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海底捞你学不会读后感【一】:海底捞你学不会读后感之细节决定成败
《海底捞你学不会》读后感 ————之细节决定成败
初看完这本书，心里的感觉形容不出来，有时就是在想张勇是否是搞传销的？怎么能把企业员工的思想那么统一？怎么可以把员工的向心力那么的紧紧的凝聚在一起？是传销洗脑还是。。。。。？
当再看第二遍的时候，心里的疑问逐步的开朗了。首先，黄铁鹰写这本书的格式及风格不同于其他管理教材，他是以一个个的故事串联起来的，让人看的不会乏味，书中不会出现很多的大道理，都是海底捞中的普通小事，在我们身边也会经常遇到这样的小事，越是这样的普通小事，所以，和我们读者之间的距离就拉近了，就有看下去的欲望，就不会有瞌睡的欲望。
第二遍看完后，海底捞的成功，给我的感觉就是一句话：细节决定成败。而细节是什么呢？我想用几个字来代替：用心，信任，感恩，同等。不知道我这八个字是否可以概括完全，待大家来补充。而张总的细节是做到极致了。怪不得人家常说，一生只要做好一件事就足矣！什么叫极致？就是简单事情重复做，重复做中不停的总结和纠正。只要这样才可以到极致的境界。
下面，让我们看看海底捞是怎么做到极致的：
海底捞大的理念是：服务至上，顾客至上；每个人的价值观是：用双手改变命运，靠勤奋实现梦想；
然而，海底捞是怎么做到“服务至上，顾客至上”的呢？
当顾客来到海底捞门前的时候，马上就会过来专门的泊车的服务生为你指引，周一到周五中午为顾客免费擦车；当你走进餐厅的时候，那里肯定很多人，一般都是要等二到三个小时，在顾客等候的时间，海底捞为你安排免费的瓜子，茶水，水
果，点心，爆米花，免费的报纸，上网，跳棋，军旗，扑克，麻将，还有免费的为男士擦皮鞋打油，为女士擦鞋及美甲，对有儿童的有专门的人陪玩，对老人的还有贴心的座椅。。。。。。等候的空间足够的大，让你不会感觉不会有压抑感。试问，在这样的环境中，等三个小时是不是觉得时间很快过？当你开始就餐的时候，有专门的人给你送上围裙，有手机的还免费送一个塑料的袋子装手机，对长头发的女生还送上橡皮筋和发夹，对戴眼镜的人群还免费送上擦眼镜的棉布；当你就餐中，每一桌都会有个服务员在你身边，并切是一直对你面带微笑的那种，他（她）会定时的给你送毛巾，加酒水，下菜，捞菜，清理桌面及烟灰缸。。。。。。服务员在为你服务的时候，如果他们留意到你们的谈话（他们一定会留意到的），譬如你想吃冰激凌，他会马上跑到外面帮你买回来，如果看到有结婚或者其他请帖之类的，他们会在你结婚或者生日的时候会送你一份意想不到的礼物。来过一次，当你下次在来的时候，马上就知道你的名字。。。。当你吃饱喝足的时候，想去方便一下，洗手间有专门的人给你拧水龙头，挤洗手液，帮你递毛巾或者纸巾。要知道，这些都是免费的服务，我们去过泰国知道，虽然有这样的服务，但是要给小费的，而在海底捞，如果发现有收小费的将会面临解雇的危险；如果你在就餐中和客户电话谈生意，碰巧手机没有电了。别慌，海底捞还有专门的免费电话室，让你尽情的聊和尽情的谈。其次，如果是在吃饭当中，没有事情要谈的时候，也不会冷场，海底捞有专门的擀面表演，当你看到一根根粗的面条在擀面大师的挥舞下，很快就变成了一根根很细的弧线拉，让你不得不佩服；在就餐当中，如果有客人偶尔不舒服的，海底捞的员工会马上跑到药店给客人买感冒药。。。。以上种种，怪不得在北京的三伏天都还人愿意排队等候吃饭。
张总说的一句话，虽然很表面，但寓意真的很深长：雇佣一个员工，如果只是雇的是他的双手，那是最亏本的，重要的是雇他的大脑。这句话真的是一语道破
天机，我以前的管理经验得出的“管理”的概念是：管理，管人也，攻心为上。我发觉我的心得同张总的有点不谋而合。人最值钱的是大脑，因为大脑有创造力，而大脑在什么情况下才会有创造力？那就是在用心的时候，我们的大脑的创造力是最强的。所以，张勇就是基于这样的理念，让海底捞的员工用心去服务，做到极致。
