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湖畔三板斧【一】:阿里培训体系
阿里巴巴集团学习体系探秘——坚持“知行合一”的培训体系 在阿里巴巴集团，人被视为最宝贵的财富。如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承，是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。因此，与15年阿里成长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。
阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习平台。 新人培训：“百年阿里”面向全集团所有新进员工
从看、信、行动（探寻求证）、思考、分享五步骤，动、静结合地去体验五天之旅。以“客户第一”为线索，还原阿里的核心价值理念，有机连接新员工与客户的关系；通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面，来传递阿里人的精神与秉持，建立新员工与组织历史、文化的连接。
专业培训：运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂
1.运营大学：基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向，为全集团的运营人员提供学习内容和环境。
纯自主研发适合阿里巴巴集团业务情境的100门专业课程，涵盖四大运营领域岗位，针对不同人群提供精细化的学习方案：例如，保证新人快速胜任岗位的脱产学习、提供进阶技能的岗中学习、以主题沙龙形式进行的专业视野开拓以及促进高潜力员工交流成长的运营委员会等。
2.产品大学：基于互联网产品经理的能力图谱，自主研发了接近100门课程， 以业务方向为导向，采用多元化形式，提供综合培养手段。
“PD新人特训营”针对入职3个月内的产品经理，通过全脱产的系统性培训学习，加速员工认知集团产品架构，加深对产品经理岗位认知，快速胜任岗位；“产品大讲堂”，
除了提供进阶课程，更解剖实战案例，线下交流线上沉淀；面向各个垂直领域高潜员工的产品经理委员会，则通过定期、不定期的产品论剑、产品体验、游学交流等活动，实现沉淀专业知识，解决业务疑难问题。
3.技术大学：面向阿里巴巴集团技术专业领域人才的成长培养，近3年的统计中已开发课程400余门，培养内部讲师近800人，参与培训人数50000余人次。
在专业课与公开课的基础之上，建立ATA技术沙龙，形成开放的技术人员交流平台，旨在挖掘好的、值得推广的思想、理念、技术等；同时根据公司重点发展的技术领域，邀请外部嘉宾，引入优质内容及分享议题，引导相关领域人员学习了解前沿最新最牛的技术，拓宽眼界，促进内部人员思考成长。
4.罗汉堂：面向阿里巴巴集团一线、且入职在3年以内员工的通用能力培养基地。
完全自主研发的5门课程《情绪管理》、《沟通，其实很简单》、《在合作中成长》、《组织高效会议》以及《结构化思维与表达》。课程内容深度内化，贴合阿里工作情境，具备浓郁的阿里味道。所有课程植入互动体验式模块，以启发个体思考、创造行动改变。 管理者学习：“侠客行”、 “湖畔学院”及行动学习“管理三板斧”
1.侠客行：面向阿里巴巴集团一线管理者，分别以业务线和层级进阶推进管理学习的覆盖，培养了近百名内部管理者讲师。
根据阿里巴巴集团“管理能力图谱”，自主研发了管理者的进阶课程体系，辅以部分引进课程；通过“课上真实案例演练+课后真实作业练习+课后管理沙龙”的不间断学习方式，保证持续对焦管理者在“角色与职责”上的统一认知；根据不同管理场景与复杂度，输出完整的领导力提升方法论和应用技巧；并在侠客行“管理沙龙”形成“良师”（资深阿里管理者）“益友”（同期管理者）之间共同的语言、心力和能量场。
2.湖畔学院：面向阿里巴巴集团高阶管理人员的成长培养。
