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【一】:谁能说说公司目前存在什么问题
一天，董事长问：“谁能说说公司目前存在什么问题？” 100多个人上来抢话筒；
又问：“谁能说说背后原因？”
一半的人立马消失；
再问：“谁能告诉我解决方案？”
不到20人举手；
“那么有谁想动手试一下？”
结果只剩下了五个人。
骂者众，思虑者少，献计者寡，担当者无几， 这是当下社会普遍存在的现象。
挑毛病、找原因、给方法、担责任，哪个含金量更高？ ──解决是能力，有担当才是王道。
【二】:XX公司经营管理存在的问题-毕业论文
摘 要
本文针对抚州宏扬担保有限公司2011年度经营业绩及经营内外环境，挖掘出公司经营过程中存在的问题：业务开展不力、产品单一、内部管理制度不健全、风险控制制度不完善，笔者对上述问题进行深刻而细致的分析，探究问题产生的原因：公司规模偏小、缺乏人才、缺乏核心竞争力、公司制度建设不完善、外部环境的阻碍，进而提出问题解决对策：增资、广纳人才、培养核心竞争力、加强制度建设、建立风险控制制度。
关键词：担保 风险 管理www.shanpow.com_该公司管理存在什么。
ABSTRACT
In this paper, Fuzhou carry forward the results of operations of a company limited by guarantee in 2011 and operating and external environment, Dig out the existing problems in the company's business process: Ineffective business development, a single product, does not sound internal management system, risk control system is imperfect. I profound and detailed analysis on these issues, to explore the causes of the problem: small-scale companies, the lack of talent, lack of core competitiveness, the company's system, imperfect, obstruction of the external environment, And then raised the problem of solutions: raise capital, recruit talent and cultivate the core competitiveness, strengthen the system construction, risk control system.
Keywords: Guarantee Risk Management
目 录
摘 要...................................................................................................................................... - 1 - ABSTRACT ................................................................................................................................. - 2 - 绪论 ............................................................................................................................................. - 4 -
一、抚州宏扬担保有限公司简介 .............................................................................................. - 5 -
二、抚州宏扬担保有限公司经营现状 ...................................................................................... - 7 -
（一）公司业绩 .................................................................................................................. - 7 -
（二）公司经营环境 .......................................................................................................... - 7 -
三、抚州宏扬担保有限公司经营存在的问题 .......................................................................... - 9 -
（一）业务开展不力 .......................................................................................................... - 9 -
（二）产品单一 ................................................................................................................ - 10 -
（三）内部管理制度不健全 ............................................................................................ - 10 -
（四）风险控制制度不完善 ............................................................................................ - 11 -
四、抚州宏扬担保有限公司存在问题的原因分析 ................................................................ - 13 -
（一）公司规模偏小 ........................................................................................................ - 13 -
（二）公司缺乏人才 ........................................................................................................ - 14 -
（三）公司缺乏核心竞争力 ............................................................................................ - 14 -
（四）公司的制度建设不完善 ........................................................................................ - 15 -
（五）外部环境的阻力 .................................................................................................... - 15 -www.shanpow.com_该公司管理存在什么。
五、抚州宏扬担保有限公司问题解决措施 ............................................................................ - 17 -