就像海底捞大区经理袁华强说的，如果外界只是以为海底捞是靠这种“变态”服务来获取客户，那就是大错特错，因为客户又不是傻子，客户那么老远跑来这里还要等，图什么？除了服务，在他们的产品当中：配方，进料，料的配合，怎么做汤底等，都是经过了深思熟虑和想方设法的去提高，只有这样才可以牢牢的抓住一桌又又一桌的客户。而要想牢牢的抓住客户，除了产品，还要靠的就是服务，别人没有的服务，而服务的好坏是靠员工，所以，在这个时候，张勇又提出了：员工也是顾客的理念。下面，让我们一起看看张勇是怎么把员工也当中顾客这一理念用到极致的：
“人性化”管理，让客户时不时的有惊喜和感动，怎么样才能让客户感动？就是要超出顾客的期望，让顾客感到意外，有了意外才会感动；
“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗”。这句话，张勇做到了，并做到极致：每个月都会给店长的父母发工资，直接寄到店长的父母那里，优秀员工的奖金会抽出一部分直接寄给他们的父母。这样，张勇就可以少操点心，让员工的父母帮他教育员工；实行探亲假，评委优秀员工的父母来到公司，公司可以报销来回车票，同时作为子女的还有三天有薪陪同假，父母可以在店里免费一餐；免费的员工宿舍，员工住的是在北京的小区或者公寓里，来回店里不超过二十分钟。要知道，北京的房价是怎么样的？一般的打工的都是住在地下室，并是郊区。同时为夫妻提供夫妻房；所有房内配备电视，网络，电话，空调，洗衣机；每间房有一个阿姨专门负责洗衣叠被子及衣服，打扫卫生，把热水装到暖水袋里放到员工的被窝里先暖和被子；
员工的子女有教育津贴补助，帮助员工联系学校并代缴赞助费；在间阳还办了海底捞学校，员工子女全部免费上学，只交书费；假期全部是按劳动法；所有店员都可以享受一年一次的来回车票报销；给员工配股；专门成立一家员工股份店；员工感冒了上级领导会去看望；员工家里有红白事公司都会有红包；员工有困难，公司都会从根本上去解决；每年领导都会有固定的家访；。。。。。。。
所以，从以上，我们不难看出，海底捞的成功是有他必定的因素，他的逻辑员工把公司当成家
这样客户才会满意客户才会经常来 客户越来越多 客人多才会等候 增加分店1994年发展到现在的36家分店。
海底捞的尊重员工还体现在鼓励员工的特长，提倡并保护员工的创意，很大限度的授权给员工，解决员工的衣食住行，对员工的人格的尊重；海底捞能把以上做到极致，不成功才奇怪呢。他的授权制度，其他企业是无法模仿的：一线员工有给客户打折，换菜，甚至是免单的权利，副总杨丽的审批权是200万，大区总经理袁华强的审批权是100万，各店长的审批权是30万。乖乖，这样的授权，试问，企业可以模仿到的吗？不能，所以，这就是海底捞的核心。其次，海底捞还有一条不成文的规矩：提升制度，高层管理都必须是从服务员做起的，全部内部培养，不外招；如果没有培养到合适的店长，情缘不开分店，也要等有了合格的人才继续开分店；这也是企业所不能模仿的。www.shanpow.com_海底捞你学不会读后感。
海底捞把人的五个层次的需要表现的淋漓尽致；个人被尊重的需要+对员工的关怀+给客户的惊喜=企业被尊重的结果。
海底捞的成功，使我想到了一个成功的等式，怎么样才能成功？成功=个人的努力+别人的帮助。这个等式也是和张勇企业成功的不谋而合；
《海底捞你学不会》，真的，试问，这样的制度，这样的模式。有哪个企业可以学会的呢？书名很好。内容也很感人，很值得一读。但当我读第三遍的时候，我心中真的很佩服张勇，佩服张勇的不是他的成功，而是他模仿的成功，我越看海底捞的管理模式，就越觉得是泰国（曼谷）东方饭店的管理模式，因为要想在东方饭店入住，也必须是提前一到二个月预订才有位置。其中对客人的服务，就全部是按照泰国东方饭店的模式去做的，并切海底捞还做的很成功，模仿的很成功。常人都说，管理模式不能一味的模仿，只能借鉴。但，张勇已经完全做到了可以模仿，并可以做到青出于蓝而胜于蓝，他做到了极致。敬佩！
