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【一】:教师工资改革方案最新消息：高校教师工资改革提高教师工资待遇福利 达到满意标准
教师工资改革方案最新消息：高校教师工资改革提高教师工资待
遇福利 达到满意标准
在高等教育国际化的今天，高校教师的工资水平无论是在国际水平还是国内水平上，都大大低于公众和教师的预期，高校教师的工资制度也进行了相应的改革。
教师工资相关概念
(一)教师工资/薪酬
在《现代汉语词典》中，工资，又称薪酬。研究中两者表达相同的意思，可以换用。薪酬被当做是雇主和雇员之间价值交换的媒介，以及奖励劳动者的工具和手段。狭 义上的薪酬是指雇佣者以金钱或实物的形式支付给劳动者的劳动回报;而广义上的薪酬则包括经济性的报酬和非经济性的报酬。由于非经济性报酬的多样性和难以测 量性，研究主要以经济性薪酬为主。工资按组成部分可以分为固定基本工资和可变工资;按发放时间的长短可分为当期分配和延期分配两种。当期分配包括年内支付 的工资、奖金和红利;延期分配则通过员工福利计划和股票期权计划进行。
工资有两大属性：一是工资水平;二是工资结构。对于工资水平的界定， 刘金伟等(2012)认为工资水平是指劳动者当前的直接工资收入，而赖亚曼(2008)则将工资水平当作是组织间的工资关系，是相对于竞争对手的工资水平 的高低，是工资外部竞争力的必要条件;而工资结构是指工资组成情况，主要包括均等式结构和差序式结构两种，均等式结构以固定工资为主要的支付方式，而差序 式结构则以绩效工资为主。
综上，高校教师工资是指教师在工作过程中所获得的劳动回报及补偿。现阶段我国高校教师工资制度实行的是岗位绩效工资制，因此工资的构成主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴。
(二)教师绩效工资
绩效是劳动者在劳动过程中所产生的成绩和成果。对教师而言，绩效是指教师在思想政治水平、职业道德、教学、科研、社会服务等方面的工作表现和成果。教师的绩 效工资制度起源于西方，在20世纪八九十年代成为美国等西方国家高校教师工资制度的主要发展趋势。绩效工资属于工资中的可变工资部分，这种工资方式旨在激 励教师“多劳多得”，从而提升教师的工作效率和高校的教育水平。
(三)教师工资满意度
工资满意度则是指劳动者个人的一种主观感受，是个体的工作预期目标达成并得到相应报酬时心理上的满足感。工资满意度包含对工资水平、工资提升、福利、工资结构和工资管理在内的五个维度上的满意程度。
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【二】:高校教师基本年薪实施准则
高校教师基本年薪实施准则
基本年薪是在岗位工资的基础上建立的，因此在制定相关实施准则时，可以
参考现行的《事业单位专业技术人员基本工资标准表》（附录 A）和相关的套改标 准（附录 B）。从附录表中不难发现，现存的岗位工资基本上可以将不同专业技术 等级的贡献通过薪酬来反映，但薪级工资差异小，逐年递增的方式虽然可以不断 提高薪级工资但激励效果不明显，而且仅与工作年限挂钩的递增制度无法真实准 确地反映教师的年度绩效。对此，可以保留现存的岗位工资制度同时对薪级工资 进行改革（见表 4.4）,该表对现行的岗位工资未进行变更，但是对薪级工资进行 了调整，将其与岗位工资一起折算入基本年薪。具体如下：
4.4.2 高校教师绩效薪酬实施准则
（1）绩效薪酬——教学部分
“优劳优酬”的指导方针要求在考核教师业绩时要注重对教学质量的考核， 对教学部分的绩效薪酬应根据教师岗位的重要程度和教师的综合素质区别对待。 通常情况下，我们认为所处岗位越重要，则该岗位上教师的综合素质也越高。对 此，可以将教师岗位划分为三个层次（表 4.5）。表中的系数是根据教师以往的贡 献和现任岗位的重要性给出的，可以根据教师年度教学任务的完成情况，以现行 系数换算出的金额为基数，来确定本年度内教师教学绩效薪酬的获得情况，并以 年终奖的形式一次性于年底发放。
