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【一】:薪酬管理在企业人力资源管理中的作用
薪酬管理在企业人力资源管理中的作用
摘要：从企业与员工两个方面对企业人力资源管理中薪酬管理的重要性进行了论述，并探讨了企业薪酬体系的具体设计，对企业的人力资源管理起到了一定的促进作用。
关键词：薪酬管理 人力资源管理 重要性
科学合理的激励机制不仅能将员工的最佳潜能发挥出来，还能增强企业的竞争能力，这已经成为了人们的共识。那么，如何使薪酬的激励功效得到强化，就成为了人力资源管理部门的核心任务。
一、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用
现代企业的人力资源管理者已经意识到了薪酬管理的重要性，而且将之纳入到了影响企业战略发展与规划的范畴。尤其是企业通过全面的薪酬管理能够有效地留住核心员工，激励在职员工的工作效率，达到集中优势人力资源实现既定的战略目标，提高企业的经营效益。
1.薪酬管理对于企业的重要作用
薪酬管理可以帮助企业构造自己的核心人力资源，这要求企业的薪酬设计具有外部竞争能力以及内部公平性。
（1）薪酬所体现的外部竞争能力。薪酬体现出的外部竞争能力可以提高企业的知名度，能够吸引企业外部的人才来到企业，增加企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。目前，企业的薪酬形式主要包括工资、福利、保险等，员工会根据自己的需要来对企业的薪酬竞争能力做出自己的判断。
（2）促进薪酬制度的内部公平、透明。一个合理科学的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体丰富和优势，从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。一些企业因此而采取对员工薪酬保密的方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。但一旦处理不得当，这将加速员工对于企业薪酬制度的不满意程度，导致员工的离职率增加。而另外一些企业则采用完全公开透明的方式，将有效的薪酬沟通作为企业建立与员工良好沟通的一个重要方式，间接地促进企业绩效的增加。但是，在这样处理过程中要把握好信息披露的程度，避免员工由此而出现恶性竞争的问题。
（3）促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理能够有力地刺激并引导员工做出企业所期望的行为，推动企业战略目标的实现进程。不管企业的战略目标是规模扩张、利润增加、成本节约还是服务的创新，将员工的薪酬实现与之一起
【二】:薪酬福利管理论文：浅析某公司人力资源管理问题及解决对策
薪酬福利管理论文
浅析某公司人力资源管理问题及解决对策
摘要:本文比较全面地论述了某公司的人力资源管理问题,针对相应的问题提出了解决的对策。
关键词:人力资源管理 问题 解决对策
1 公司背景
某公司创建于2001年7月,固定资产约1850万元人民币;占地面积11000平方米,厂区厂房面积6650平方米。员工180多人,核心员工21人,主要产品为汽车零部件,现在正处于成长阶段,各方面制度和规范都不健全。
2 公司现状
根据现阶段就业形式,虽然在职产品设计研发人员及应届毕业生的市场是供大于求,但前者符合公司目前人力需求条件的人员并不多。目前产品设计开发需要从业经验足够丰富的员工,而后者则需要一个教育培训的过程,满足不了目前公司的人力需求。公司的劳动力结构为技术管理人员为公司的核心劳动力,大部分为男性,年龄在30-40岁之间,大部分是大专以上学历,来自全国各省市,这些人的教育程度,学科背景相似,有较高的同质性。其余职能部门人员年龄分布在20-28岁之间,皆为大专以上学历,女性居多,同质性也较高。
