行政部）接到部门报告后，对该员工进行全面评估，确认后报总经理批准后公布。
2）最快进步奖（季度）：最快进步奖每个季度评选一次，由各部门将推荐人的优秀业绩事例，以书面材料报人力资源部（或行政部），人力资源部（或行政部）依推举材料，结合对员工工作规范操作及道德品质考核依据，在部门负责人例会上通过后报总经理批准后公布。
3）最佳业绩奖（季度）：最佳业绩奖每季度评选一次，由运营中心和营销中心依公司规定，对市场开发人员的业绩进行确认，评比全公司最佳业绩奖得主，以书面形式将推荐材料呈报人力资源部（或行政部），在公司部门负责人的例会上通过后报总经理批准后公布。
4）优秀作品奖（季度）：每季度评选一次，由部门对设计师作品进行推荐，以书面形式将推荐材料呈报人力资源部（或行政部），在公司部门负责人的例会上通过后报总经理批准后公布。
5）优质服务奖（季度）：每季度评选一次，由客服部、运营中心和营销中心以书面形式将推荐材料呈报人力资源部（或行政部），在公司部门负责人的例会上通过后报总经理批准后公布。
6）优秀管理奖（季度）：每季度评选一次，由各部门以书面形式将推荐材料呈报人力资源部（或行政部），在公司部门负责人的例会上通过后报总经理批准后公布。
7）突出贡献奖：每季度评选一次，由各部门提名，列举突出贡献事例，以书面形式呈报人力资源部（或行政部），在公司部门负责人的例会上通过后报总经理批准后公布。
8）特别奖（季/年度）：与季/年度评选同时进行，人力资源部（或行政部）准备材料报总经理批准后公布。
9）最佳团队奖（季度）：由管理委员会提名及评定。
第八条 获奖者的奖励
1、龙骑天际金奖：1）奖金2000元；2）荣誉证书。
2、龙骑天际银奖：1）奖金1000元；2）荣誉证书。
3、最佳员工奖：1）获得最佳员工奖的，公司将给予一次性奖励500元；2）公司给予表彰；3）获得此项殊荣的得以参加年终公司金、银二项大奖的评选。
4、最快进步奖：1）获得最快进步奖的优秀员工，公司将给予一次性奖励300元；2）公司给予表彰；3）获得此项殊荣的得以参加年终公司金、银二项大奖的评选。
5、最佳业绩奖：1）获得最佳业绩奖的优秀员工，公司将给予一次性奖励500元；2）上公司光荣榜；3）获得此项殊荣的得以参加年终公司金、银二项大奖的评选。
6、优质服务奖：1）获得优质服务奖的优秀员工，公司将给予一次性奖励300元；2）公司给予表彰；3）获得此项殊荣的得以参加年终公司金、银二项大奖的评选。
7、优秀作品奖：1）获得优秀作品奖的，公司将给予一次性奖励300元；2）公司给予表彰。
8、突出贡献奖：1）获得突出贡献奖的，公司将给予一次性奖励500元；2）公司给予表彰；3）获得此项殊荣的得以参加年终公司金、银二项大奖的评选。
9、特别奖：（1）获奖证书（2）奖金300元。
10、优秀管理奖：（1）获奖证书（2）奖金300元。
惩罚管理制度
第一条 目标：员工有违纪行为，经批评教育不改的，视情节轻重，分别给予扣除一定时期的奖金、扣除部分工资、警告、记过、降级、辞退、开除等处分
第二条 处分：公司订立了下列可能发生员工违纪行为及相应所采取的惩罚措施：
1、轻微行为过失：提出口头警告及按公司制定进行相应的经济处罚；
2、行为过失：即轻微行为过失三次以上，提出书面警告及按公司制定进行相应的经济处罚；
3、重大行为过失：一次重大行为过失或两次行为过失（不限于同一方面的问题），提出书面记过，记大过和解除劳动合同及按公司制定进行相应的经济处罚；
4、严重触犯法纪：解除劳动合同及按公司制定进行相应的经济处罚。
第三条 处分时遵守的原则：纪律处分的目的是惩前毖后，保证维持有效的有序的工作水准，保障公司和员工的权益。在执行纪律处分时，应遵守如下原则：
1、 处分要有充分的理由和清楚的证据；
2、 处分的轻重与所犯过失的轻重相符；
3、 员工应明确必须达到的标准和应遵循的规定，应具有基本的道德规范；
4、员工对纪律处分有上诉的权利，总经理可对纪律处分作终裁定。
第四条 不同违纪行为的不同纪律处分措施，具体如下：
1、如属轻微过失或工作有误，直接经理向员工提出口头警告，旨在给当事人提供一个立即改正错误的机会；
2、如属屡犯（三次以上，含三次）的轻微行为过失或行为过失，直接经理通过人力资源部（或行政部）向员工发出书面警告，并将复印件交人力资源部（或行政部）备案。对于较为严重的过失，屡犯过错造成连续不努力工作，在给予这种处分的同时或其后，可以继续考虑扣款、降薪和降级，直接主管经理有权通过人力资源部（或管理）做出这类处分；
3、如属接受警告信后再犯的行为过失，或所犯为重大行为过失，员工可能被罚款、停职或降薪，员工亦会接受记过处分、辞退或开除。
4、如属接获最后记过通知后，新犯的重大行为过失、或屡犯两次以上（含两次）的行为过失，或为严重触犯纪律，员工应被罚款并立即解聘，其劳动合同同时终止。
5、直接经理及人力资源部（或管理）在采取违纪处分前应确认事实，并准许员工就有关事件进行解释。如属被指称为重大行为过失，进而严重触犯法规的，将以解除劳动关系作为严重惩罚。
第五条 有下列轻微行为过失情节之一，包括但不限于以下情节，经查证属实或有具体证据者，予以口头警告及相应的经济处罚：
1、在工作时间聊天、嬉戏、阅读无关职务工作的书报或从事规定以外工作；
2、上班时衣冠不整或穿肮脏的制服，且不听指导；
3、有意或无意的怠工以及工作不符合标准；
4、在上班时不佩戴工牌、不穿员工制服及穿拖鞋；
5、没有按照既定的做法、守则或指示就工作所需的任何材料、信息等及时地与其他员工沟通或向主管汇报；
6、迟到、早退及中途短时离岗且没有恰当和可证明的理由或窜岗闲谈；
7、休假前没有按公司的《员工考勤管理制度》要求通知主管或经理，且没有恰当可证明的理由；
8、因私人原因过长或过于频繁地中断工作，或非因工作需要，上班时间会客聊天或长时间接打私人电话；
9、安全、卫生和办公管理方面的轻微行为过失；
10、在上班时间打瞌睡；
11、在公司规定的非特别划为吸烟区的地带吸烟、工作时间吃零食以及任何时间在办公区从事娱乐活动；
12、因个人过失发生工作错误，情节轻微；
13、初次不服从主管人员的合理指挥的；
14、随地吐痰乱丢杂物破坏环境卫生的；
15、不按规定参加公司例会者；
16、有其他不道德行为的。
第六条 有下列行为过失情节之一，包括但不限于以下情节，经查证属实或有具体证据者，予以书面警告及相应的经济处罚：
1、履行职责时屡犯三次以上（含三次）轻微行为过失；
2、迟到、早退月累计达5次以上的；
3、不按规定要求进行操作，尚未造成经济损失的；
4、上班时擅自长时间离岗、睡觉或干私活的；
5、私藏、私拿公司各种物品占为己有或违反规定浪费、损坏、丢失公物的；
6、涂改或伪造医生证明书、各类工作记录表格的；
7、没有尽职及时报告事故的；
8、在工作时间内对公司其他员工或其他与公司有关的人士使用亵渎性或辱骂性语言的，及在与公司有关的事项上在工作以外的时间和办公场所以外的地点有上述表现；
9、工作态度差，遭客户（用户或其他员工）合理投诉的；
10、在任何时间、任何人在公司范围内参与任何与赌博有关的活动的；
11、拒绝恰当地回答直接经理或管理层经理所提出的任何合理合法的问题；
12、指定受训人员无故不参加指定必修培训学习的；
13、对公司其他员工或其他公司有关人士无礼、粗鲁、狂暴或拒绝与其他员工协作；
14、工作时间内听音乐、上与工作无关的网站；
15、对上级有指示或有期限的命令无故未能如期完成的或处理不当的；
