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怎样判断领导在考验你篇一:如何判断一个女生是喜欢你还是在考验你
如何判断一个女生是否喜欢你？答案很简单——看她是否接受你对于升高关系的要求
真正爱你的人，是不会只专注与你的身体火财富，而是更多的关心你的情绪，你受累了我会心疼，你难过了我会不忍心，你撒娇我会让步，你不讲道理我能忍受，这才是真爱。
怎样判断领导在考验你篇二:神对领袖的考验
我在神学研究院进修了六年，期间经历了无数次的考试，有的可以说是轻描淡写、举手之劳，有的却让人有心惊肉跳的恐惧，甚至还会作恶梦。根据我的观察，学院里的教授对考试的作风可分为四种：
第一种：从学期开始到学期结束，从来不给考试，教授让学生自动自发，因为都是研究生，你不好好学习，那是你的事。有些比较不认真的同学专门上这种教授的课，日子很好过。
第二种：教授在学期开始第一堂课就清楚告诉学生什麽时候要考试，连考试的日期和内容都交待清楚。
第三种：教授每一堂课都考试，要求学生上课之前对课题先做好准备，在教课之前先来一次小考。
第四种：教授从来不告诉学生什麽时候要考试，忽然间就来一次考试。
我觉得让我最受益的是这第四种作风的教授，因为你不知道什麽时候要考试，所以随时都要准备好。我觉得第一种方式--从来不考试的方式，因为没有压力，学生们学习的意愿相对就会减少。第二种和第三种的方式虽然有考试，但是因为事先已经知道，所以都是考试前才准备，读书是为了应付考试。只有第四种方式最好、最能够激发学生随时都准备，也最能代表学生实际上真正学习的进度。
我想神对教会领袖的态度很多时候也是这样的。他从来不会从来不考验我们，也不会事先告诉我们，明天有考试，但是他随时都会考验我们。只有通过考验，才能看出我们是否具备条件去领受他更多更大的托付。所以，我相信考验，或是试练，是我们每个人都需要也是必须经历的。
可能我们一般人对考试或是考验多少都会有一点恐惧感。其实，考验或试练是很普通的一件事。我们从上小学到大学可能都要经过数以千计的大小考试吧。很多人在应征工作的时候也要经过考试。我们经常使用的日用品和家用电器等等都要被反复试验之后，通过厂商和政府当局的各种检验之后才能出售。汽车上的每一个零件都要被认真检验，以保证汽车的性能与安全。当神要使用我们的时候，当然也会让我们通过一道道的检验，这样才能显示出我们在某一个时期、某一个领域上的实在情况和成长进度。我要向你保证，其实，考验是我们的朋友，而非敌人。尽管我们常常试图逃避或者退出考验，但是考验却是我们得到造就、迈向新的高度的唯一途径。雅各书1：2-4 “我的弟兄们、你们落在百般试炼中、都要以为大喜乐．因为知道你们的信心经过试验、就生忍耐。但忍耐也当成功、使你们成全完备、毫无缺欠。”彼得前书4:12也告诉我们：“亲爱的弟兄阿、有火炼的试验临到你们、不要以为奇怪（似乎是遭遇非常的事）、倒要欢喜。”是的，我们对考验要有正面、积极的态度，而不要存恐惧、逃避的心态。
考验的定义
在我们的讲义里，我给出了“考验”下了一个的定义：考验是神给一位领袖或是未来的领袖的挑战，使他有机会展示自己的成熟和潜力。不仅是言论，而是用行动来表明他们的成熟和潜力。
生命的每一个瞬间几乎都是一个考验。然而，考验常常也有它的时间性和阶段性，如果我们有准备，那么，就可以辨明、理解甚至通过这些考验。在这里我要特别提醒你一个很重要的真理：彼得前书4:17 “审判要从 神的家起首。” 雅各书3:1也告诉我们，“我的弟兄们、不要多人作师傅、因为晓得我们要受更重的判断。” 这节经文提醒我们，领袖会比跟随者受到更大的审查、考验和审判。
考验能显示我们的实际属灵光景
在我作为一个基督徒企业家25年的生涯里，经历过各式各样的考验，有财务上的考验，有复杂人事关系上的考验、有名、利、酒、色各方面的考验。我体验到每一个考验，都有可能显示出我的真实的属灵光景。一般来说，属灵光景有以下三种：