公司雇佣策略为合同制用工,经理级员工签订三年期合同,普通员工签订一年期合同。但是绝大多员工并未与公司签订劳动合同。福利状况也不是很好,在182名员工当中公司只给15个人左右员工缴纳了社会保险。
3 某公司人力资源管理存在的问题
总的来说,该公司的人力资源部门只是执行一些日常运营的事务性功能,具体职能如下:
3.1 招聘。由于公司发展还可以,虽然部分人员采用内部提拔晋升,但大量员工是进行外部招聘。公司有年度人员编制,但没有招聘费用预算,基层员工是每到部门需要时由本部门部长提出用人申请,但要经过层层审批,新员工到岗要半个月,甚至更长。各部门管理人员一般由集团公司董事长直接提出人员需求,报给人力资源总监,然后安排招聘。对招聘的员工都有明确的权重要求—即相关工作经验丰富,能迅速上岗工作。对于应届毕业生直接就不考虑。目前招聘渠道为公司内部员工推荐、网上招聘和现场招聘会。由于公司发展前景较好,规模不小,对应聘者有一定的吸引力,然而薪酬却处于业内企业的中下水平,由于汽车行业的特点,工作经验的积累需要相当长的时间,这样出现的问题是,年轻人可不看重薪酬,愿意到发展前景较好的公司工作,但他们没有足够的经验,而有丰富经验的人员面对较低的薪酬有一定的顾虑,故招聘到合适人选有相当的难度。此外,目前公司虽有岗位分析、岗位描述及任职要求,但这些工作岗位说明书是各部门经理来写的。在2008年3月份人力资源部配合各部门进行了重新编制,绝大多数部门负责人为了应付人力资源部的工作并未严格书写,有的人甚至直接用以前的岗位说明书来应付,人员编制计划也没有相应的依据,主观性很强。招聘随需要而产生,随满足而消亡。
3.2 薪酬福利薪酬依据不同职务划分为五个不同等级,在员工任职时依据其职务确定,基本上没有与企业利润挂钩,只有每年一定数额的工龄工资,薪酬绝对值在市场上没有竞争力,绝大多数员工只有意外险,没有政府所要求的社会保险,公司没有参与每年的行业薪资调查,不太关注整个大市场的薪资走向,但给员工承诺未来薪金随着公司的发展将定位于同行业中高水平。
3.3 培训与发展公司目前尚未建立起培训与发展体系,只是有时为了工作的需要进行一些入职培训、专业知识培训,如标准体系培训,目视管理等。今年对这方面有所加强,请一些专
业人士对生产车间进行了统一规划管理。因公司规模不大,组织机构相对简单,管理问题不很突出。公司的中高层管理人员多为非管理专业背景出身人员,对管理知识的系统学习不充分,管理理论及实际经验不足,多数情况下凭感情和感觉进行管理,管理水平不高,对公司未来有序健康发展不利。
3.4 绩效管理绝大多数员工的工作由主管评价,难有量化的指标,故结果并不客观。绝大多数员工认为多做事也没有奖励。做的事情越多,给自己犯错误的概率越大,惩罚也就会越严重。所以他们宁愿少干活,员工之间矛盾很多,互相推诿,冲突不断,各部门协调完成的工作做的更是一塌糊涂。对新入职员工只有1-2天的实习跟踪考察,试用期并没有相应的考核,只是凭感觉认为新入职员工符合要求就留用,不符合要求就让员工离职。
3.5 劳动关系。某公司绝大多数员工没有与公司签订劳动合同,保险缴纳的比例也比较少,这使得公司的经营存在很大的风险,劳动纠纷不断。
4 某公司人力资源管理问题的原因分析
某公司虽已成立8年之久,各方面的制度规章都有,但是公司人力资源管理体系处于建立过程中,尚不完善,有些方面可以说还是一片空白。公司高层管理人员是典型的任务导向型领导,更由于缺乏对管理的系统学习和认识,聚焦于公司的业绩,对人力资源管理方面工作有所忽略,导致后者的功能是简单而繁复的事务性运作。而组织经营战略需要人力资源体系的支撑,人力资源的职能不能提升到一个与组织战略文化相匹配的高度,公司的发展不久就会受到制约。