16、上班时间通讯不畅的；
17、初次代人打卡、托人打卡或伪造考勤记录的；
18、在接获警告后，工作时间内仍在工作区内非特别划为吸烟区的地带吸烟；
19、一切有碍工作安全和公共秩序行为的。
第七条 有下列行为重大过失情节之一，包括但不限于以下情节，经查证属实或有具体证据者，予以书面记过、记大过处分和降级或降职、解除劳动合同及相应的经济处罚：
1、屡犯三次以上（含三次）日常行为中任何行为过失；
2、连续旷工3天以上（含3天）或1年内累计旷工6天的；
3、严重疏忽有关日常行为的守则、指示或一般标准；
4、在公司工作时间内，包括在公司外和工作时间外，就公司有关的情况向其他员工或其他与公司有关的人员进行恐吓，或以任何方式进行威胁或使用强迫手段；
5、贪污、受贿、盗窃、赌博、利用公司资源谋取个人利益的，不够刑事处分的；
6、玩忽职守的，违反技术操作规程和安全规程，违章指挥或隐瞒工作过失造成事故或损失的；
7、不服从正常工作调动或公开拒绝执行上级命令的；
8、工作态度差，当年累计被客户投诉3次以上或损害客户利益的；
9、公司发生紧急情况时不参与救护或逃离现场的；
10、参与打架斗殴、寻衅闹事，造成人员伤亡的；
11、损坏设备、工具造成经济损失的；
12、当主管提出任何与公司、公司经营或调查工作出勤等有关的正当问题时,员工做出虚假、不完整或误导的解说；
13、试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错；
14、在接获警告后仍屡犯（两次以上）职责方面的行为过失；
15、不服从其主管或其他主管人员的合法工作指令，给公司造成经济损失；
16、隐瞒或不向经理或其他员工传达公司需要的资料和信息，造成重大损失或损失事故等；
17、员工在要求休假、福利等做出虚假，不完整或误导的解说；
18、在接获警告后仍然触犯有关该等事项的任何行为过失；
19、酗酒后上班；
20、未经正当渠道, 随意讨论人事变动及工资。
21、散布不利于公司的的谣言或挑拨公司与员工之间的感情，情节严重的；
22、年度考核不合格，被确认不能胜任工作的；
23、一年中受“降级或降职”处分两次的；
24、订立劳动合同时使用伪造身份、学历证或作虚伪意思表示，使公司误信而遭受损害的；
【三】:公司员工奖惩管理制度范本
公司之所以制定员工奖惩制度，最主要的目的还是要约束和激励后进员工，并通过有效的奖励提高员工的工作积极性等，以下是一份详细的公司员工奖惩管理制度范本，可供参考。
第一条总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率;本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。
第二条：公司奖惩制度本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的原则，与员工岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。
第三条：适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。
第四条：奖励或处罚方式：
1、处罚方式：现金处罚(从当月工资中扣除并通报)。
2、奖励方式：公司实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核情况，随时或年底发放。
第五条员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下：
1、员工推荐、本人自荐或部门提名;
2、办公室、本部门审核;
3、总经理办公会议会审;
4、总经理批准;
第六条处罚办法，员工如果损害公司利益，视情节轻重，分别给予以下处罚：
1、通报批评;
2、经济处罚;
3、降级;
4、辞退。
第七条有下列表现的员工应给予奖励
1、完成本部工作计划指标，创造较大经济效益;
2、向公司提出合理化建设，被公司采纳，并取得一定效益的;
3、节假日经常加班，并取得显著效果者。
4、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者;
5、工作认真、责任心强、工作绩效突出者。
6、堵住公司的经济漏洞，并为公司挽回经济损失者。
7、其他对公司做出贡献者，总经理认为应当给予奖励的
第八条员工有下列行为的应给与通报批评并作处罚。
1、迟到、早退一次罚款30元;
2、在工作时间嬉戏、擅离工作岗位或从事与工作无关的事情罚款30元;
3、轻微过失致发生工作错误造成损失的罚款50元;
4、工作时间串岗，妨碍他人工作罚款30元;
5、不按要求打扫卫生罚款30元;
6、对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者罚款100元;
7、遗失经营管理之重要文件、物品或工具罚款50元;
8、不按时参加公司的会议培训罚款30元;
9、不配合各部门工作的罚款100元;
10、部门经理及主管责任人对本部门制度的宣贯、执行和监督负直接责任，对部门人员奖励或处罚承担200%责任，即同时按对员工奖励、处罚数的200%的比例奖励、处罚本部门经理及主管负责人;
11、若被处罚员工屡教不改，重复同样错误，或不听劝阻，不服从管理者，则上级主管人员或制度执行部门有权力对其进行加倍处罚直至停职处理，造成后果的，由被处罚当事人承担后果与损失;
12、凡是部门经理或主管发现问题不及时纠正，或包庇下属、隐瞒事实者，与责任当事人处以同等处罚;
13、工作流程中每一流程责任人要对前面各个流程的执行情况进行监督、检查，如发现上一流程有问题，有权拒绝继续进行下一道流程，并有权向所属部门主管或经理提出申诉或向公司进行投诉。若未对上一道流程进行检查，或发现问题但未提出或解决，则所发生一切后果与损失，由本人及所在部门承担，处罚100元;
14、各员工之间应互相监督、检查，发现隐瞒、包庇问题或知情不报，并造成损失的罚款100元;
15、完不成领导交办的各项临时任务，罚款100元;
16、有制度的参照员工管理制度，没有成文制度可参考的，由总经理召开行政人事管理会议决定。
第九条员工有以下行为者，给以降级、辞退或开除处分，对处以辞退、开除处分的员工，公司不予任何经济补偿，并按其给公司造成的损失情况酌情赔偿公司损失：
1.于受聘时虚报资料，使本公司误信而遭受损害;
2.违反《劳动合同》或工作要求情节严重;
3.蓄意损坏公司或他人财物;
4.故意泄漏公司机密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣介绍费，致使公司蒙受损害;
5.拒不执行总经理或部门领导决定，干扰他人工作的;
6.滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的;
7.财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的;
8.贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处罚的;
9.挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的;