①起点薪级参照附录 A 的相关规定得出，各专业技术岗位的起点薪级继续采纳
现行标准：一级岗位 39 级，二至四级岗位 25 级，五至七级岗位 16 级，八至十级 岗位 9 级，十一至十二级岗位 5 级，十三级岗位 1 级；②对薪级级差和递增办法 进行了变革，在同一专业技术等级内，高一级的薪级起点是下一级薪级起点按照 最高递增梯度的两倍确定；③薪级工资上限是每一薪级起点按照本级最高递增梯 度的五倍确定。
继续采用现行的岗位工资和起点薪级可以保证每一专业技术等级的起步年薪 在改革后不低于现行标准，对高校教师已取得的成就予以充分肯定，这有助于减 少重构制度实施的阻力；在薪级工资方面，递增梯度层级减少，级差扩大，每年 末根据教师年度绩效来确定次年是否增加年薪并依此确定递增梯度，这有利于按 照教师的现实贡献来选择相应的递增梯度，弱化工作年限对基本年薪的影响，更 易体现“优劳优酬”的原则；在每一专业技术等级内设定薪级上限，对薪级终量
做出限制，可以限制薪级工资在某一等级内无限增长，有利于促进教师向更高技 术等级努力。
例如：M 为副高职称，居于六级专业技术等级，他的岗位工资为 1040 元/月，
薪级工资起点为 369 元/月，重构后 M 的起点基本年薪为（1040+371）×13=18343 元/年，最高基本年薪为（1040+521）×13=20293 元/年；从 M 升至六级专业技术 等级的第二年起，根据 M 的年度绩效考核来确定次年的递增梯度，评定未合格则 基本年薪不变，合格则采用较低的递增梯度 27 元/月，绩优则采用较高的递增梯 度 30 元/月，具体的绩效考核准则参照绩效薪酬的相关标准来确定。
4.4.2 高校教师绩效薪酬实施准则
（1）绩效薪酬——教学部分
“优劳优酬”的指导方针要求在考核教师业绩时要注重对教学质量的考核， 对教学部分的绩效薪酬应根据教师岗位的重要程度和教师的综合素质区别对待。 通常情况下，我们认为所处岗位越重要，则该岗位上教师的综合素质也越高。对 此，可以将教师岗位划分为三个层次（表 4.5）。表中的系数是根据教师以往的贡 献和现任岗位的重要性给出的，可以根据教师年度教学任务的完成情况，以现行 系数换算出的金额为基数，来确定本年度内教师教学绩效薪酬的获得情况，并以 年终奖的形式一次性于年底发放
例如：M 为 5 级四档教授，其初始绩效薪酬核发系数为 2.4，本年度内 M 只完
成了教学任务的 60%，那么他获得的教学绩效薪酬为 2.4 万×60%=1.44 万；如果 M 完成了规定的教学任务量，则可以获得 2.4 万的全额教学绩效薪酬；如果 M 超额 完成规定工作量的 20%，则可获得 2.4 万×120%=2.88 万的教学绩效薪酬。
（2）绩效薪酬——科研部分
教学是高校发展的基础，因此对教学绩效薪酬，本文主张在设置任务量的基 础上尽量保持稳定，希望教师通过提升自身的专业技术等级、职务等级和岗位等 级，以提高基准系数的方式来实现教学绩效薪酬的提升，但本文主张教师通过科 研业绩来拉开绩效薪酬的差距。具体来说，对于科研业绩的考核可以从教师承担 的各类科研项目到校经费、发表论文、知识产权授权、科研获奖、新增科研基地 几项，以年度为期间进行考核，并将相应的科研绩效薪酬于次年分期发放.科研业 绩点的计算公式可参照式 4-1：
T=∑A×ka+∑B×kb+∑C×kc+∑D×kd+∑ E× ke （式 4-1）
A——本年度下拨到帐的科研经费；
ka——按科研项目类型确定的系数；
B——本年度发表的论文受检索数；
kb——按论文检索类型确定的系数；
C——本年度获知识产权授权数；
kc——按不同知识产权类型确定的系数；
D——本年度获奖项目数；
kd——按获奖级别确定的系数；
E——本年度新增科研基地个数；
ke——按新增科研基地的类型确定的系数；