在湖畔学院，以学习的参与者为中心，建立平等、开放的学习体验，通过不同背景、经历的高阶管理者之间的分享交流，解决高阶管理者的融入、战略的对焦、领导力的修炼以及文化的传承。在常规的学习安排之外，也设置了不定期的“湖畔大讲堂”，引入国内外杰出学者、业界领袖的分享，提高眼界和视野，通过“业务沙龙” 促进协同，建立全局观，提升整合能力；通过“文化沙龙”，挖掘管理背后的问题，传承阿里文化。
3.管理三板斧：突破管理层级的集体行动学习。
“管理三板斧”包含管理人员的三项基础能力要求：《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。以全景实战的方式，在真实的业务背景中，通过推动集体思考的方式，去提升团队的整体业务能力，以及团队管理能力，也是组织能力、组织文化传递强化落地的实战场。
阿里学习平台：为全体阿里人提供内部学习和交流平台
在这里，所有阿里人可以自由报名参加线下培训；查阅过往学习沉淀的视频、文档；可以创建学习计划，监测管理学习的进度；通过即时问答系统得到答疑解惑。之所以能支撑全集团每位阿里人随时随地个性化学习，是因为阿里学习平台积累并提供海量丰富的知识库、完备的员工成长工具以及人才数据库。
从以上简单描述中，我们可以归纳一下阿里巴巴集团学习、培训体系的特点：知识都是有情境的，没有情境、背景的知识只是信息。因此，学习内容无论是专业或是管理，无论是技巧、工具或是理念、文化，都已浸透阿里巴巴集团业务场景和组织历史。
课程只是学习的形式之一，绝不等于学习。每一位员工的发展图谱比任何一种或多种课程都要重要得多。这正是阿里专业和管理学习中所沉淀的相应能力图谱和知识体系的价值。
知行合一，不仅仅是指用行动来强化、内化所学得的内容，也同样意味知识的最佳来源是实
践本身。只有如此，同样的语言、认知和文化在组织中才有生命力的流动。这是互联网时代对一个组织保持持续创新力的基本要求和最佳给予。
湖畔三板斧【二】:阿里巴巴人才培养框架
马云是怎么看招聘的？
阿里巴巴2002年才500人，04、05年开始快速增长，销售人员比例不断增长，我们06年、07年15000人中大部分是销售人员，那时候阿里是典型的销售型公司。
之后淘宝体系的人慢慢多起来，淘系的人后来也越来越少。2011年之后，招聘的步伐开始减慢，不是自动减慢，而是马云有意减少人员。HR从所有部门要招聘计划，各个项目部、事业部提计划，数据报过来，马云惊呆了，所有部门加起来总共要招聘12000人，结果马云说2011年我们最多招2000人，将12000人的计划直接砍掉，他说人多了反而坏事。 2012年，我们招聘计划又是2000人，马云又砍，说今年最多招500人。到2014年，仅仅招了200人，2015年更惨，2015年马云直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。
千金易得，一将难求。不要把招人的权利随意下放给项目经理和HR。马云当年反复强调招人的权利，这个人是否能进来，要老板自己做决策。你的HR和主管给别人打电话的时候，除了最初的简历，能不能把企业介绍给别人很关键。
在阿里巴巴，所有人都是前台，没有后台，即使做财务的人，做人力资源的人，都在给公司做宣传，因为好的人才需要你三顾茅庐去请，需要用每个人的感觉告诉他“我们是一家牛逼的公司”，而不是招过来给他钱让他做事。
阿里招人流程是什么样的？
招人是非常困难的事情，很多公司都是依靠HR，从浩如烟海的简历中找简历，打电话，预约面试。但在阿里巴巴是相反的，HR的流程是反的。他们是政委，招人变成了项目经理、产品经理自己的事情。
很多销售管理者、产品经理说“让我怎么找人”，HR会告诉你“你经常在网上分享吗”，如果你经常分享，就会有粉丝；HR会问“你经常参加人力资源的培训吗”“你能不能约20个人到公司”，人力资源管理只是走人才招聘的流程而已。
马云当时找曾鸣就是这样。曾鸣是长江商学院的副院长，马云本来是去商学院上课，结果把老师给招过来了。
为什么彭蕾能做首席执行官？她对很多事情的了解是靠她和别人交流的时候学会的。她懂产品，懂设计，她招人的时候跟别人聊的多。她作为人力资源官，懂人心，未来会成为非常厉害的首席执行官。