以上种种，全力推荐个位去看看这本书！看了，会让你心灵开朗。看了，问我说从中学到了什么，说实话，感觉没有学到，但其后续影响力，我感觉还是特别的强，正是因为后续影响力强的书，我们就是要更加的用心去看看。
陈国栋
2013/3/5
海底捞你学不会读后感【二】:《海底捞你学不会》读后感(精品)
海底捞管理——洞悉人性的秘密
黄铁鹰的《海底捞你学不会》成了经典商业案例，书中对海底捞如何成为中国餐饮业巨头做了详细说明，突出人员管理在经营上的重要作用，现被众多商学院作引用材料讲授。社会竞争激烈，企业们都绞尽脑汁想新点子赢得顾客，试图从产品创新和营销创新等方面下手，找到细分市场中的蓝海。海底捞经营火锅店，市场进入门槛低，产品同质化严重，但他们选择了服务创新，虽然周到得让人感觉有点“变态”，可是张勇成功了。
谁成就了海底捞的服务创新？
阿里巴巴马云说过：“员工第一，客户第二，只有他们开心了，客户才会开心。”这话看着有点玄，但假设真的有效，那它对于海底捞的作用有过之而无不及，餐饮业的本质就是服务业。大家可能认为创始人张勇的功劳最大，他想出了别无仅有的创新方式，虽然想法是好的，但最后执行情况还得看员工，想法容易被复制，而执行的力度不容易被复制，这就是黄铁鹰所说的“海底捞你学不会”吧？员工们士气高涨和勤劳对企业的正面作用很好理解，但如果我们把自己放在员工的角度考虑，抱着“我只是领工资干活”的态度也合情合理，怎么低成本地让员工发挥主人公精神是成功的关键。
“信任+授权”成就低成本高效管理
企业里谁工作最卖力？答案是创业者或持有股份的管理人员，这是常识。海底捞不是销售行业，没有办法量化业绩，建立激励体制有困难。员工的主要任务是提供优质服务，如果依照餐厅营业额增长给全体员工提成，又容易发生“小猪傍大猪”的现象，多劳者不能多得。餐饮业工作辛苦，人员流动性大，想要配股代价颇大，即便有了归属感，单调的工作形式也不能让人保持热情。张勇大胆地授权，让普通员工有先斩后奏的打折权和免单权，充分显示了对员工的信任（如果你把别人看成好人，他们就会努力地做好人，以保证自己的行为与形象一致）。这种大胆地授权是有原则的，能提高管理效率和更好地提高顾客满意度，而从员工方面来看，自己得到了信任和权力也会卖力工作。如果没有好的监督机制，授权会被滥用吗？一般不会，因为不涉及到员工的个人利益，员工大多为农民工，海底捞在城市经营，他们给自己熟人免单的可能性小之又小，滥用授权只会导致集体利益下降，没有人会做蠢事。“人人都像管理者”的海底捞能很好地节省管理成本，每个人都积极为集体出力，从而形成有效地监督环境，稍微偷懒就可能被同伴提醒，群众压力不容小觑。www.shanpow.com_海底捞你学不会读后感。
什么让员工们坚守阵地？
“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好。只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。”张勇对员工的关心和帮助众所周知，农民工相对缺乏自信，更渴望得到别人的重视和照顾，让别人带着感恩海底捞工作也很正常，这点应该大家都认同。感恩是个方面，但一个人能持续地付出就必然有利己的理由，如海底捞公平的竞争上岗，快速发展带来许多晋升机会等，都是很好奋斗基础。在我看来，当中还有一个重要的心理原因：餐馆业人员流动大，几乎每年100%的频率，他们求的是什么？相对高的工资，相对轻松的活。张勇让每个海底捞员工学习电脑常规操作，多读书充实自己，如《人性的弱点》等，对于提高服务质量确实有不可否认的作用，同时降低了员工流动。员工不断地充实自己，发现每天都有进步，是多么令人兴奋的事啊！“故天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其胫骨。。。”
大家慢慢明白这个道理，只想把自己学到的知识运用到工作上，他们充满热情，顾不上工作的辛苦和高工资的诱惑，磨练让他们提高了思想的境界。每个企业都有价值观，但不是每个员工都能认同，如果员工处于“我只是领工资干活”的心态，价值观在他们看来就像是空口号一般。《百家讲坛-跟司马懿学管理》中提到：管理上等人靠理想和价值观，管理中等人靠制度，管理下等人靠指定人盯着。海底捞员工对企业的认同感，和他们不断地自我实现息息相关，张勇让大家在努力中看见进步，在不断进步中迈向成功。