10.利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的;
11.旷工或从事其它兼职的;
12.散布谣言，损害公司声誉，组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领导，扰乱公司秩序的;
13.违反公司规定屡教不改的;
14.因工作需要调派工作，无故拒绝接受的;
15.因行为不当，失信于公司的;
16.其它重大过失或不当行为，导致严重后果的;
第十条员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。
第十一条员工行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，按实际损失情况赔偿公司损失;
第十二条公司领导职工发现员工犯有各项《制度》规定的行为时，应及时向办公室报告;员工也可检举、揭发任何人的违纪违章行为，要求处理。
第十三条办公室接到报告、检举、揭发，立即报总经理进行调查处理。调查完毕，办公室提出《处理意见书》呈报总经理批准，交有关部门执行并通知受处分人。
第十四条给予员工处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求有关部门意见，并允许受处罚人进行申辩。
第十五条调查、审批员工处罚的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处罚不得超过30天，其他处罚不得超过15天。
第十六条员工对所受惩罚存异议者，应于处分决定形成后3日内陈述理由申辩，并以申辩后之核定作为公司最后之决定，当事者不得再存异议。
第十七条受处分的员工，在处罚事项未了结之前不得调离公司(公司宣布辞退、开除的除外)。
第十八条本制度由办公室制定，经总经理核准后公布施行，修正时亦同。
【四】:员工考核办法
员工考核是指公司或上级领导按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让员工更好的工作，为公司服务。以下是学习啦小编整理的员工考核办法，以供大家参考。
员工考核办法一:
季度考核
季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。 参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。 季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。 季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。
员工考核办法二：
实习考核
公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。 考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。 所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
员工考核办法三：
见习考核
任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。 所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。
【五】:绩效考核管理制度范文5篇
绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分,建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向,是关系到整个管理系统的重要环节。通过对员工的绩效考核,可以让员工了解企业的目标,通过绩效反馈可以让员工知道自己的存在问题,从而不断调整自己的工作目标,使之和企业的发展目标相一致。本文是学习啦小编为大家整理的绩效考核管理制度范文，仅供参考。
[绩效考核管理制度范文篇一:绩效考核管理制度范本]
第一章总则
第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
www.shanpow.com_公司奖惩管理办法。 第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括:
1、员工的业绩就是管理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为:
第二条:制定绩效目标:
1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;www.shanpow.com_公司奖惩管理办法。
2、部门负责人的考核内容包括:
2、1、部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2、2、部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2、3、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2、4、部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2、5、培训管理的考核。(此项权重为10%)
2、6、现场管理的考核。(此项权重为5%)
2、7、其他任务的考核。(此项权重为5%)
2、8、责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2、9、假期的考核:按<考勤管理制度>和<薪酬管理制度>执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。
4、各部门考核表见附后。
第三条:建立工作期望:
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;
2、沟通的基本内容包括:
2、1、期望员工达到的业绩标准;
2、2、衡量业绩的方法和手段;
2、3、实现业绩的主要控制点;
2、4、管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;
2、5、出现意外情况的处理方式;
2、6、员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条:各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条:在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于:
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;
3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条:考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条:考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条:任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章考核结果的应用