第一种光景：是 内在的贫乏，也就是灵里的干枯。有时候遇到相同或类似的考验，结果发现自己的表现比以前更糟糕，这就是说明自己的灵里很贫乏。
考验中可能会显示我们第二种光景：内在的停滞，或者说是灵里的徘徊；也就是说，我们经历一个与3，4年前类似的考验，而自己的表现既没有进步，也没有退步，而是在原地踏步。
当然，考验也可能显示我们的第三种光景：那就是灵里的长进。我们遇上同样的考验时，交了一份完美的试卷，远远超过几年前的表现。
让我重复讲一次，通过考验，我们可以看到自己的属灵光景：灵里的贫乏，灵里的徘徊，或者是灵里的长进。
在我讲到具体的内容之前，先问您一个问题。请您回想一下，在最近所经历的考验中，你看到了什么呢：是灵里的贫乏，灵里的徘徊，还是灵里的长进呢？
圣经中领袖受考验在圣经的例证
圣经中有许多地方提到领袖受考验或试练的经历，可以给我们参考和学习：
1．我们在这门领袖训练课程的第一课，提到第一个领袖亚当，神给他一个很重要的任务，要他管理所有的受造物。在创世记1:26-28三次提到“管理”、“治理”。从1:28-30可以看到，神要求亚当按照他的创造规则去管理、领导这个世界，所以神要确认亚当是否能胜任，是否会遵行神的吩咐，照神的心意去管理，去领导这个世界。在2:16-17“耶和华 神吩咐他说、园中各样树上的果子、你可以随意吃．只是分别善恶树上的果子、你不可吃、因为你吃的日子必定死”。我们都知道，这是神给亚当的考验，看他听话不听话。结果，我们也都知道，第一个人类的领袖亚当经不起这个考验，他失败了。这个考验让亚当看到自己的属灵光景，看到自己的失败。因着不顺服神的吩咐，带来了神的审判。
2．亚当受考验失败了，结果直接影响到他的後代，圣经记载说：“耶和华见人在地上罪恶很大、终日所思想的尽都是恶．耶和华就后悔造人在地上、心中忧伤”(创世记6:5-6)。神对旧一代的领袖失望了，他就定意要兴起新一代的领袖来取代。神选中了挪亚，因为根据创世记6:9,挪亚至少有三个突出的属灵品格：1. 挪亚是个义人、2. 在当时的世代是个完全人．3. 挪亚与 神同行。”神拣选挪亚，要他取代亚当做新一代的领袖，是因为挪亚有这些属灵的品格。我们在第三课、第四课已经详尽解释属灵品格对领袖的重要，这里就不再多说，我要说的是，神在使用挪亚之前，也给了他一个挺大的考验：这个考验并不比给亚当的容易。神要他在平安繁荣的社会里造一只方舟。路加福音17:27形容“那时候的人又吃又喝、又娶又嫁、. . .”在那种环境中无缘无故造一只方舟，简直是个天大的笑话，我相信挪亚一定受到很多人的讥笑，大家都会说他神经错乱。但是挪亚在考验中成功的通过了，创世记6:22告诉我们, “挪亚就这样行．凡 神所吩咐的、他都照样行了。”他完全顺服神、遵行神的吩咐。亚当做不到的，挪亚做到了。亚当受考验失败，带来了咒诅，挪雅受考验及格，带来了祝福(参考创世记8:21-22)
3．创世纪22章记载神对亚伯拉罕的试验。这真是神给他的考验，而不是来自魔鬼的试探。神在亚伯拉罕晚年赐给他一个儿子--以撒。当以撒渐渐长大之後，有一天神忽然间给亚伯拉罕一个高难度极其高的考试。這個故事一開始，第一節经文就告訴我們：「這些事以後，神要試驗亞伯拉罕」。创世记的作者告诉我们这些读者，神要试验亞伯拉罕，但是對亞伯拉罕和他的儿子以撒來說，他們根本不知道是怎麼一回事。神说：创世纪22：2 神说：“你带着你的儿子，就是你独生的儿子，你所爱的以撒，往摩利亚地去，在我所要指示你的山上，把他献为燔祭。” 在这里神刻意的给亚伯拉罕一些提醒，第一﹕你的儿子－你所要杀来献给我的不是一只羊，一头牛，或是你的奴仆，或是人家的儿子，而是你自己的儿子。