海底捞成功的精髓在于难以复制的服务，简单的秘密：关心员工，信任员工，帮助员工！如果说今天海底捞的成功是全体员工卖力的结果，那我们必然要从张勇的思路正确说起，他可能不需要专业的管理知识，他可能不需要丰富的经商经验，但他必须掌握的能力——对人性的深刻理解和洞悉。
笔者博客：
海底捞你学不会读后感【三】:《海底捞你学不会》读后感
读《海底捞你学不会》有感
放下刚刚看完的《海底捞你学不会》这本书，总有一句话在我心里萦绕：“如果客人觉得吃得开心，就会夸你的味道好；如果觉得你冷淡，就会说难吃；服务会影响顾客的味觉！什么是好的服务？就是让客人满意。什么是更好的服务？就是让顾客感动。” 这句话是海底捞的老板张勇说的。是的，对于很多企业来说，能做到让顾客满意已经算是不错的了。但是在海底捞，他们并没有停留在这个阶段。对于他们来说，让顾客放心是三流的服务，让顾客满意是二流的服务，让顾客感动才是一流的服务。看完本书甚至让我立马有去海底捞一探究竟的冲动，也许很快就会去吧。^_^
其实自己现在从事的客服岗位，也是服务类的工作，所以在书中的故事中经常能找到共鸣，受到启发。回想自己曾经在工作的过程中遇到的人和事，也许换个角度去沟通、去思考，结果会截然不同。
拿到《海底捞你学不会》这本书，一看到这个书名就感觉一头雾水，以前只听说过海底捞是个火锅店，但是为什么要学海底捞？并且怎么可能学不会呢？带着疑问，我读了这本书，心中的疑问也渐渐有了答案。
在看的过程中，随着缓缓的深入，我觉得海底捞的案例一般可以分为三个视野：一是管理者的视野；二是员工的视野；三是顾客的视野。
第一，从经营管理的视野来讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性，让员工把海底捞当成自己的家，发挥员工的主人翁精神。
目前很少的企业领导者有要与员工共享企业进步的胜利成果的想法和气度，但我想不论在哪个企业，如果能让员工坚信明天公司的收获也有自己的一份，相信大家都会竭尽全力去工作的，这就是很多老板画饼的目的。而如果今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚持努力工作，为公司作出更大的贡献。
第二，站在员工的视野考虑。海底捞提供的一些服务甚至能用“变态”来形容，但是这也体现了海底捞员工的可怕和素质，和他们那种发自内心的想做好自己本职工作的欲望。海底捞的员工可以有用自己的名义为顾客打折免单送东西的权利，他们良好的服务态度，转动脑筋让顾客满意的积极做法，都是想要更好的完成自己工作，在普通的岗位上，他们同样能做出创新，做出令人称赞的口碑。这是为什么，是管理者的经营方式感动了他们，还是渴望做好自己的工作，为自己的发展努力，这些值得我们思考。
第三，顾客的视野，如果你要吃火锅，你会去海底捞么？你去过一次还会再去吗？我相信大部分人心里已经有了答案。无论海底捞的服务是“变态”也好，是“完美”也好，他能得到这么多人的认可，总有被认可的原因。张勇说：“只有员工幸福了，才能让顾客幸福”。 回到开始的问题，为什么要学海底捞？因为海底捞的成功是每个企业都向往的，因为海底捞的管理机制是独特的，是人性化的，是能够让员工幸福的，是能够让顾客幸福的。怎么可能学不会？因为管理是一门艺术，管理是买不来、教不会、学不到的，管理必须要管理者在实践中自己悟。引用作者的一句话“自己企业的病，只能自己治”。www.shanpow.com_海底捞你学不会读后感。
总结以上三点，结合我自己读这本书的感受，我认为海底捞的成功的原因如下：
首先，海底捞的员工大多都是刚从农村来的，具有吃苦耐劳的品质，而且非常质朴，单纯。这群人具备了被感情深深打动的前提条件。 （这和张勇最开始的用人定位非常相关，也造就了今天海底捞成功的最基本条件。）