第一条:公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条:月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资:优秀(称职)考核得分90分以上
b级绩效工资:良好(比较称职)考核得分75——-90分
c级绩效工资:中(基本称职)考核得分60—75分
d级绩效工资:差(不称职)考核得分60分以下
注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000——-10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000—5000元的，否决总分10分。
第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条:月度考核成绩的关系为:
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者，警告处理;
3、累积四次考核不称职者，降一级处理;
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准，参见<薪酬管理制度>;
第六条:年度奖金的关系为:
1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;
2、连续两年考核不称职者，辞退;
3、其他考核等级的享受标准，见<薪酬管理制度>。
第七条:晋职资格的关系为:
1、年度考核不称职者，免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;
第八条:培训资格的确认:
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排;
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第四章附则
第一条:本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人事管理部门。
第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
[绩效考核管理制度范文篇二:员工绩效考核制度]
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种:
1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:
www.shanpow.com_公司奖惩管理办法。 知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则:
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
(二)培训包括:
1、理解考核制度的结构;
2、确认考核规定;
3、理解考核内容与项目;
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
[绩效考核管理制度范文篇三:机关绩效考核制度]
一、考核范围
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容
(一)业务工作
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核
日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入<日常考核记录表>。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入<日常考核记录表>。
<日常考核记录表>由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下:
1、被考核人员总结年度工作情况，填写<年度考核表>;
2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;
3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用
考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。
五、组织领导
成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
六、日常考核评分标准
(一)业务工作
1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。
2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。
3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。
4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算):
(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1、5分、1分。
(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1、5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0、5分。
5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。
6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。
7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。
2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。
4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。
6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。
7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。
8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。
9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。
10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。
(三)否决事项
凡有下列情况之一的，取消评先树优资格:
1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。
2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。