4-1 式中涉及到的科研模块分类和系数各校可能标准不一，但可以参照该式结
合本校特点来应用。例如：某教师 M 的年度科研业绩点为 5，则 M 可以在次年分 12 个月领取 50000 元的科研绩效薪酬。
此外，科研业绩与教师的职称评定、岗位调换密切相关，因此还应该建立下 表，对教师的科研业绩分年度长期跟踪记录（见表 4.6）。
表 4.6 M 教师科研业绩记录表
4.4.3 高校教师延期分配实施准则
对高校教师延期分配制度的重构，本文着重于探讨包括住房补贴、延期奖励 计划、补充延期支付等延期支付方式。
（1）住房补贴：现行制度下，住房公积金通常由教师和校方按一定比例共同 缴付并只有在购房时才可以使用。例如，教师和校方按照 1:3 的比例缴付，当教 师使用公积金购房时可以按 4 份全额使用，但如果教师用作他途，则只能使用自 己实际缴付的金额。本文建议教师缴付的部分可以按照其基本年薪的 5%来确定， 而校方缴付的部分可以分为教师基本年薪的 5%,10%,15%,20%四个等级，教师可以 根据自己的实际需求来选择具体的缴付标准。
例如：M 教师尚未购房，因此对住房公积金的需求比较迫切，对此他选择校方
缴付 20%的标准；又如 M 教师，已经购房且没有房贷或很少，因此选择校方缴付较 低的住房公积金（如 5%），将剩余部分选择校方提供的其他福利产品。
（2）延期奖励计划：基本年薪淡化了教师的工作年限与薪级工资的关系，延
期奖励计划对此做出了相应的补充，由教师的基本年薪和绩效考核共同确定。首 先，以表 4.4 确定的基本年薪作为基数，以教师职称评定年限为限（如以本科为
起点，助教每年评定一次，讲师每 4 年评定一次，教授和副教授每 5 年评定一次）， 将表 4.5 和 4.6 中教师教学和科研业绩按照 1:1 的权重计算出的综合绩效系数并 进行排序，参照表 4.7 确定奖励金额并于次年起计入基本年薪，作为对教师持续 工作的奖励。
表 4.7 延期奖励计划奖励系数换算表
教师教学绩效和科研绩效综合考核系数可以参照下式计算（见式 4-2）：
（3）补充延期支付：该项主要用来对法定养老保险进行补充，可以由校方和 教师按比例共同缴付，资金可以用来购买商业养老保险，也可以选择保险公司、 银行等金融机构推出的理财产品。商业养老保险和理财产品种类多样，形式灵活， 比社会养老保险更能满足高校教师多元化的需求，可以为教师在财产安全、资产 保值增值、灵活支取、规避长期风险等方面起到积极的作用。
4.4.4 高校教师福利制度实施准则
（1）高校教师津贴实施准则
①岗位津贴实施准则：旨在奖励教师在该岗位上的优秀工作表现，按照校关 键岗位、院聘重点岗位和院聘一般岗位分三档（400/300/200），在严格考勤的基 础上计发岗位津贴：病假三天以内不扣，三天以上者按月岗位津贴津贴额除以 22 天的标准，按实际病假天数在当月岗位津贴扣除；事假期间按月岗位津贴津贴额 除以 22 天的标准，按实际事假天数在当月岗位津贴扣除。
②地区性津贴实施准则：包括地域性的补贴和区域性的物价补贴。地区性补 贴可以参照国家和地区关于地域性补贴的相关标准确立；物价补贴则可以根据当 地物价水平和相关规定来确定；
③特色津贴实施准则：包括电费、水费、降温取暖费、交通费、电话费、托
儿费、子女教育费、房租等各类基本生活补贴；进修费用、培训费用、差旅费用、 校外学术交流费用等工作性补贴；带薪休假、短期疗养、升级工作硬件（如私人 笔记本）等奖励性补助；养老、医疗、工伤等法定补助和婚嫁、传统节日期间的 补助等；
④退休津贴实施准则：关于退休费用的问题，国家的相关文件给出了明确的
规定（附录 C），可以参照执行。除此之外，高校还可以将对教师退休后的相关补 偿体现在现行的薪酬制度中。可以根据教师的实际工作年限，随着教师教龄的增 加，按照教师教龄的成倍发给养老补贴，并于教师退休后一次或分次发放。具体 标准可以分为三类：校关键岗位 4 倍工龄，院聘重点岗位 3 倍工龄，院聘一般岗 位 2 倍工龄。