第二﹕你独生的儿子--他的哥哥以实玛利已经离开了，现在你惟一所有的就是这个儿子。第三﹕你所爱的－亚伯拉罕爱以撒的心是可想而知的，神说，我要把你最心爱的东西拿掉。很多时候，我们献给神的，都是我们多余的，我们不要的，但是神要的是亚伯拉罕最宝贵、最重要的东西。神要看他舍不舍得吗？第四﹕以撒－记得以撒这个名字是「笑」的意思，是要记念当时你笑我、你不信我的话。所以，其实你不配得着这个应许，但我还是照着我的应许给你这个礼物和恩典，现在我要把我的恩典收回。神说这了这些话，是要提醒亚伯拉罕他必须付出极大的代价，这样才能保证亚伯拉罕不随便马马虎虎做决定。我想，亚伯拉罕就像每一个疼爱儿子的爸爸一样，他一定整个晚上都不得入睡，他一定左思右想，辗转挣扎，到底要不要听从神的要求。根据圣经记载：他清早起来，备上驴子，带着两个仆人和他儿子以撒，还带上了燔祭的柴，就起身往神所指示的地方去了。。。。他们到了那里，亚伯拉罕在那里筑坛：把柴摆好，捆绑他的儿子以撒，放在坛的柴上。以撒一定在想，老爸这是怎么回事？不过他还是顺服的躺在祭坛上。就在亚伯拉罕举刀要以他儿子献祭的时候，耶和华的使者抓住他的手，叫他住手，神说：“现在我知道你是敬畏神的了，因为你没有将你的儿子，就是你独生的儿子，留下不给我。”(22:12)
请问：神的使者说：“现在我知道。。。”，难道神原来不知道，现在才知道亚伯拉罕会通过这个试验吗？我认为不是这样的，神是全知的。神的使者是说：你（亚伯拉罕）通过这个考验，表现了你对神的忠心，让言语变成行为，让潜力变成现实。这就是考验的意义：我们可以说我们有这样那样服侍神的决心和能力，而考验就是我们用行动向神证明的机会。
4．神拣选约瑟在埃及当领袖、作宰相，救活了千千万万的人民，不致因为饥荒的灾害而被饿死，特别保存了以色列全族的生命。神在重用约瑟之前，也给他一些挺严格的考验。他被卖到埃及作奴隶，在主人家里受到物质和色情的种种考验，他一一通过了。(参考创世记39)
5．大卫王被神拣选，取代在考验中失败的扫罗王，起来领导以色列。神给大卫很多大大小小的试验，有的他通过了，有的他失败了。在被扫罗追杀的试炼中他成功了，在女色的考验中他失败了。从大卫写的诗篇里，我们可以看到大卫在试验中学习到的一些功课：
诗篇七:9，“愿你坚立义人．因为公义的 神察验人的心肠肺腑。” 诗篇十七2，“你已经试验我的心．你在夜间鉴察我．你熬炼我、却找不着甚么．我立志叫我口中没有过失。” 二十六2-3，“耶和华阿、求你察看我、试验我、熬炼我的肺腑心肠。因为你的慈爱常在我眼前．我也按你的真理而行。” 诗篇139:23-24“神啊，求你鉴察我，知道我的心思，试炼我，知道我的意念，看在我里面有什麽恶行没有，引导我走永生的道路。”
大卫身为一国的领袖，他欢迎从神而来的考验，因为他知道考验会使他更纯净，让他能够向神显示自己的本色。
很显然的，考验是我们的朋友。作为领袖，我们应该欣然面对。使徒保罗在他写给哥林多教会的最后一封书信中就写下了这样一番令人深省的话：“你们总要自己省察有信心没有，也要自己试验。”（哥林多后书13:5）
我们从雅各书中可以看到考验带来的正面果效：“我的弟兄们，你们落在百般试炼中，都要以为大喜乐；因为知道你们的信心经过试验，就生忍耐。但忍耐也当成功，使你们成全、完备，毫无缺欠”（雅各书1:2-4）
关于考验的事实
让我很快地来讲一讲五个关于试验或是考验的基本要点, 这五点涵盖了属灵考验的真谛：
1． 我们在生命成长的每一个阶段都要经历一些考验。一个真正的领导者没有不在不同阶段都受到某种考验的。不仅仅是对牧师或是传教士如此，对所有的教会领袖都如此。
2． 我们的目标应该是要成功地通过每一次的考验。我不认为神要让我们玩游戏，有输有赢。神爱他的儿女，希望我们能透过每一次的考验得到造就。主耶稣通过考验了吗？当然。圣经说：他在痛苦中学会了顺服。神的儿子，毫无瑕疵，从来没有犯罪，然而他也透过多次的考验，向父神显示了他的潜力。