阿里闻味官是怎么回事呢？
在阿里巴巴，面试最后一关一般会放一个五年以上的老阿里人。这个人和即将要入职的人聊天，聊什么都无所谓，这个人叫闻味官。
有些东西需要直觉，这个人是合适的，那个人是不合适的。直觉是看一个人潜意识里所散发出来的东西，他的能量和价值观。信任一个人需要多久？需要三年。喜欢一个人需要多久？
1秒钟就可以。能让人一见钟情，是那个人的本事，是那个人与生俱来的气质，那需要几十年甚至更长时间的修炼。有时候，直觉比其他判断更加准确。
任何时候都把公司的文化用到每个人的身上，即使此时此刻他不是你的员工，说不定过两年就是了，说不定过两天他会和你发生很多交集。
阿里巴巴层级怎么设置？
P序列=技术岗
M序列=管理岗
阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。
另一套体系就是搞M路线，即管理者路线，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化。
阿里的职称是这么评价的，大部分都归纳在P序列 ,员工的title+工种。比如P7产品经理=产品专家。
在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。
在阿里只有P6（M1）后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的标准不一样。比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。（低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到） 阿里巴巴内部怎么晋升？
1. 晋升资格，上年度KPI达3.75；
2. 主管提名，一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你；
3. 晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】；
4. 晋升委员会投票。
P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7我感觉非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易，当然有同学说P一般都是专家，M才是管理，actually，专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。
阿里巴巴培训体系长什么样
在阿里巴巴集团，人被视为最宝贵的财富。如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承，是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。
因此，与15年阿里成长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习平台。
1、新人培训-“百年阿里”面向全集团所有新进员工
从看、信、行动(探寻求证)、思考、分享五步骤，动、静结合地去体验五天之旅。
以“客户第一”为线索，还原阿里的核心价值理念，有机连接新员工与客户的关系；通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面，来传递阿里人的精神与秉持，建立新员工与组织历史、文化的连接。
2、专业培训-运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂
（1）运营大学：基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向，为全集团的运营人员提供学习内容和环境。