（2）高校教师整体福利计划实施细则
本文采取“自助餐式”的薪酬福利制度，该福利制度除包含国家法定的养老 保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等外，对于其他福利产品以教 师的福利点数为限，由教师根据自身需求自由组合形成。福利总额通过教师的基 本年薪与实际工作年限折算系数共同确定，见表 4.8。从表中可以看出，折算系数 先随着教师实际工作年限不断上升达到顶点后开始逐年下降，这是因为福利产品 的主要功能是为教师提供长期的保障，应需而生，量身定做，用来增强教师的安 全感和归属感。随着教师工作年限的增加，职业技术等级的提高，教师的基本年 薪也会逐步提高，物质条件稳定、子女教育开销逐步下降，教师对福利的需求也 逐步下降。参照上述准则，教师可以按照实际工作年限对应的系数乘以基本年薪 来确定本年度福利金额，与延期奖励计划评比期限同期同步变更，根据自己的需 求在高校提供的福利产品清单内选择福利产品，并确定福利金额在各福利产品的 之间的分配。
合肥学院
5.2能力素质指标与考核
5.2.1能力素质的衡量与评价指标
能力素质是对教师个人业务素质、思想素质的综合概括〔‘8，。对于教师来说， 祟高的思想品德、优秀的心理品质、渊博的学识、高超的业务能力、对学生的 关心爱护等都成为学生接受教育的前提和基础。能力素质评价的目的是测量一 个人是否具有教学科研活动中顺利完成某项任务的能力和本领，是否具有教师 职业所需要的某些个性品质、知识水平和一般能力。
在合肥学院现行的教师评价方法中，缺乏对教师能力素质的考核，笔者认 为这是其在评价指标方面最重要的缺陷。通过对教师特点的归纳总结，根据目 标管理理论，可构建教师能力素质结构评价指标体系，共包括道德素养、知识 水平、基本素质三个二级指标和若干个三级指标，为便于理解指标属性，本文 对道德素养指标不在细分，对知识水平的基本素质进一步分解为专业知识、通 用知识和教育知识;综合素质进一步分解为语言表达能力、文字表达能力、人 际交往能力、创新能力和逻辑能力。各项指标意义如下:
(l)道德素养:教师的道德素质是教师在教学过程中所表现出来的责任
心和道德感。教师应具有较高的思想道德品质，为人师表，有对教育事业的敬 爱与热诚。教师必须敬业爱生，具有强烈的责任心和使命感，在与学生交往过 程中与学生和平相处，要尊重学生的人格。
(2)知识水平:从现代科学的发展趋势来看，学科之间的界限日益模糊，
边缘学科、交叉学科大量涌现，各类工作所需要的知识也是复合型的。如果教 师的知识面过于单一，很难开阔学生的视野，发挥他们的创造性思维，适应社 会发展的需求。本指标下设3个三级指标。
专业知识:教师首先应该对自己所任教的科目有充分而深刻的了解，并能
够从整体上把握。这就要求教师既熟知本学科的内容体系、沿革情况、学科中 各知识点的内容、学科所需要的技能知识，又能将教学科研相结合，搜集本专 业前沿理论知识、最新研究成果，能够把握本学科的发展趋势和方向。
【三】:最新2015年教师薪级工资对照表
2015年事业单位专业技术人员工资对照表
|
事业单位专业技术人员基本工资标准表（教师） |
|||||||||||||
|
岗位工资 |
薪级工资 |
||||||||||||
|
岗位 |
工资标准 |
薪级 |
工资标准 |
薪级 |
工资标准 |
薪级 |
工资标准 |
薪级 |
工资标准 |
薪级 |
工资标准 |
||
|
一级 |
2800 |
1 |
80 |
14 |
273 |
27 |
613 |
40 |
1064 |
53 |
1720 |
||
|
二级 |
1900 |
2 |
91 |
15 |
295 |
28 |
643 |
41 |
1109 |
54 |
1785 |
||
|
三级 |
1630 |
3 |
102 |