3。在我们获得提升之前，总要经过考验。关键的一点是：考验往往是提升的前奏。接受考验是得神重用的必要条件。我们从刚才讲到的圣经里的几个例证，可以清楚看到这个事实。当你立定心志要被神重用的时候，你事实上是在向神祈求新的考验。因为考验是向前迈进的必经之路。
4。自我的推荐，或者世人的提拔，永远不能代替神的拣选和提升。换句话说，我们不能投机取巧来应付神的考验，企图走捷径。这样做只会使自己受害。我还记得多年前在北美有些传道人，他们在电视节目里传福音，很快就成名了，名利双收，结果在道德和金钱的问题上跌倒，毁了他们的事工，也毁了他们自己。原因是他们在神的试练中企图弄虚作假，蒙混过关。你可以自我推销，也可以让别人来为你造势，但是这都不能代替神的考验。当神通过考验拣选了你，对你委以重任的时候，任何人都不能阻挡。
5。最后一个事实：正如任何一件产品在通过检验之前绝不能随意使用，我们也是一样。我们所吃、穿、用的商品，没有一件不先通过检验就被我们使用，难道神的国度会两样吗？神说：“我爱你们，孩子们，但是我要先试验你们才能使用你们。”所以，我们应该欢迎神的试验，而不是逃避。
有一个故事，讲到一个有钱人把一大笔钱交给一个建筑商。他要他拿这笔钱建一座房子。有钱人向建筑商描述了一下房子的样式，然后告诉他，建这座房子可能不需要这么多钱，但是自己希望多给一些，这样建筑商在盖房子的过程中可以用好一点的材料。然后，有钱人又告诉建筑商：“还有，你盖完房子，假如还有盈余，那么剩下的钱就是你的了。”
建筑商的眼睛立刻就睁大了。他笑得合不拢嘴，想着自己可以使用偷工减料的方法盖房，给自己留下大笔的现钞。所以，他在盖房的时候，他就走了捷径。他的框架搭得很远，每块儿木头只用一个钉子，他随便上了个屋顶，再涂上一层涂料。房子完工以后，从外表看来很棒，但是建筑商知道，这座房子的使用寿命不会太长，因为他搭建房屋用的时间太短了。后来，他把剩下的钱揣进了自己的口袋，当他去见有钱人的时候，他说：“房子已经完工了，这是钥匙。”然而，那一刻，有钱人告诉他：“噢，我忘记告诉你了。房子是送给你的礼物。”
我们是否也曾经抄捷径，以为不会有不良的后果？这个小小的建筑工程就是有钱人对建筑商进行的一个考验。同样的，在我们每天的生活中，神也会看着我们的生活，说：喂！这是你的生活！你可以抄捷径，不通过我给你的考验，但是到最后，你要承受后果。
让我在这里作一个结论：我们永远都不知道在自己的人生中会出现怎样的考验。它们就像学校里的老师，没有事先同通知，就突然来一次考试一样。我们那时我们将无所遁形。这些考验要让我们看到自己实际上是什么样的领袖。
当我们在领导的天职上不断成熟的时候，就会经历更深的考验。就好像我们上完三年级数学课，通过了考试，结果，发现四年级的数学课还在等着我们，领袖的考验也是如此。我们还稚嫩的时候，会在某个小小的背景下经历一次小小的动机考验，第二年，我们可能需要投入更大的资本，经历更大的动机考验。想想看，大卫为了预备他和歌利亚之间的恶战，他之前怎样和狗熊以及狮子争斗！这都是考验，为要预备他面对最终的领袖角色：带领以色列的百姓！
成长需要考验。提升需要考验。扩大影响力需要考验。考验是我们的朋友而不是仇敌。我们必须迎接它们，因为这是领导力的一部分。
最後，我要你看这一课的讲义里所附上的一幅插图：图中有一座桥，代表我们生活中的考验。桥的一边是个成长中的领袖，另一边是通过了考验得神重用的教会领袖。对比是显而易见的。我想借这个插图表明：神的试练是我们迈向成熟的必经之路。没有试练就没有真正的成长。神的试练和考验，不是查考我们的知识，像过去在学校里，让我们把学到的知识复述出来。这是生命经历中的考试，是教会领袖走向成熟的桥梁。
怎样判断领导在考验你篇三:如何衡量领导力？