其次，员工没有把海底捞当工作的单位，而是自己的家。海底捞不但给员工在同行业最好的物质条件（住宿，工资，福利），更是知道什么时候更关怀员工。你的老板有没有直接给你的父母寄钱，探望你的父母？你的老板有没有在你生病的时候主动帮你请假，给你送药送饭？你的老板有没有在你需要钱的时候主动的把钱送到你面前？你的老板有没有了解过你的家庭背景，在你需要帮助的时候伸出双手？这些感情上的触动比物质更能感动人。
再次，一个知道如何用心照顾顾客，关怀员工的海底捞创始人张勇，从最底层做起，稳扎稳打的一步步打拼，并坚持把这种文化很好的传承下去，以至于现在这种文化已经根深蒂固的成为了海底捞和海底捞全体员工心理的一部分。书中并没有提到员工应该怎样按公司的流程与制度去服务好每一位顾客，而是通过各种各样案例来说明员工发自内心的，把海底捞当成自己的家，为自己的家贡献出最大的努力，流露着幸福的笑容，用打麻将的精神去工作。如果换成快节奏的扩张，加上资本市场的推动，我认为是很难做到现在这样的。
总之，海底捞成功的精髓在于难以复制的服务，以及已经渐渐形成的非常庞大且颇具影响力的企业文化和氛围。如果说今天海底捞的成功是全体员工卖力的结果，那我们必然要从张勇的思路正确说起，他可能不需要专业的管理知识，可能不需要丰富的经商经验，但他通过卖出一串串麻辣烫学来的对消费心理的深刻理解和洞悉人性的能力是成功的关键！换句话说，就算其它的火锅店把海底捞的员工和干部挖过去，也肯定达不到海底捞的经营效果，因为海底捞成功绝不仅仅是源于一个优秀的经营模式或者经营理念，而是深入人心无法复刻的企业文化和张勇这个创始人！
海底捞你学不会读后感【四】:《海底捞你学不会》读书笔记
《海底捞你学不会》读书笔记
“海底捞的成功在于把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提，把声誉放在第一位。这依赖于一整套的管理办法和企业文化，也依赖于管理者的管理理念和胸怀”
第一次吃海底捞是在2年前，读这本书之前，我又去吃了一次海底捞（万柳华联店）。在了解了海底捞之后重新读一遍，体会更深。
这是一本四不象的书，它不是一部理性的管理学书籍，也很难把它单纯归结为纯粹的商业管理书，因为那么多感人煽情的案例、员工真实的自述、还有那么多次作者发自心底的感概。把它归结为纯粹的纪实文学，也不合适，因为它毕竟是作者经过2年调研、派学生多次卧底、研读了所有海底捞内刊、采访了从上倒下各阶层的海底捞员工后，基于丰富的事实和证据写就的一本书。其实它更像一个纪实文学与管理教案的综合体。它的客观就体现在，虽然作者显然是海底捞经营理念的推崇者，但是他依旧保持了客观冷静的眼光和头脑，用缜密的思维，去解读海底捞的成功密码，研究海底捞的管理艺术，揭示海底捞的破绽和潜在危机，给人们展示一个真实的海底捞，而不是媒体推崇的神话的、完美的海底捞。
海底捞颠覆了管理学里众多众人皆知的理论，成为管理学课本之外的一个异类。仿佛任何最先进的管理学，套在海底捞中，不能完美发挥作用了。就是这样一个自大、容易相信人且脾气暴躁的老板所开创的企业，竟然成为中国最优的服务企业之一。这样游离于传统教科书之外的案例，当它分店越来越多，人数越来越众的时候，它还能靠传统师徒责任制继续发展吗？它又是否能将本公司的传统管理特色和现代管理思维结合起来，达到更优效果？海底捞的神话，随着店面越来越多，管理距离越来越长，它的活力究竟还能持续多久？这都是本书最后一章提出的疑问。这一章中还罗列了很多海底捞目前发展中逐渐暴露出的问题，以及，海底捞一直引以为自豪的服务目前逐渐显露出的一些缺陷。
但终归有一点，作者还是要告诉各位我们，即便你复制了海底捞的一切服务项目、拥有了海底捞的规模、挖到了海底捞的经理和员工，但是，你依旧学不会海底捞的经营真谛，也依然不能开办一个与海底捞一样的公司。
究其原因，还是因为对管理的不同理解，或者说对管理的科学与艺术不同属性的理解有关。诸多原因，铸造了今日的海底捞。 启示
