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员工培养方法篇(一):新员工培养措施
一、目的
1、为尽快使新员工掌握任职所需新技能、新知识，顺利引导其完成上岗过程，适应公司跨越式发展需要。
2、加强新员工对公司企业文化的感知和认同，增强新员工对公司的归属感和认同感。
3、完善公司人才库建设，为公司管理干部培养做好人才储备，实现员工与公司共同发展。
二、指导人制度适用对象
需同时具备以下条件：
1、公司新招聘的试用期内员工；
2、大学本科以上学历水平
3、从事技术、管理岗位员工
三、指导人任职资格要求
同时具备以下要求的员工，有资格担任导师：
1、认同公司企业文化理念，严格遵守公司章程，工作业绩突出。
2、所属专业技术领域中级以上职称，或所辖科室副科级以上领导干部。
3、为人公正、热情、责任心强，有较强的计划、组织、沟通、协调能力。
四、指导人制度实施办法
1、新员工进入子公司后，由用人单位主管根据岗位安置情况选拔相应的骨干担当指导人，并提交人力资源部门（原则上一名指导人辅导一名新员工）。
2、人力资源部对指导人任职资格审核合格后组织新员工与指导人签订《试用期协议》，进入为期六个月的岗位辅导。
3、新员工正式入厂后，用人单位应根据拟安置岗位任职资格要求确定是否安排新员工进入生产部门接受锻炼。如需要则由人力资源部门与生产部门协调安排，如不需要，由用人单位向人力资源部门简述理由。
4、进入生产部门培养的新员工，由指导人与生产部门共同制定轮岗计划，培养期间新员工受生产部门管理，生产部门需及时向新员工指导人及人力资源部门反馈新员工工作情况。
5、新员工入公司一周后，指导人应在与新员工充分沟通的基础上，针对新员工岗位任职要求制定培养方案，在用人单位主管领导审批后报人力资源部。
6、
新员工辅导期满后，指导人应针对培养计划完成情况对新员工进行考核，撰写考核报告，提交人力资源部。人力资源部负责组织指导人与新员工进行转正面谈，由人
力资源部主管领导主持。新员工转正考核合格后，人力资源部负责为其办理转正手续，指导人工作角色就此结束，新员工信息纳入公司人才库管理。
五、新员工职责
1、认真学习公司各项规章制度，熟悉公司业务流程，并严格遵守执行。
2、虚心接受指导人的指导和管理，积极与指导人沟通，汇报工作进展、学习所得，多向老职工虚心请教，尽快熟悉环境。
3、辅导期间，按时向指导人及主管领导提交工作周记，每满一个月，提交工作月总结。
六、指导人职责
1、为新员工解答疑难，对新员工进行工作方法、技能的指导，帮助其提高能力。
2、及时了解新员工思想动态，恰当与其沟通交流，建立良好的工作氛围，适时有效向新员工反馈其发展情况。
3、辅导期内有权对新员工工作业绩情况进行评估并向主管领导和人力资源部门进行汇报，试用期满后有权决定新员工的聘用与否。
七、新员工培养计划的制定
1、员工培养计划按时间分阶段制定，主要考虑培养目标、培养措施和时间安排。
2、新员工辅导计划主要包括：
（1）文化/业务学习
① 指定学习书目和文件
② 布置工作相关课题研究，并拿出可行性方案。
（2）岗位技能学习
① 明确岗位内容要求，确保三个月辅导期内新员工能够得到全方位锻炼。
② 重视新员工外出培训机会，对培训效果进行考核。
八、新员工转正考核办法
1、新员工在试用期内，指导人及用人单位主管有权针对员工表现提出留用意见，人力资源部门决定是否聘用该员工。
2、辅导期满后，由用人单位主管和指导人对新员工工作业绩进行考核，考核内容分别为工作能力、工作态度、工作可塑性三方面。考核通过笔试、技能考试和答辩等形式进行。其中直接领导评分占40％，人力资源部评分占60％，新员工最终考核得分为二者之和。
3、新员工转正考核结果应用于以下两个方面：
（1）评价指导人工作的主要依据；
（2）新员工进行转正、定岗、定级的依据。
九、指导人奖励办法
1、指导人基准奖金为300元
2、根据新员工转正考核最终结果，将考核分换算成百分比乘以指导人基准奖金，中小学生作文大全
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女生头像考核结果低于60分，不考虑指导人奖金问题。
3、指导人奖金在辅导考核结束后的次月兑现。
4、对同时辅导两名新员工以上的指导人，最多只按辅导两名新员工计算奖金。如指导人奖金＝指导人基准奖金*指导人考核结果*辅导人数（最多不超过2个）。
5、试用期内新员工被辞退的，不产生指导人奖金。
十、本制度自公布之日起执行。
十、本制度的解释权在集团人才管理中心。
员工培养方法篇(二):公司员工培训的方法
谈到公司员工培训，很多人抱怨不愿意参加，培训没效果等等。公司员工培训想要达到的效果达不到，培训没人听，强行命令去听又耽误了生产；那么公司员工我们到底要不要了？答案肯定是要的，没有员工培训员工绩效无法提高，企业目标无法实现。
既然想要做，那么我们就要分析一下如何才能将公司员工培训做好？
一个中心，即以满足企业经营发展目标为中心
企业经营发展目标可分为长期目标和短期目标。企业长期目标就是企业的发展目标，可以是十年的发展计划，至少也要是3-5年的发展计划；企业的短期目标就是企业的经营目标，可以是本年度的经营目标，或者更长一段时间的目标。企业的经营、发展都属于是企业战略管理的内容，如何保证企业战略目标的达成？那就要求有明确的职能战略，其中包括人力资源战略。
公司员工培训是人力资源战略中一个重要的工作。培训内容的必须真实、全面反映企业需要。它是为保证人力资源战略而产生的。培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。企业培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。
两个基本点，即考虑员工的培训需求，考虑员工自我发展的需求
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这样将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
三个保证，即资源保证、组织保证、制度保证
资源保证，就是要有完善的培训课程体系（课程开发技巧、已有课程的电子文档库等）、完善的硬件设施（培训室、投影等）；
组织保证，就是有完善的讲师队伍；
制度保证，完善的讲师晋升激励制度，学员奖励惩罚制度等等。
虽然企业培训的作用无法客观、量化评估，但轻易否定进而拒绝投入肯定是行不通的。实践中，企业培训初期投入不一定少，大多是由于几个培训项目下来感觉作用不明显，只有长期坚持下去才能产生好的结果。
四个基础，即分析、计划、组织、评估
公司员工培训不是头疼医头，脚疼医脚的"救火工程"，也不是灵丹妙药，不要期望培训就能够帮助学员找到奇招妙术，帮助企业解决实际问题。
所以，要使培训真正产生效果，就要加强从需求分析、计划、组织实施、后期评估四个流程的持续改善。以培训后期评估为例，培训后期评估不完善或不真实，内部培训t内容的设计就会枉费工夫，缺乏认真客观的评估结果会造成培训效率低下，效果不明显。因此，公司员工培训要做的好就要抓实从分析、计划、组织、做评估的四个基础环节，缺一不可。
只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，公司员工培训是企业发展动力的源泉。
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