纯自主研发适合阿里巴巴集团业务情境的100门专业课程，涵盖四大运营领域岗位，针对不同人群提供精细化的学习方案：例如，保证新人快速胜任岗位的脱产学习、提供进阶技能的岗中学习、以主题沙龙形式进行的专业视野开拓以及促进高潜力员工交流成长的运营委员会等。
（2）产品大学：基于互联网产品经理的能力图谱，自主研发了接近100门课程，以业务方向为导向，采用多元化形式，提供综合培养手段。
“PD新人特训营”针对入职3个月内的产品经理，通过全脱产的系统性培训学习，加速员工认知集团产品架构，加深对产品经理岗位认知，快速胜任岗位；“产品大讲堂”，除了提供进阶课程，更解剖实战案例，线下交流线上沉淀；面向各个垂直领域高潜员工的产品经理委员会，则通过定期、不定期的产品论剑、产品体验、游学交流等活动，实现沉淀专业知识，解决业务疑难问题。
（3）技术大学：面向阿里巴巴集团技术专业领域人才的成长培养，近3年的统计中已开发课程400余门，培养内部讲师近800人，参与培训人数50000余人次。
在专业课与公开课的基础之上，建立ATA技术沙龙，形成开放的技术人员交流平台，旨在挖掘好的、值得推广的思想、理念、技术等；同时根据公司重点发展的技术领域，邀请外部嘉宾，引入优质内容及分享议题，引导相关领域人员学习了解前沿最新最牛的技术，拓宽眼界，促进内部人员思考成长。
（4）罗汉堂：面向阿里巴巴集团一线、且入职在3年以内员工的通用能力培养基地。 完全自主研发的5门课程《情绪管理》、《沟通，其实很简单》、《在合作中成长》、《组织高效会议》以及《结构化思维与表达》。课程内容深度内化，贴合阿里工作情境，具备浓郁的阿里味道。所有课程植入互动体验式模块，以启发个体思考、创造行动改变。
3、管理者学习-行动学习“管理三板斧”、“侠客行”及“湖畔学院”
（1）管理三板斧：突破管理层级的集体行动学习
“管理三板斧”包含管理人员的三项基础能力要求：《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。以全景实战的方式，在真实的业务背景中，通过推动集体思考的方式，去提升团队的整体业务能力，以及团队管理能力，也是组织能力、组织文化传递强化落地的实战场。（后面会详细讲到）
（2）侠客行：面向阿里巴巴集团一线管理者的培养
分别以业务线和层级进阶推进管理学习的覆盖，培养了近百名内部管理者讲师。
根据阿里巴巴集团“管理能力图谱”，自主研发了管理者的进阶课程体系，辅以部分引进课程；通过“课上真实案例演练+课后真实作业练习+课后管理沙龙”的不间断学习方式，保证持续对焦管理者在“角色与职责”上的统一认知；根据不同管理场景与复杂度，输出完整的领导力提升方法论和应用技巧；并在侠客行“管理沙龙”形成“良师”(资深阿里管理者)“益友”(同期管理者)之间共同的语言、心力和能量场。
（3）湖畔大学：面向阿里巴巴集团高阶管理人员的成长培养
在湖畔大学，以学习的参与者为中心，建立平等、开放的学习体验，通过不同背景、经历的高阶管理者之间的分享交流，解决高阶管理者的融入、战略的对焦、领导力的修炼以及文化的传承。
在常规的学习安排之外，也设置了不定期的“湖畔大讲堂”，引入国内外杰出学者、业界领袖的分享，提高眼界和视野，通过“业务沙龙”促进协同，建立全局观，提升整合能力；通过“文化沙龙”，挖掘管理背后的问题，传承阿里文化。
4、阿里学习平台-为全体阿里人提供内部学习和交流平台
在这里，所有阿里人可以自由报名参加线下培训；查阅过往学习沉淀的视频、文档；可以创建学习计划，监测管理学习的进度；通过即时问答系统得到答疑解惑。
阿里巴巴集团学习、培训体系的特点：知识都是有情境的，没有情境、背景的知识只是信息。因此，学习内容无论是专业或是管理，无论是技巧、工具或是理念、文化，都已浸透阿里巴巴集团业务场景和组织历史。
阿里专业和管理学习中所沉淀的相应能力图谱和知识体系的价值是：课程只是学习的形式之一，绝不等于学习；每一位员工的发展图谱比任何一种或多种课程都要重要得多。
最后重点说一下阿里巴巴著名的“管理三板斧”。管理三板斧到底是什么？
第一板斧：揪头发（锻炼管理者的眼界）
为什么要揪头发？