16 |
317 |
29 |
673 |
42 |
www.shanpow.com_大学教师薪级工资。1154 |
55 |
1850 |
||
|
四级 |
1420 |
4 |
113 |
17 |
341 |
30 |
703 |
43 |
1199 |
56 |
1920 |
||
|
副高 |
五级 |
1180 |
5www.shanpow.com_大学教师薪级工资。 |
125 |
18 |
365 |
31 |
735 |
44 |
1244 |
57 |
1990 |
|
|
六级 |
1040 |
6 |
137 |
19 |
391 |
32 |
767 |
45 |
1289 |
58 |
2060 |
||
|
七级 |
930 |
7 |
151 |
20 |
417 |
33 |
799 |
46 |
1334 |
59 |
2130 |
||
|
中级 |
八级 |
780 |
8 |
165 |
21 |
443 |
34 |
834 |
47 |
1384 |
60 |
2200 |
|
|
九级 |
730 |
9 |
181 |
22 |
471 |
35 |
869 |
48 |
1434 |
61 |
2280 |
||
|
十级 |
680 |
10 |
197 |
23 |
499 |
36 |
904 |
49 |
1484 |
62 |
2360 |
||
|
助级 |
十一级 |
620 |
11 |
215 |
24 |
527 |
37 |
944 |
50 |
1534 |
63 |
2440 |
|
|
十二级 |
590 |
12 |
233 |
25 |
555 |
38 |
984 |
51 |
1590 |
64 |
2520 |
||
|
员级www.shanpow.com_大学教师薪级工资。 |
十三级 |
550 |
13 |
253 |
26 |
583 |
39 |
1024 |
52 |
1655 |
65 |
2600 |
|
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【四】:教师薪级工资怎么计算
薪级工资即要体现工作人员的工作表现和资历。薪级工资标准由相应的“薪级”确定，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准，而“薪级”需要由“不同级别的岗位上的具体任职年限”和“套改年限”两个信息确定。今天小编要与大家分享的是：教师薪级工资应该怎么计算。具体内容如下，欢迎参考阅读：
教师薪级工资计算相关消息：
启动全国事业单位工资制度改革 教师工资涨幅最大
2006年12月07日，记者从有关部门获悉，此次工资改革中，教师工资上涨幅度最大。
北京市将在2007年春节前对教师基本工资进行调整，调整之后教师工资将平均上涨300元左右。东城、崇文、大兴等区县已经开始启动工资调整工作。
据介绍，岗位工资主要体现工作人员所聘职务岗位的职责和要求，因此针对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位将设置不同的岗位等级，即“一岗一薪”。尽管以后岗位工资将表现出较明显的差别，但此次调整相关政策尚未完善，工资差异还主要体现在中、高级别的不同。薪级工资则是根据教师的工龄和任职年限决定，此次将根据相关规定调整。
此前，市教委主任刘利民在向市人大代表进行工作汇报中表示，教师工资的规范已列入本市“十一五”教育规划。本市将规范中小学教师工资，规范后工资将不低于当地公务员平均水平。
北京将调整教师基本工资 预计平均涨幅约300元
据报道 北京市预计在2007年春节前对教师工资进行调整，此次调整主要将体现在教师基本工资方面，调整之后教师工资将略有上涨，预计平均涨幅约在300元左右。这是记者昨日(5日)从区县教委获得的消息。