3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。
4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。
七、其他事项
其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照<山东省公务员考核实施办法>执行。
[绩效考核管理制度范文篇四:绩效考核制度范文]
一、考核目的:
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则:
3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;
3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:
4、1绩效考核计算公式=kpi绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪
4、2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释:
5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5、2kpi(keyperformanceindex):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5、3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5、4个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则
6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。
6、2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6、3个人行为鉴定考核
6、3、1个人行为鉴定考核总分为100分
6、3、2迟到、早退一次每次扣除2分
6、3、3旷工半天每次扣除5分依次类推。
6、3、4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分
6、3、5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。
6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
6、3、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
6、3、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励
6、3、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
6、3、10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
七、考核时间:
7、1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7、2年度考核:在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
八、考核等级/比例:
8、1个人绩效津贴比例:
根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照<薪资管理办法>中的考核工资标准。
8、2个人绩效津贴给付比例:
优等:当月绩效基本津贴×120﹪;
甲等:当月绩效基本津贴×100﹪;
乙等:当月绩效基本津贴×90﹪;
丙等:当月绩效基本津贴×80﹪;
丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。
8、3个人绩效考核等级标准:
优等:当月绩效考核91分以上
甲等:当月绩效考核80-90分
乙等:当月绩效考核70-79分
丙等:当月绩效考核60-69分
丁等:当月绩效考核59分以下
九、年度考核规定及薪资提升标准:
9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据
9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下:
优等:薪资上调二级档位
甲等:薪资上调一级档位
乙等:薪资档位不变
丙等:薪资下调一级档位
丁等:解雇
9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。
十、考核纪律:
10、1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10、3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
十一、考核仲裁:
11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11、2考核小组负责处理以下事务;
a、对考评人的监督约束
b、考核投诉的处理;
c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;
d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈
12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的<绩效面谈表>，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责
十五、本办法自公布之日起执行。
[绩效考核管理制度范文篇五:业务员绩效考核制度]
(一)考核指标:
1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。
(三)、考核细则:
月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)
出勤(百分制):权重30%
当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)
(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%
1、月报(60分):月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)
(2)月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)
(3)根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)
2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。(10分)
3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。(10分)