中高层管理者最容易出现的问题是什么？首先是本位主义：屁股决定脑袋；其次是急功近利捡了芝麻丢了西瓜，短期目标与长期目标的平衡；还有就是圈子利益，山头林立各自为战，大团队的战略与小团队的发展的取舍。
怎样揪头发？
一个好的中高层管理者有什么样的标准呢？在思考与思维的层次上，我们认为至少需要做到以下三点，首先是眼界；其次是胸怀；最后是超越伯乐。
1、开阔眼界
在揪头发的实际培训中，开阔眼界的训练方法，最直接是三点：做行业历史与发展趋势的分析；做竞争对手的数据整理与竞争分析；做产品及业务的详细规划与发展分析。
所有的分析，不简单是有一张数据表格，而是小组有3位以上的同学做同一个主题的分析，然后在一定的时间，同一主题的同学集中来汇报和演讲，并由专业的评委评出名次，记录到管理者的评级体系中。在这样的培训体系中，应用最直接的管理思路就是“教学相长”，给别人说得清楚，才证明你自己想清楚了。
2、训练内心
在培训中，我们如何训练管理者强大的内心呢？也是从以下的四个方面：
一是寻找管理者内心的力量，通过坦诚的交流与教练的引导，发现我们自己成长过程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的体验，让我们保持这种自我悦纳的心态。
二是要求团队的参与及支持，充分的团队内部沟通，和团队成员一起探讨变化的必要性与可能的方法，最终得到团队的支持。
三是更高级别管理者的参与支持与资源支持，上级一定是最重要的资源，好的上级不是来对下属指手画脚的，而是当下属需要的时候可以大力支持，画龙点睛的。
四是愿赌服输，将目标与计划写入KPI，在业绩考核指标制定的时候，充分地交流，一旦确定，那就愿赌服输，按照事先的约定来做。
3、超越伯乐
一个优秀的管理者，是通过成就别人来成就自己的，所以一个好的管理者，必须是一个好的教练。
而在培训与发展中，如何提升超越伯乐，让管理者愿意培养比自己更优秀的管理者呢？重要的方法有三点。
首先是后备军机制。如果一个管理者，没有培养出一个可以替代自己的人，那这个管理者就没有升职的可能性，给他一个升职的空间和标准，他就会愿意给出别人升职的空间与培养。 其次是管理者的专业管理培训。不同级别的管理者，必须设置不同的管理课程学习的计划与目标，管理也是一门科学，也是需要长期的思考与修炼的。
最后就是允许人才一定的流动，让人才用脚投票。如果一个管理者不能给人空间，不能真正培养自己的团队，那么他的团队成员可以自己选择更好的团队，这样好的团队整体会向前发展。
作为一个优秀的中高层的管理者，不仅要能够把事情做好，还要做到了解业务发展的路径与方法，探究行业演变的规律与经济环境的局势。
第二板斧：照镜子（修炼管理者的胸怀）
第一面镜子：心镜——做自己的镜子
曾经有一段时间，我的主管和我交流，他说我最近变了，成长了。我说为什么，他说现在的我不再陷在“自我”的圈子里，而是开始有了思想的镜子，有了更多的超我。
首先是找到内心强大的自己，让我体会到内心强大的自我，可以在痛苦中坚持自己、成就别人。一次的培训会中，发现其中一个辅导的对象没有达到我内心的标准，但按照KPI，他通
湖畔三板斧【三】:测评学习资料-五年级语文赤壁之战习题精选
《赤壁之战》习题精选
一、比一比，再组词。
率（ ） 瑜（ ） 谴（ ） 渡（ ） 滔（ ）
蟀（ ） 愉（ ） 遣（ ） 度（ ） 稻（ ）
眺（ ） 硫（ ） 缆（ ） 幔（ ） 苇（ ）
跳（ ） 流（ ） 览（ ） 慢（ ） 违（ ）
二、多音字注音并组词。
散、将 量、号、将
三、把下列成语补充完整，解释所填字的意思。
调兵（ ）将 自不（ ）力 无心（ ）战
丢盔（ ）甲 不（ ）其数 以少（ ）多
四、把下列反问句改为陈述句。
1．周瑜自不量力，硬拿鸡蛋去跟石头碰，哪有不失败的？
2．曹操只道是黄盖来投降了，高兴还来不及，哪儿想到防备？
五、照样子，将句子中蓝色的部分换上一个成语。
例如：周瑜调动兵马，派遣将领，驻在赤壁，同曹操的兵隔江相对。（调兵遣将）
1．黄盖向周瑜提出“火攻”的建议是因为看到双方兵力悬殊，敌人多，我方兵力少，长期相持于己不利，曹操铁索连船，用火攻就能以少胜多。（ ）