（一）进行增资 ................................................................................................................ - 17 -
（二）广纳人才 ................................................................................................................ - 17 -
（三）培养核心竞争力 .................................................................................................... - 18 -
（四）加强制度建设 ........................................................................................................ - 18 -
（五）完善风险控制制度 ................................................................................................ - 19 - 结论 ........................................................................................................................................... - 20 - 致 谢 ....................................................................................................................................... - 21 - 参考文献.................................................................................................................................... - 22 -
绪论
担保是指法律为确保特定的债权人实现债权，以债务人或第三人的信用或者特定财产来督促债务人履行债务的制度。而中小企业的资金需求无法从银行得到直接有效的解决，在这样的情况下，担保公司应运而生。世界最早的专业性担保公司成立于19世纪90年代的美国，我国最早的担保公司产生于上个世纪90年代。这其中有由政府以财政拨款等政府出资形式设立的担保公司，而更多的则是民营性质的融资性担保机构。
小型民营性质的担保公司大都存在内部管理混乱，财务控制情况不明朗，业务拓展不力等共同问题，而且担保行业又是高风险的行业，因此对小规模担保公司的发展现状进行研究分析对担保公司的发展有一定的借鉴意义。小型民营担保公司的健康发展对于解决中小企业融资问题、就业问题以及保持担保行业的良性竞争环境都具有重要的意义。
笔者的研究对象抚州市宏扬担保有限公司在抚州担保行业属于中等水平。对该公司的经营现状研究，对抚州市乃至江西省的民营担保公司的经营都具有一定的指导意义。
一、抚州宏扬担保有限公司简介
抚州宏扬担保有限公司成立于2010年5月10日，公司位于抚州市金巢开发区，公司类型为自然人投资或控股的有限公司。公司注册资本3000万元，是一家立足于抚州本地，专业为中小企业及个人提供以融资担保为主的商业担保的民营担保公司。
宏扬担保公司是抚州市19家担保公司之一，规模居于抚州市所有担保公司中等偏上地位，由抚州市政府金融工作办公室及抚州市中小企业局共同管理。公司目前已经同中国农业发展银行抚州市分行和抚州金巢经济开发区东方富通小额贷款有限公司建立了合作关系。公司业务操作流程如下：
宏扬担保公司成立以来，以“低风险、快增长、稳收益”为经营理念，以“建设一流团队，创造一流业绩，形成一流品牌”为奋斗目标。在担保基金的管理上，依照国家产业政策和法律、法规，实行“平等、自愿、诚实、信用”的原则。通过科学的风险管理机制，在合理分担风险的前提下，保障合同当事人各方的合法权益。建立了一整套担保业务操作及管理规程，科学的构筑操作平台，强化组织建设奠定扎实基础。
【三】:企业应收账款管理存在什么问题
你听说过应收账款吗?应收账款是指企业因销售商品、提供劳务等经营活动，应向购货单位或接受劳务单位收取的款项，主要包括企业销售商品或提供劳务等应向有关债务人收取的价款及代购货单位垫付的包装费、运杂费等。下面由小编为你详细介绍应收账款的相关法律知识。
企业应收账款管理存在的问题
企业应收账款被长期拖欠的原因是多方面的。除了受市场疲软、企业资金紧张、偿债能力差，以及经济法规不完善，执法不严致使企业间三角债或多角债长期存在不能有效解决，甚至一些企业借破产之名恶意逃债、废债等外部原因外，企业内部在应收账款管理方面也存在较大问题。
1、企业风险防范意识不强
面对激烈的市场竞争，企业为了扩大销售，便大量实行赊销。只期望赊销可能带来较大的经济收益，而对赊销的风险认识不足，未加防范。在事先未对客户的信用情况作全面深入的调查的情况下，盲目地采用赊销策略。致使大量应收账款的形成，给以后的催款工作增加困难。
2、有关销售的考核制度不合理、约束机制不健全
企业对销售部门的考核主要是考核当期销售量、销售收人，对销售人员一般是将其工资、销售费用与销售量挂钩，使得销售部门及销售人员为完成销售任务盲目赊销。由于对产品销售后长期不能收回货款缺乏相应约束制度，导致大量应收账款沉积下来，有的变成坏账。
3、销售部门与财务部门之间缺少信息交流
给客户提供什么样的信用条件，往往由销售部门人员凭经验或个人关系决定，财务部门无权参与并发表意见。财务部门只负责进行销售和应收账款的账务处理，没有向销售部门提供有关客户的应收账款账龄资料、客户是否及时归还赊销货款资料的要求。
由于部门间信息缺乏交流，可能导致销售部门在向客户提供信用条件时作出错误决定，财务部门对应收账款的监管职能也得不到发挥。
4、应收账款日常管理工作不规范
应收账款的日常管理工作包括建立客户档案、制定信用标准、进行账龄分析、定期核对账目、定期评价客户的信用状况、落实追讨欠款责任人、及时追讨欠款等。
但很多企业在这些方面工作不规范，没有建立客户档案，工作无标准，不做客户分析，任用销售人员随意，追款责任不明确，销售人员调离或转岗时不追究其应负的追款责任。这也使得一些销售人员有机会利用工作上的漏洞侵害企业利益、侵占销售回款。
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应收账款的积极作用
应收账款发生的目的是增强企业竞争力，提高商品市场占有率，扩大商品销售量和利润的实现，是企业营销策略的重要组成部分。
(1)扩大销售，增加了企业的竞争力。
随着经济的持续发展，企业为市场提供了各种各样高质量的产品，市场为企业提供了广阔的发展空间。在市场竞争比较激烈的情况下，企业为了扩大市场占有率，使用分期付款、赊销等方式来增加产品的销售量，用提供商业信用来吸引顾客，达到促销的目的。
赊销是促进销售的一种重要方式。企业赊销实际上是向顾客提供了两项交易：向顾客销售产品以及在一个有限的时期内向顾客提供资金。在银根紧缩、市场疲软、资金缺乏的情况下，赊销具有比较明显的促销作用，对企业销售新产品、开拓新市场具有更重要的意义。
(2)减少库存量，降低存货风险和管理成本。
企业管理产成品存货，要追加管理费、仓储费和保险费等管理库存商品所发生的费用;而买方也能够因先使用产品、后付款或分期付款而减轻付款压力，达到提前消费的目的。
这种销售方式对双方都是非常有利的，是社会经济发展的具体体现。相反，企业持有应收账款，则无需上述支出。因此，当企业产成品存货较多时，一般都可采用较为优惠的信用条件进行赊销，把存货转化为应收账款，减少产成品存货，节约相关的开支。
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【四】:酬薪管理存在的问题及解决方法
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。 薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。今天小编要与大家分享：酬薪管理存在的问题以及相关解决方法。具体内容如下，欢迎阅读!