编者按：谁都知道领导力对初创企业的成功非常重要。但是领导力这个东西是看得见摸不着。伟大的领导有哪些基本特征呢？如何才能衡量领导力的高低呢？曾经跟包括乔布斯在内的多位伟大领导共事过的Y Combinator Continuity CEO Ali Rowghani 提出了一套衡量领导力的方法。
你是个好领导吗？你怎么知道的？
在一个痴迷于通过指标来管理的初创企业文化里，许多创始人在回答这个关于自己的关键问题时内心是挣扎的。仅仅通过企业的成功来衡量领导是很有诱惑性的。但即便是最成功的创始人也知道，这其中也离不开时机和运气。通过公司的财务表现来衡量领导力无法为如何改进领导力提供线索。有没有更好的办法呢？
本文描述了衡量领导力的一种办法，希望对那些寻求改善自己领导水平的人有所帮助。这种办法是基于我对密切共事的四位杰出领袖的观察得出的。这四个人是：Ed Catmull （Pixar创始人），乔布斯（Pixar的CEO），John Lasseter（Pixar的首席创意官）。令我惊奇的是，这些人在风格、气质和方法上的差异不能再大了。他们并没有符合同一种领导力模式。这些人当中有一位是内向的科学家，而另一位是外向的艺术家。一位是创办了一家公司并且因行为傲慢而出名的大学辍学生，另一位是格外绅士和老练的职业经理人。
尽管这些人差异巨大，但周围的人对他们却信任有加。他们树立起这样的信任靠的是把相同的三件事情做得异常的好，尽管手段各不相同。我认为这三种特质是伟大领导的基础特质。没有这些，你无法成为一名伟大的领袖，因为你无法在缺乏这些特质的情况下树立起别人对你的信任。而衡量领导力的技巧就是衡量领导在这三个维度上表现出来的效能，本文最后部分将详细列出评估的办法。
伟大领袖的三个基本特征
我认为任何人，无论其气质、性格，或者个人背景、专业背景如何都可以成为伟大领袖，而且其领导方式哪怕百花齐放仍能取得成功。但要想赢得信任并被人当作领导追随，你必须在三个关键领域表现出色：
1、思想和沟通要简明扼要
伟大的领导思路和沟通都非常清晰。他们描述了一个吸引人的未来愿景，让大家愿意努力工作去实现。如果你的员工对你的愿景和战略感到困惑，或者发现它并不可信或者激励人心，他们是不会全心全意坚定信心追随你的，而这是成功的必要条件（更多讨论参见初创企业CEO的第二份工作是什么）。
思路清晰永远要先于语言清晰。为了改善你的沟通，你可以做的最好的一件事情是花更多的时间思考你认为对企业真正重要的东西。一旦你明确了什么事情很重要，需要人人都要理解，就要练习用简明扼要的语言表达出来。简洁性至关重要。一个很好的例子是几年前Amazon贝索斯向团队宣贯零售策略的手段。他的要点是三个简单但确保客户优先的东西：更低的价格、更大的选择以及更快的交付（注：或者叫多快好省）。Amazon员工至今为了降低价格、扩大选择以及加快送货而做的任何事情都为客户创造了价值并推进了公司的战略。正如贝索斯所言，“你可以围绕着不会随时间而变化的东西制订商业战略……当你有了某个你知道是真、即便过去很久也不会改变的东西时，你就能够把大量精力投入进去。”
随着公司的发展，花时间去准备内部沟通变得越来越重要。当你规模扩大时，你的员工群体会变得更多多样化，跟你建立个人关系的员工会越来越少。因此，他们“知道你意思”的可能性也会变低，如果你沟通不好的话更有可能会感到困惑和质疑你的想法。
伟大的领导会花数小时准备其内部沟通。作为沟通者无论他们有多天才也不仅仅只是即兴发挥。举个例子，Shopify CEO Tobi Lütke和他的资深团队花了数百小时来准备年度的员工大会。正如Tobi所言，“我们希望成为一家松散耦合、高度协调的公司。员工大会是这个目标的主要使能器，因为那是一次大同步。我们花费了无数的时间来进行准备，因为如果我们在大会上沟通得好的话，我们到最后就能实现伟大的协调。然后我们就可以利用周例会来防止偏离方向太远，知道下一次员工大会的到来。”