人力资源管理各项政策缺乏统一性,人力资源管理系统中的各个不同部分—招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训等必须是一致的。但从目前状况来看,该公司没有建立起招聘、薪酬、培训、绩效考核、晋升的统一体系,各自独立,基本上只是维持了最简单的事务性运作,没有激励的价值和战略上的意义。
5 改革的相关建议
某公司是一个正在成长的公司,在公司的发展过程中,每项活动、应对环境的各种措施都是人创造和实现的,公司必须从高层加强人力资源管理实务的重要性意识,对其人力资源政策进行改进和完善。为此提出下面的改革建议:
5.1 招聘
5.1.1 完善招聘流程,首先做好年度人员需求规划和预算费用,不以个人主观意志决定招聘需求;按照流程审批,提高效率,使招聘计划及时落实,人员及时得到补充。
5.1.2 注重人岗匹配,除了应聘人员的相关工作经验,还应考虑他们在多大程度上适应公司的特性,让员工能理解工作性质的方方面面,从而避免出现员工的不适应以及随之而来的辞职。
5.1.3 招聘方法选择,根据本企业的人才需求类型,制定针对不同岗位人员的不同招聘方法。可针对高层管理人员参加大型招聘会;针对低层次的一般文职人员、车间工人可通过参加小型招聘会或员工推荐。此外,还可以通过网络、内部员工介绍等途径。只有这样,我们才能使人员有充足的供应。
5.1.4 与学校建立持久联系,为了公司未来的发展,应结合客观实际现状定出自己的目标招聘大学生,与这些大学建立广泛长久的联系,提高企业在目标高校的知名度及影响力,以便招聘到优秀的人才。
5.1.5 尽量从公司内部选聘管理人员,给员工更多的个人发展机会和空间。
5.2 培训与发展
5.2.1 确定培训需求,针对不同部门、不同岗位的员工做培训需求,设计详尽有序的培训体系。对培训效果做好评估反馈,将评估结果与绩效挂钩,引起员工足够重视。根据反馈的情况,找出培训流程的不足,为下一步培训提供借鉴,同时找出员工的薄弱环节,以便公司有针对性
的提出解决的方案。
5.2.2 加强对公司中高层非管理专业背景的员工的管理知识和技巧的培训。
5.2.3 采用部门内部及相关部门之间的轮岗制,扩大其工作范围,丰富员工的职业技能,让员工的职业发展道路更加宽广,并有助于员工对相互工作的了解和配合。
5.2.4 鼓励并组织现场岗位培训,使员工在实践工作中边干边学。
5.3 薪酬福利
5.3.1 对原有的薪酬进行规划调整,在原有的基础上提高薪酬,留住核心人才。
5.3.2 增加福利,提高员工的归属感,以便更好地为企业服务。
5.3.3 将薪酬与绩效挂钩,奖罚分明,提升员工的积极性,如年度绩效排名在前几位的有出国旅游,带薪休假等奖励。www.shanpow.com_对某个企业人力资源管理薪酬管理的探讨。
5.4 绩效管理
5.4.1 绩效可采用360度多角度评估方式,增强员工的主人翁意识,避免主观性,使考核更具公平性。
5.4.2 增加绩效工资在薪酬结构中的比例,让薪金的提升与企业目标的实现相结合,与团队的整体绩效等相联系,提高员工的团队意识,避免产生小团体主义。
5.4.3 以绩效评估结果作为升职的主要依据。
5.5 劳动关系
5.5.1 按照中华人民共和国劳动法的规定,与员工签订劳动合同,维护双方的合法权益。
5.5.2 依法给员工缴纳保险,解决员工的后顾之忧。
5.5.3 充分尊重员工,提升员工的主人翁意识,实现员工与企业的共同成长进步。
此外,公司可以采用OA办公软件或者人力资源管理信息系统,使人力资源管理体系更健全,更便于管理,将人力资源部人员从繁杂的日常事务中走出来,有更多的精力做好人力资源整体规划,寻求更好的企业发展途径。
【三】:企业人力资源的开发与培训探究论文
树立人才观念,开展人力资源开发与培训工作,是电力企业应对市场竞争的必然选择,也是电力企业为构建和谐社会保障提供安全稳定的能源供应、实现可持续发展的重要工作。人力资源开发与培训是时代发展的需要,重视人才培养是成功企业的重要标志以下是小编为大家精心准备的：企业人力资源的开发与培训探究相关论文，内容仅供参考，欢迎阅读!