1、 “把员工当人看”-----理解员工 第一线最重要，因为客户在第一线。海底捞之所以在激励员工方面取得了别人所达不到的成绩，是因为他们对自己企业员工的心理和诉求都格外理解。只有理解员工的想法，才能有的放矢的采取适当的激励措施。比如：为员工租的宿舍全部是正规小区的单元房，并且都配有空调和上网电脑。为了不增加员工上下班的负担，从小区到上班地点步行一般不超过20分钟。宿舍还有专人负责保洁，为员工拆洗被单、打扫卫生等等。对员工的关爱，提高员工福利，让员工感觉到安全感、受到尊重，带给海底捞的不是成本，而是员工对企业的热爱，员工的工作热情，品牌的美誉度，这些是支撑企业发展的宝贵财富！
2、监督不是管理——充分的信任，“适度的自由”
“员工最值钱的是大脑，雇用双手是最苯的。”海底捞员工士气高涨，同公司对他们的信任是分不开的。比如：现在很多单位为了保证业务质量、降低成本，加大了对员工的监督力度，严格了考勤、请假制度，员工会有不被信任和被监视的感觉，有的甚至产生了抵触情绪，这样只会导致两个结果：找到对策，令监督措施实效的方法，或者对公司产生不信任感，为了拿到工资，会按要求去工作，而绝对不会为了干得更好而付出努力。
3、创新不是推行就有的 把员工当成家里人，像家人一样信任员工，而信任的唯一标志是授权。人有权，才有胆；有胆才不怕犯错；不怕犯错，才能创新。“海底捞其实是一万个管理者组成的公司” 。而“创造性思维”需要一个相对开放、不被打扰、没有立即提供答案和解决方案压力的自由环境。“把员工的心留下，再把权力交给他，员工的脑袋就开始创造了”。然而，当海底捞试图把创新进行制度考核时，真正的创新反而少了，因为考核创新本身就是假设员工没有创新的能力和欲望，这是不信任的表现。
4、对于离职员工要包容
具有宽容之心，不因为员工离职就同他成为冤家。让离职的员工对公司也心存感激，一来起到企业宣传的效果，而来吃回头草的员工远远比第一次来的员工流失率更低。
5、企业文化的建设
管理最难的事，让别人相信明天的大蛋糕会有自己一份。人的欲望都是无限的，没有公司能给足员工今天想要的一切，因此员工在拿到今天的工资时，眼睛一定要看到未来。如果他们对未来有信心，今天干的活儿就会多过今天的工资；反之今天做的工作就会等于或者少于今天的工资。海底捞董事长张勇曾说过：要在海底捞塑造一个公正公平的环境，有能力把勤奋、诚实、善良、肯干的人提拔到领导岗位，让他们去用双手改变命运。”海底捞有一万名员工，流动率一直保持在10%左右，远低于中国餐饮业28.6%的平均流动率。
个人根据几个月对公司的了解，大致提炼了一下：
公司愿景： 成为投融资和高端财务培训咨询领域的领军企业！ 公司使命：为客户成长提供卓越的智力支持！
企业核心价值观：学习、分享、卓越、创造价值
企业精神：创新、拼搏、负责、优化、求实
明确企业的价值理念，并努力获得企业员工的广泛认同，将其上升为一种精神力量，甚至是一种信仰。（企业文化要从“行动出发”，将文化的特征描述、标志事件、典型案例与代表人物的品格思想以恰当的方式和途径传达给员工，让他们理解这种文化表象。融入员工的意识。当企业文化被认同，一定会表现在日常的工作状态中，刚开始可能是被动的，只是按照要求来约束自己，通过各种形式的文化活动、教育培训的引导，将其转化为员工自觉的行动，并在长期的工作和生活中，在全员参与的基础上，吸收员工在工作中的特色文化原料，发现员工的闪光点，不断充实企业文化的内容。成为工作中指导员工的行为规范）
建议：
公司对新员工进行企业文化培训，对核心价值观等进行宣贯；
围绕核心价值观开展各种形式的文化、培训活动，如：拓展培训、外训归来交流会、月度/季度聚餐、企业文化墙、各种俱乐部（羽毛球俱乐部）、读书会等等；
确定固定的中午放松时间如：13：20-13：40，公司提供活动用品 羽毛球、跳绳等，体现公司对员工的身体健康的关心；
丰富大家的业余精神文化生活，提供员工非正式的沟通交流渠道，增强团队凝聚力，帮助发挥个人特长，使得员工产生满足感和成就感，比如：举办“春之声”合唱比赛、诗歌朗诵赛、“摄影大赛”、羽毛球大赛等等。