2、对人的判断
伟大的领导对人有很好的直觉，尤其是在选人授权和委派责任的时候。他们能够看到人的潜能，知道谁什么时候野心超过了能力。当他们在招聘或者提拔方面犯错时（这是不可避免的），如果孺子不可教也无法改善，他们有勇气扭转局面。没有什么事情比选错领导或者这些错误发生时未能改正错误对组织或者领导的地位伤害更大了。对最初的招聘或提拔决定的判断是最重要的，因为如果领导解雇太多自己招进来的人的话也会失去很多的公信力和信任。
虽说对人的直觉并不是所有人都具备的天赋，但每个人都可以改进自己这方面的能力。收集更多的数据可以帮助你更好做出人事方面的决定。如果你要招聘领导角色，要尽可能多地跟本领域最好的人见见面，通过这样来磨砺你的谈判技能。花尽可能多的时间去了解你打算招聘的主管。Uber CTO Thuan Pham 2016年在一次接受采访时曾称，CEO Travis Kalanick对他的面试是“直接的一对一见面，总共花了30小时，时间跨度超过了2周。”其中还包括Travis出差时通过Skype跟他的交流。Pham继续说道：“通过这30小时，我实际上已经忘记了这是一场面试。而把它当成是两位同事之间的讨论。”
对待招聘人员进行广泛的背景调查并要求举例说明自己判断力好和非常正直也有帮助，因为这些特质是很难在面试过程中考察出来的。当你招错人或者提拔错人时，当你无法调教好一个人时，要努力从中吸取教训。
3、诚实守信
伟大的领导诚实守信，对自己的使命恪守承诺。诚信意味着代表某种超越个人的有意义的东西，而不仅仅是受到狭隘的个人兴趣的激励。意味着当你犯错时会勇于承认，而不是好像你永远正确的样子，意味着抱持开放的心态，能虚心接受批评，不断改进自己。意味着会避免偏袒、利益冲突、言语不得当、不正当工作关系等侵蚀信任的行为。这里有一个有用的测试，你可以向自己提出一个问题：如果你的团队对你的私人沟通以及对员工的行为有着完全的透明度，你会不会对自己做过或者说过的任何事情感到尴尬？这是很高的标准，但却是伟大领导努力要达到的标准。
除了要花时间以外，伟大领导会以激励别人为己任，把工作融入到自己核心的人生使命当中。他们从带领大家实现使命当中获得深远的个人意义和自我实现。他们的个人承诺转化成了高水平的个人生产力和执行力，这转过来又成为了推进组织实现同样效果的基础。
归根到底都是信任问题
那么怎么才知道自己是个好领导呢？如果你在上述三个方面都表现出色并且因而赢得周围人的信任的话，那你就是好领导。
用这种办法来建立信任既是科学也是艺术；它既要有能力也要有性格。当领导对未来思路清晰，无论是在产品、销售还是人员方面引领组织去到对的地方时，信任就建立起来了。你对未来的预测，比如应该开发什么样的产品，应该进行什么方面的投资，竞争或技术版图应该做什么样的改变等，这些是否经证实是正确的？你选中来领导组织的人是否经受住了考验？随着时间的转移，这些问题的答案就会水落石出，如果你对其中许多问题都回答正确的话，你就会赢得信任。我认为这些就是建立信任的“科学”。这是在思路清晰、沟通得当以及对人的良好判断基础上建立起来的。
建立信任的艺术要更复杂一点。这与领导人诚信沟通的能力紧密联系在一起。当你在合适的时机说了合适的话，并且展现出同理心和良好判断时，信任也就建立起来了。当你代表着比自己更大的东西而不只是关心个人成功、财富、名誉或者地位时，信任就会不断得到加强。当你以诚待人时、当你秉承知之为知之不知为不知的态度时，当你不尝试作为别人时，信任也会加深。这就是为什么你在追求成为一名伟大的领导时不能尝试去复制乔布斯或者Ed Catmull的原因。你只能是你自己。