4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。(10分)
5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。10分)
注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%
1、经销商的管理方面(30分)，出现下列情况，每项扣5分
(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;
(2)未完成每月的网络开发计划;
(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决;
(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解;
(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;
(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。
2、销售员管理方面(70分)
(1)周报(40分):认真填写<周工作汇报表>，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;
①上周工作总结(10分):必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;
②下周工作计划(10分):必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;
③大客户走访情况(10分):每周须走访2家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将<客户拜访纪实>一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);
④客户拜访纪实(10分):拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在<客户拜访纪事>中以备日后查询;
(2)市场信息反馈(5分):必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;
(3)产品质量问题反馈(5分):认真填写，要求做到及时有效;
(4)广告计划表(5分):每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;
(5)促销活动计划报告(5分):每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;
(6)促销效果评价(5分):积极配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动内容的，每项扣2分;
(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司<周转车辆管理制度>。如发现违反<周转车管理制度>中任何一项条款，该考核分数全部扣除。
注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(六)、现场服务代表日常考核(百分制):权重70%
1、现场区域服务代表工作素质(10分):对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分;没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。
2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10(特殊情况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。
3、用户投诉(10分):特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣2—5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。
4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣1—2分，工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣3—5分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—10分，由配件组、函电组负责考核。
5、各地经销商意见(10分):对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。
6、走访报告，月工作计划、总结(10分):按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分，有计划、总结但叙述方面、简单扣2—5分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。
7、内部培训(10分):无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。
8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得积极效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣1—3分，没能正常开展活动的扣5—10分，由现场管理组负责考核。
9、信息反馈(10分):特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣1—5分，由现场管理组、技术组考核。
10、特殊考核项目(10分):每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10分，发现两次扣该区域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。
(七)考核权限:
1、采取逐级考核原则。
2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。
3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。
4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。
(八)薪酬发放
1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。
2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金
其中:基础工资=工资总额×50%;
计划完成率考核工资=工资总额×35%×计划完成率;
日常工作考核工资=工资总额×15%×日常考核得分率。
销售人员工资考核方案详见<销售公司绩效考核方案>
注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。