企业人力资源的开发与培训探究全文如下：
【摘要】本文首先就现如今部分企业人力资源的开发与培训存在的主要问题进行了简要的阐述，进而提出了企业人力资源的开发与培训的重要实践意义，最后针对于此提出了几点企业进行人力资源的开发与培训应该采取的策略。
【关键词】企业;人力资源;开发;培训
进入二十一世纪以来，企业进行人力资源的开发与合理有效利用已经成为了现代企业的新型特征。现代企业以人的发展为核心，全而提高企业员工的整体素质已经俨然成为了时代的最迫切的需求。开发人力资源，开展员工教育培训，提高全员的素质和关键部门的员工素质，使得人力资源的开发与培训进行有机的结合，互相配合，且企业的人才战略发展提供源源不断的动力基础。
一、现如今部分企业人力资源的开发与培训存在的主要问题
(一)人力资源开发与人力资源培训混为一谈，不加区分
现如今，在部分企业里而存在的一个人力资源的怪相就是将搞人力资源开发视为搞人力资源培训，这样容易出现的问题就是人力资源时时被口号化的提出，但是取得的结果却收效甚微。很多企业对人力资源的培训工作越来越多，投资也在不断的扩大，而且培训的内容也比从前复杂了许多，但是深究这些培训大都是盲目的开展与进行的，这样盲目的模仿造成了人力培训的成本不断增加，却始终达不到应该达到的培训效果。
(二)不重视人力资源部的发展，该部门的执行权多于决策权
现如今，很多的企业也都设有人力资源管理部门，但是这个部门所做的工作大都以行政性事务居多，且活动范围很有限。这种决策权的限制使得人力资源部门的工作几乎不能涉及组织高层战略决策，直接参与的机会就更少了;有的企业领导者甚至认为人力资源管理与自己无关，就更不用人力资源管理部门参与企业的提决策权了。
(三)只注重员工的培训与继续教育，而忽视了对员工的有效合理的长期使用
现如今，部分企业在进行人力资源开发与培训的过程中，不太注重对于员工的有效使用，导致员工工作积极性不高，其潜在的工作能力无法很好的被激发出来;同时员工的工作满意度也较低，在工作组织中，员工得不到合理的配置，影响了企业的整体战略利益。
(四)人力资源不能与行政部门职能等同，有的甚至直接将其纳入行政管理部门
现如今，在我国存在大量不重视人力资源管理部门的企业，这些企业往往抱着只要有钱就能招聘到合适员工的想法，单纯地认为高薪就是员工工作中唯一看重的条件，认为只要给员工足够的薪酬就能创造企业的效益，从而放弃必要的人力资源的开发与培训。其实这种想法是片而不科学的，这种方法可能在短期内具有可行性，但是不利于企业长期的战略发展，企业长此以往的不重视人力资源的开发与培训势必会导致企业日后出现严重的人才流失的情况，严重地甚至影响企业的稳定持续发展。
二、企业人力资源的开发与培训工作开展的意义
现如今，对于一个现代企业而言，企业的人力资源的开发与培训具有十分重要的现实实践意义。在企业的发展进程中必须坚持不懈的进行人力资源的开发与培训工作，只有这样才能有效调动员工的工作积极性，其具体表现在：首先，与传统人事管理以“事”为中心的管理具有显著的区别，现代人力资源管理强调以员工为本。在企业的运行中，员工始终是最宝贵的企业资源，人力资源开发与培训目的就是要充分调动员工的工作积极性，使得员工具有一种归属感，愿意为企业奉献白己的精力;其次，现如今的人力资源管理部门在企业的规划与实现组织发展战略方而应该承担更多的职能与作用，这就使得人力资源开发者能够有机会进入组织的决策层参与企业的重大决策，人力资源部门也逐渐成为企业非常重要的机构部门之一;
再次，现代的人力资源管理工作主要是运用柔性管理方法进行管理工作，在实际工作中注重采取民主化、个性化的方式，重视员工与企业之间、与员工相互之间的相互协调的工作机制，使得他们之间都能够进行有效的沟通交流。此外，还需要注重通过文化、战略、技术等进行协调管理，以形成一种进取精神的组织文化，为企业员工创造充分发挥潜能的环境。由此可见，企业的人力资源开发与培训对企业的发展具有十分重大的实践作用。
三、企业进行人力资源的开发与培训应该采取的策略
(一)改变传统的培训理念，将培训做成为开放式培训，让员工真正成为培训主体
现如今，随着经济的不断发展，社会的不断进步，传统的人力资源开发与培训方式已经越来越不能适应时代的需求了，身处竞争剧烈的现代社会，企业人力资源需要一种全新的开放式培训。
第一，在培训中，适当的引入人力资源开发与培训中的能力导向理论，应事先设定培训应该取得的能力，将原先员工具备的能力与培训后的能力进行适时的对比比较，根据比较结果确定出差距需求，在结合这个需求进行课程内容的设立;