大多数领导都理解建立信任的科学。他们理解自己需要对产品和战略思路清晰沟通明白，并且在招聘和提拔人进领导位置时做出好的选择。他们理解自己必须展现出坚定承诺并把事情干完。但根据我的经验，真正伟大的领导也应该理解建立信任的艺术。领导必须做出很多艰难的决定——炒人、承认错误的责任、因为说不而令人失望等等。伟大领导会把这些挑战视为建立信任的机会。他们问自己哪一条行动路线和哪一种沟通方式会增加员工对自己的信任。在面临困难挑战时，他们会为了赢得信任而完善自己。
这个也许就是其他人可以从伟大领导身上学到的经验。在困难的时候，当你对不同行动路线进行评估时，要询问自己，作为个人和领导，选择哪一条路径能赢得更多的信任。永远要尝试选择那一条路径。
附注：
评估领导的调查问题
衡量领导力的最佳办法是评估领导在这三个领域都必须表现出色：思路/沟通简明扼要，看人很准，以及诚实守信。通过这样来衡量领导力需要从员工那里收集信息，但大多数初创企业从未以系统化的方式进行过。
最后，所有公司都需要建立收集员工情绪并将之转化为结构化数据的方法。实际上一支好的HR团队的核心职责之一就是收集员工情绪并进行归档以用于评估领导力（注：数据收集方法包括由CEO或HR协调的员工圆桌会议，作为离职面谈一部分提出的结构化问题，全员或团队会议来收集员工反馈，招聘外部顾问对员工进行调查或者访谈，以及在线、或者电子邮件的形式对员工进行调查）。我建议初创企业大概到了50人规模左右的时候就应该开始系统性地收集这一数据。
无论采用哪一种数据采集手段，关键是询问合适的问题来评估领导表现。下面这些问题样例目的是充当更彻底的员工调查的起点。这些问题是写来评估CEO的，但很容易就能改编成对公司任何领导的调查。这里的目标之一是看看CEO于员工之间回答的一致性如何。
1、思路和沟通简明扼要
为CEO准备的问题
在2分钟内写下公司的使命、战略和关键指标（“从使命到指标”）。
写下2到3个你在沟通时不断向员工强调的主题。
为员工准备的问题（现任和离职的）
公司的使命和战略是什么？
衡量公司成功最重要的运营指标是什么？
你是如何为这些关键的成功指标做贡献的？
过去24个月公司对使命、战略和指标的定义变化频度如何？还是说这段时间都没有改变？
你认为对CEO真正重要的是什么？他/她在沟通中一直强调的东西是什么？
CEO在以下的沟通方法当中效率和清晰度如何：书写、对一大群人的演讲、对小范围人群的演讲？
给你提拔或者招聘进公司的每一位领导打分。
你觉得哪些你提拔或者招聘进来的领导不适合在那个位置当领导？写下来。
你有没有清退过对的员工？或者你有没有犯过错误？
为员工准备的问题（现任和离职的）
CEO有没有为公司选出好的领导？
你比较尊重哪一位领导？为什么？
有没有哪些领导你觉得比较弱？为什么？
去年CEO有没有替换掉任何的领导？在你看来那些是不是好决定？
那位主管你部门的资深领导（比如CEO的直接下属）的优点和缺点是什么？
去年你的团队有没有哪位表现很好的成员离开了公司？为什么他们要选择离开？
问一下离职的员工：他们离开是不是因为资深领导方面的原因？
你感觉有没有哪些你采取的行动削弱了员工对你诚信的信心？是哪些事情？
你有没有征询有关自己表现的反馈？有没有你响应了员工反馈并改变自己行为的例子？
你如何给自己对工作恪守承诺的水平？
你如何对直接下属恪守承诺的水平打分？
为员工准备的问题（现任和离职的）
你如何给你的CEO的诚信/道德罗盘打分？
你认为CEO乐意倾听并且愿意接受反馈吗？有没有例子说明反馈从正面改变了CEO行为的？
你有没有看到CEO一些偏袒、不恰当关系、不合适用语、利益冲突或者任何其他不道德行为的例子？
如果是匿名提问的话，员工/直接下属对CEO的鼓舞士气能力感觉如何？
你对CEO展现出的对公司使命恪守承诺的程度如何打分？
你有没有看过CEO不守承诺的例子？
你有没有看到过其他领导或者员工不守承诺的例子？
本文为头条号作者发布，不代表今日头条立场。