2．在赤壁之战中东吴获胜的原因在于：对自己的情况和对方的情况都有透彻的了解，利用天时地利，发扬长处，避开短处。（ ）
六、写出下面歇后语的后半句。
1．曹操败走华容道——
2．程咬金上阵——
3．缸里点灯——
4．给老虎医病——
5．狗咬吕洞宾——
七、阅读答题。
迷人的西双版纳
（ ）
“西双版纳”是傣语，意思为“十二千亩”，说明了这片土地的广大。西双版纳傣族自治州，位于云南省的南部，全境有珍贵的热带雨林和热带季雨林，还有多达360万亩的自然保护区，其中有70万亩保持较好的原始森林，有各类植物达5000多种，它们以自己独特的形态和色彩，使这里充满勃勃生机，让来到这里的游人惊叹不已。
（ ）
“傣”字，在傣族人心中，有“自由、和平”的含义，那些简洁、精巧的傣家竹楼，就能体现这种意思。傣族人喜欢选择有水的地方盖竹楼、建村寨，还在村口栽上浓荫蔽日的榕树。竹楼的俗名叫“干栏”，它的柱子、楼架用坚硬的原木，楼板、墙壁都以竹子做材料，屋顶
用松软厚密的草来遮盖。傣家竹楼一般分上下两层，设有阳台、走廊，可以说设施和结构很完善严谨，十分适合生活需要。江河湖畔的一座座竹楼，在丛丛翠竹掩映下，既是傣族人温馨的家，也是充满地方风情的美丽图画。
（ ）
傣族，是一个热爱生活的民族，傣族人十分注重服饰美。这里男子一般穿无领对襟衫或大襟小袖衣衫，穿长管裤，还有扎白布或蓝布包头的习惯。傣族妇女则多穿浅咖啡色紧身小背心，外穿大襟或对襟圆领的窄袖短衫，下穿带花的长筒裙，这样能够显现出她们身体的曲线美。尤其是婀娜的少女，头上戴着花，发髻拖在脑后，行走在绿色的世界里，更是美妙动人的风景。
（ ）
在阴历的4月中旬，傣族人迎来了自己最隆重的传统节日——泼水节。
泼水节的来历有多种传说。西双版纳的泼水节一般为期三天。第一天为除夕，举行放高升、划龙舟或丢包活动；第二天大家可以单独进行一些活动，第三天的一大早，人们集中到寺庙举行传统仪式，到了中午，节日狂欢的高潮到来，青年男女开始互相泼水，祝福对方平安、幸福，在水花飞溅中，大家痛快淋漓、无比快乐，谁身上湿得越透，谁就越会感到高兴和幸福。
1．“西双版纳”是傣语，意思为（ ），说明了（ ）。“傣”字，在傣族人心中有（ ）的含义。傣族人最隆重的传统节日是（ ），时间在（ ）。
2．本文介绍了四个方面的内容，请以文题“迷人的西双版纳”为例，给这四个内容各加一个简洁的小标题。每个小标题不超过五个字，写在每小段前的括号里。
答案：
一、率领、蟋蟀；瑕瑜互见、愉悦；谴责、派遣；渡口、欢度；滔天、稻子；眺望、跳动；硫磺、流逝；缆绳、展览；幔子、缓慢；芦苇、违反
二、略
三、遣：派遣；量：估量；应：应付；弃：扔掉；计：计算；胜：战胜。
四、1．周瑜自不量力，硬拿鸡蛋去跟石头碰，肯定要失败。2．曹操只道是黄盖来投降了，高兴都来不及，更想不到防备。
五、1．敌众我寡 2．知己知彼，扬长避短
六、1．走对了路子 2．就那三板斧 3．照里不照外 4．提心吊胆 5．不识好人心
七、1．十二千亩，这片土地广大。“自由、和平”。泼水节，阴历4月中旬。2．绿色的天堂；美丽的竹楼；精美的服饰；欢乐的节日
本卷由《100测评网》整理上传，专注于中小学生学业检测、练习与提升.
湖畔三板斧【四】:五年级语文综合试卷
五年级语文综合试卷
知 识 部 分
一、填空。本学期写人的课文有、、等，写自然景色的课文有等，告诉我们道理的文章有等。
二、根据要求答题。
1、这一学期所学课文中的哪个人留给你很深的印象？为什么能留给你很深印象？
2、谈谈你用什么方法理解课文词语的。
3、课外阅读：写出你最近在课外阅读的一本好书或者一篇好文章。
书名（文章名）的题目是：_______________________________________________ 你认为这本书（这篇文章）好在哪里：
_______________________________________
能 力 部 分
一、词语。
1、个描写美丽景色的成语。
2、用下列词语写一段话，描绘月夜的优美景色。
月光似水 静影沉璧 赏月 月光照水 水波映月 照耀
3、用词写话。
既??又?? 不但??而且??
尽管??但是??