第二，人力资源培训者在培训内容和形式上进行有效的改革，按开放式教学设计讲义将设计培训内容设计的生动活泼且又容易接受。经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈，逐渐达到企业想要达到的培训目标;
第三，在培训场地的安排上注意适用于培训师有效的营造培训气氛。员工上课采取学习小组的方式，以小组为一个学习团队，更有利于讨论和各种活动的进行。在培训的过程中，为了实现事先制定的学习目标，培训师可以设定制作一些活动环节，例如，开展员工辩论会、征文比赛等;
第四，对于学习成果的评价环节上，不要仅仅凭借员工的课堂表现、考试成绩作为评价依据，而是应该更加注重结业后的跟踪考核，按照跟踪考核结果再施以效果鉴定的方法更加适合人力资源开发与培训的评价体系。
(二)通过改变学习方式的形式，使得员工树立培训的新思维
过去传统的人力资源开发与培训工作注重教学的一方，而较为忽略学习的一方，具体来说就是教育只注意学员吸收了多少知识和资讯，知识能否被吸收或使用到工作中为工作创造效能等方而则重视程度不够。这样的培训思维势必会导致知识与能力的脱节，培训与生产经营的脱节等不良后果的产生。现如今提倡人力资源开发与培训的主要的目的不是要仅仅只停留在让员工吸收知识和资讯的简单层而上了，而是要更多的看到其是否让知识和资讯转化为能力，是否发挥了更有建设性的用途，只有这样的新培训思维才能适应新时代对于人才的需求。
(三)人力资源管理部门建立四维人力资源开发与培训管理模式
众所周知，一个切实可行的人力资源开发与培训管理是建立在一个内部充分协调、互相合作的工作基础上的。因此，企业需要建立一个四维的人力资源开发培训管理模式，即决策层、人力资源管理部门、一线经理、员工等组成的相互协作的一个培训管理机制。在这个机制的运行过程中，决策层负责人力资源战略规划工作，并同时支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作;该培训管理体系中的关键点为一线经理负责，一线经理在做好白己工作的同时还需要协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评估等方而的基础类型的人力资源工作，还需要对人力资源战略规划、员工考核、激励机制等方而给予相关部门适当的支持与配合。企业只有建立起这样一个完整的四维工作机制才能够有效调动人员工作积极性，进而帮助提高企业经济效益。
四、结束语
企业人力资源的开发与培训工作体系的建立与开展是一个企业成长与发展的最为重要的人才基础与人才保障。时代要求现代企业结合白身实际情况，根据市场需求，逐步树立一系列科学的人力资源管理理念，最终达到合理利用人力资源，以提高企业经济效益的目的。
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【四】:人力资源管理系统
常常听说人力资源管理系统，这究竟是什么呢?看完小编整理的人力资源管理系统后你就会明白!文章分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
人力资源管理系统
人力资源管理系统， 通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。人力资源综合管理解决方案从人力资源管理的角度出发，用集中的数据将几乎所有与人力资源相关的信息(包括：组织规划、招聘管理、人事在职离职档案、员工履历、劳动合同、奖惩管理、办公用品、医院保险、调动管理、培训管理、绩效管理、考勤管理、计时工资、计件工资、宿舍管理、员工自助、领导审批等)统一管理起来。
系统综述
人事信息是校园信息体系中的重要组成部分之一，人事信息以人事部分所处理的数据为核心，扩展到校园各个方面。相关的机构包括校内各单位、各学科，涉及的信息内容包括人事、教学、财务、外事、科研等。人事数据是学校其它系统数据的基础。学校人事管理信息系统是为了更好的管理人事数据，办理人事相关业务，并为相关的机构和系统提供适当的接口，更好的实现校园信息化。人事管理信息系统的核心是实现人事部门的业务办公系统，管理人事基础数据，实现日常管理业务。包括对人事部门内部的人事基本个人信息管理，教师、职员、工人的职级管理，校内人员的工资、津贴管理等基本业务。
系统特点
友好的多样化操作界面：系统采用 C/S 与 B/S 相结合的体系结构，适应各种用户的需要。
全面