现代薪酬管理制度的提出，虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端，但在实践的过程中又派生出了一些新问题，要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。
薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。
可是，在传统薪酬管理理论的指导下，人们对公司薪酬的研究更多的是关注于直接经济报酬，特别是对货币工资感兴趣。由于外界环境的不断变化，现代薪酬管理制度的提出，虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端，但又派生出了一些新问题，要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。
一、公司薪酬管理存在的问题
随着市场经济改革的不断深人，多数企业、公司对改革的思考和认识也在不断的提升，在薪酬管理方面发生了重大的变化，实现了由计划、行政、晋升工资制向新岗位、职位效益工资制度的转变，员工对薪酬管理的认识也得到了质的提升。然而，理性地分析一些企业、公司的薪酬管理，我们发现还存在以下有待改进的问题:
1、薪酬战略与公司发展战略导向的不一致性
在讨论薪酬设计的问题时，公司较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向，是将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来，使公司薪酬体系成为实现公司发展战略的重要杠杆。公司经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前有些公司实行的薪酬策略，很大程度上与公司经营战略脱钩。没有从公司的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统，而是就薪酬而论薪酬，把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于公司战略和人力资源管理的实现
2、薪酬制度欠科学
薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酚{系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。
3、薪酬没有“动态”起来.薪酬和绩效表现关联性不强
绩效激励是公司在做好基础保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式。公司采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，公司通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。同时，要使福利与工作绩效相联。当前，有些公司的福利政策设立只与工作年限或工作人数有关，与员工绩效相关不大，缺乏激励性。在兼顾公平的前提下，福利待遇应以员工所做贡献为主要依据，尽量拉开档次。当然，在考虑以上因素的同时，公司薪酬的设计一定要结合公司自身的实际，不要随意照抄照搬。简单地讲一项薪酬计划好与不好是幼稚的，是否适合公司的实际这一点非常重要。
4、对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的“精神价值”
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要公司在经济资源方面付出相应的代价。而一些公司的经营者理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。经营者仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。公司往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。但管理者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发管理者的短期行为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施，如股票期权、管理者持股等，尽管很多公司有这方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暂时还难以实行。
二、公司薪酬管理改进的方法对策
为了改变公司薪酬管理的局面，有必要对现行的薪酬体系进行完善和再设计，使公司建立起有一定的科学依据，对外具有竞争力、对内保证公平性的薪酬体系，真正实现薪酬的激励作用。
1、将薪酬管理上升到战略高度加以重视
公司发展要有自己的经营战略，薪酬策略要与公司发展战略相一致。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与公司发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的，薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为公司核心竞争力所在，为公司创造一种持续的竞争优势。
薪酬战略是企业战略的重要组成部分，它的根本点应立足于公司竞争优势的获得和保持。战略薪酬管理是从公司外部变化出发，结合自身的状况而制定的报酬激励机制。它包含在公司的整体战略中，体现和培育长期的竞争优势;它突破传统的报酬方式，采取灵活多变的措施，促使员工像领导者一样关心公司的前途;借此加强上下沟通，激发员工的团队精神，突出公司整体利益，塑造企业文化。
2、重视内在报酬
内在报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，公司组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。
3、把收入和技能挂钩
建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。
4、增强沟通交流
现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
5、让员工参与报酬制度的设计与管理
国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。
6、导入更为柔性的薪酬计量方法
(1)薪点制。企业可依下列因素确定每位员工的薪点:职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等。
(2)计时制和计件制。这两种计量方法，对企业的服务单位和子公司来讲颇为有效。
(3)年薪制。这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪。
(4)分红制。它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管它不是一种完全的薪酬计量方法，但对这部分人来说，有时却起到意想不到的效果。
总之，在我国公司的薪酬管理改革虽然有了很大的进步，并且沿着正确的轨道向前发展，但加强对它的研究，使它成为企业发展的助动器，仍至为关键，这就需要一批专业的人士来做人力资源管理工作，以现代化的理论和方法来指导，勇于创新，不断变革，真正实现公司、企业又好又快的发展。
【五】:企业发展管理励志文章3篇
企业管理存在的问题不解决，员工累，老板更累，身在企业就是需要一些这样的励志文字和企业励志文章伴随我们一路前行，一起来看看小编为大家精心推荐的企业发展管理励志文章3篇，希望能够对您有所帮助。
企业发展管理励志文章：我的十大管理心得
史玉柱：“说到做到、只认功劳。做不到不要说，说了一定要做到。苦劳对一个企业是没有任何贡献的，它不会带来任何利润，所以企业应该只认功劳，不应该有苦劳，重在结果。”
1、 一把手抓细节
战略上藐视敌人，战术上重视敌人。战术其实说的就是细节。
为什么一把手要抓细节呢?
第一，细节太重要了，尤其是关键环节的细节。一把手抓细节，可以有效地减少项目所