二、句子。
1、 修改病句。
（1） 我的脑海里浮现出了两年多前刚刚发生的事情。
（2） 每次老师提问他总是首先第一个发言。
（3） 我们从小就要养成爱清洁、讲卫生。
（4） 我校请解放军叔叔经常作报告。
2、仿例写句子（注意带点的词）。
（1） 春风给土地穿上了绿装。 ．．．．．
3、给下列一段话加标点。
报摊上的报纸的种类很多 有 扬子晚报 足球报 法制报 让我都挑不过来 我最喜欢读 扬子晚报 因为它里面内容丰富 精彩 我付了钱买了一份 摊主问 还要其它报纸吗 我摇了摇头
4、据要求默写课文。
这学期我们学过唐代诗人杜牧的《 》诗句
和柳宗元的《 》诗句： 。
综 合 部 分
一、 阅读答题。
（一）
今天在座的同学中，有教授、法官、军人、经济师，有本市颇有名气的大厨师、电脑公司的总经理。在我们的成长过程中，您的谆谆教诲一直激励着我们。您可记得？有一次放学，您要求全班同学留下，说：“早上，我们班的一个同学为了帮助邻居老人看病迟到了，我错怪了他，非常抱歉。希望这位于学能够原谅我。”您的坦诚深深地感动了每一位同学。过了许多日子，大家谈起这件事，心里仍是热乎乎的。
1、 写出上列词语的近义词。
颇（ ） 帮（ ） 教诲（ ） 激励（ ）
2、 照样子写词语。
热乎乎：冷 暖 火谆谆教诲：不绝 动听 不舍
3、这段话主要是“我们”回忆一件什么事？
4、听了老师的话，大家的心里为什么“热乎乎”的？请在回答时用上“因为??所以??”
5、文中有两句话直接表达了“我们”对老师的敬仰和爱戴之情，是哪两句？请抄在下面。
（1）
（2）
6、这段话一共讲了哪三层意思？概括写在下面。
（二）
我们面对的是一个五彩缤纷的世界。这个世界日新月异，瞬息万变。作为新一代的小学生，我们更应当像哥白尼那样遇事多问几个“为什么”，学会从平常的事物中发现问题。有了问题，可随时随地请教别人。你可以请教父母和老师，也可以请教同学和朋友。只要他确实能给你启发，给你帮助，不管他年长年幼，地位高低，都可以成为你的老师，都应该向他请教。古人说的“能者为师”就是这个道理。
1、 当今世界有什么特点？请你从文中找出用来形容的三个词：、、。
2、找出给你启发最深的一句话，抄在下面：
3、将能说明“能者为师”这个道理的句子抄在下面：
4、这段话主要写了哪两层意思？请概括写在下面：
（1）（2）
5、将概括的两个意思连成一句话，用上“不仅??还??”。
（三）
手和脑的故事
一天，手正在欣赏一件自己精心制作的杰作，又高兴又骄傲地说：“我确实是万能，如果没有我，怎能制造出这样精美的东西，人类哪里有美满的生活呢？”手洋洋得意，越说越兴奋，大有目空一切的气概。
大脑听了很不服气，于是大声地说：“你这么自大，太过分了。其实，你有什么了不起？如果不是我在动脑筋，你哪有这样的成就？你不过是依从我的命令行事罢了。”手立即加以反驳：“胡说！你只凭空想，不做一事。哪里比得上我一天到晚都埋头苦干，制造出无数有用的东西！”
他们因为吵了嘴，便谁也不理睬谁。大脑每天在计划怎样改良机械，怎样设计精密的仪器，希望用来代替人力，减轻人类的辛苦，却始终无法实现。而手呢，也只是习惯性整天忙忙碌碌地工作。但是做出来的东西，完全缺乏良好的性能。至于什么缘故，总是莫明其妙，弄不清楚。
眼睛看见他们互不相让，真是又气又急，便对他们说：“你们这样相持下去，终究不是办法，必须互相配合才对。大脑出来的计划，手从实际生活中，证明这个想法是否正确，从而获得宝贵的经验。手的劳动依靠大脑的帮助，才能进步；大脑的思想，得到手所提供的经验，也就更灵活，更精明了。这样，大家才能够收到相辅相成的效果，人类的社会才能够不断地进步。”
听了眼睛有忠告，手和脑都觉悟过来。从此，大家和好如初，一同合作了。
1、 用“√”选择带点字的读音。www.shanpow.com_湖畔三板斧。
兴奋（xing xing） 提供（gong gong） 缘故（yuan yuan） 理睬（cai ．．．．chai）
2、 写出下列词语的近义词。
骄傲（ ）立即（ ） 缘故（ ）精美（ ）
